Что дает изучение истории менеджмента Изучение опыта

Что дает изучение истории менеджмента: • Изучение опыта прошлого позволяет найти возможности его применения в настоящем • История помогает увидеть альтернативные пути развития событий • История избежать некоторых повторяющихся ошибок прошлого • История позволяет лучше понять истоки и условия развития современных процессов и возможных тенденций в будущем

Определение менеджмента 1. слой профессиональных управляющих в организации 2. процесс управления организацией в условиях рыночной экономики, состоящий из определенных функций 3. специальная область знаний о функциях, принципах и рациональных методах управления организацией преимущественно в условиях рыночной экономики с целью достижения показателей эффективности и результативности 4. практика управления организациями в условиях рыночной экономики 5. тип социальной культуры, присущий экономически развитым странам, для которой характерно ориентация на успех, дисциплину, самоконтроль, высокую трудовую мотивацию и т. п. качества.

Роли менеджера, по Г. Минцбергу. 1. Межличностные роли 1. 1. Главный руководитель 1. 2. Лидер 1. 3. Связующее звено 2. Информационные роли 2. 1. Приемник информации 2. 2. Распространитель информации 2. 3. Представитель 3. Роли, связанные с принятием решений 3. 1. Предприниматель 3. 2. Устраняющий нарушения 3. 3. Распределитель ресурсов 3. 4. Ведущий переговоры

Навыки менеджера по Роберту Кацу • Технические • Человеческие • Концептуальные

Процессный подход в менеджменте Планирование Организация Мотивация Связующие процессы: 1. Коммуникация 2. Принятие решений 3. Лидерство Контроль

Уровни управления Институцио нальный Функциональный Операциональный (технический)

Организация как открытая система вход Информация, капитал, материалы, сырье, трудовые ресурсы Обратная связь трансформация Обработка и преобразование входных ресурсов выход Продукты, услуги, поставляемые на рынок Обратная связь

Факторы и предпосылки возникновения менеджмента экономика Политико-правовые факторы Социальные факторы Природногеографические менеджмент Технологические Инфраструктурные

Предшественники научного менеджмента в период формирования промышленного капитализма • • • This illustration of power loom weaving appeared in Edward Baines's The History of Cotton Manufacture in Great Britain (1835) Роберт Оуэн Чарльз Беббидж Эндрю Ур Чарльз Дюпин Дэниэл Ма. Каллем

Роберт Оуэн (1771 - 1858) • Изучал менеджмент эмпирическим путем – проб и ошибок • Не верил в прогресс индустриального капитализма • Стремился к созданию коммунального способа производства и распределения без разделения труда • Способствовал формированию рабочего движения в Англии

Чарльз Беббидж (1792 -1871) • Внимательно анализировал состояние фабрично-заводской системы и методы управления • Изобрел дифференциальную и аналитическую машины – прообраз компьютеров • Проанализировал основные преимущества системы разделения труда • Ратовал за внедрение системы участия работников в прибыли • Отстаивал идею необходимости достижения взаимного понимания между менеджерами и работниками • Предлагал систему учета

The Analytical Engine Rizalar, Suna. History and Theory of Multimedia and Animation. (Accessed November 30, 2008) http: //web. arch. usyd. edu. au/~sriz 8189/computing 7. html

Эндрю Ур (1778 -1858) Andrew Ure courtesy of Strathclyde. University Archives OP 4/18

Вклад Ура в менеджмент • Стремился убедить рабочих в необходимости принять и освоить машинные технологии • Рассматривал фабрику как «органическую систему, состоящую из механической, моральной и коммерческой подсистем» • Ратовал за создание системы профессионального обучения менеджеров

Чарльз Дюпин (1784 -1873) • • • Создал аналогичные с Уром курсы обучения менеджеров Считал, что работа менеджера отличается от работы инженеров и технических специалистов Менеджмент – не просто индивидуальная способность, а навык, формируемый в процессе обучения Технологические инновации не ведут к безработице Образование рабочих может способствовать повышению их квалификации и благосостояния.

Значение железнодорожного транспорта в развитии менеджмента § Железнодорожный транспорт способствовал становлению и развитию крупных предприятий § Способствовал переходу от локально функционирующих рынков к национальному рынку § Потребовал внедрения полноценной системы управления Courtesy of Association of American Railroads (AAR)

Революция в коммуникации • Изобретенный в 1837 г. С. Морзе телеграф способствовал революции в средствах коммуникации • Телеграф способствовал развитию национального и международного рынка • Телеграф способствовал ускорению операционной связи и улучшению координации между предприятиями • Облегчал трансакции Samuel Morse

Дэниэл Мак. Каллум (1815 -1878) • • Разработал систему менеджмента на железнодорожной ветке Эри Четкое определение должностных обязанностей Четкая система отчетности по иерархии Оплата и продвижение по достигнутым результатам Ратовал за единоначалие Создание организационной схемы, определяющей линии власти, ответственности и коммуникации Использование телеграфа для диспетчерирования движения и контроля за выполнением команд Daniel Mc. Callum, Circa 1865

Erie Railroad Organizational Chart Erie Railroad Organization Chart of 1855. Library of Congress, Haer, N. Y.

Генри Варнум Пор (1812 -1905 ) • Редактор журнала «American Railroad» • Осознал значение первого крупного бизнесе • Пытался рассматривать более в широком плане принципы управления крупными предприятиями • Развивал три принципа на основе идей Мак. Каллума: организация, информация, коммуникация • Считал, что отбор менеджеров должен осуществляться на основе их заслуг Henry Varnum Poor

Ф. У. Тейлор – отец научного менеджмента (1856 – 1915)

Основная проблема промышленного предприятия: Отлынивание: 1. Естественное – склонность человека экономить затраты физических и когнитивных усилий на работе 2. Системное - давление группы на индивида с целью принятия им приемлемых для группы норм производительности труда

Лучший путь выполнения работы, по Тейлору • Анализ работы, устранение лишних движений, восстановление работы в единственно правильной последовательности выполнения • Поиск правильных инструментов, правильного способа действий, наладка и ремонт машин и оборудования, правильная планировка рабочих мест

Принципы научного менеджменгта Ф. Тейлора • Для каждого элемента работы необходимо использовать научный подход (наблюдение, измерение, анализ, синтез) • Подбор и расстановка работников на те рабочие места, где они смогут показать наивысшую производительность • Сотрудничество между менеджерами, работниками и собственниками в деле внедрения научных методов организации труда • Равномерное распределение работ и ответственности между менеджерами и работниками

Система материального стимулирования Тейлора: 1. Наблюдение и анализ работы посредством изучения рабочего времени с последующим определением стандартов работы 2. Дифференциальная сдельно-поштучная оплата труда 3. Оплата труда человека, а не должностной позиции. 4. Против системы участия работников в прибыли, из-за временного расхождения между результатом и вознаграждением

Функциональная департаментализация на примере ремонтной мастерской

Другие представители научного менеджмента • • • Карл Джордж Барт Генри Гантт Фрэнк Гилбрет Лиллиан Гилбрет Гарингтон Эмерсон Морис Кук

Г. Ганнт (1861 – 1919)

Система заданий и бонусов Г. Гантта: • Фиксированная оплата плюс бонусы за выполнение установленной нормы выработки • Вознаграждение супервайзеров за дополнительную производительность подчиненных работников • Важность морального поощрения, обучения и развития работников

Упрощенное представление графика Гантта

Значение графика Гантта • График стал полезным инструментом планирования и контроля выполнения работ. • Стал международно признанной техникой менеджмента • График заложил основы более сложных методов планирования и управления проектами: PERT, CPM.

Ф. Гилбрет (1868 -1924) • В процессе исследования рабочих движений выделил 17 базовых движений, которые могут быть скомбинированы для любой работы (терблиги) • Использовал сложные технические приемы для анализа движений • Уделял большое внимание способам физической и психоэмоциональной разгрузки на работе • Внес большой вклад в развитие эргономики рабочего места Frank Gilbreth

Applied Motion Study – Typing for Remington Typewriter Co.

Applied Motion Study - Surgery

Лиллиан Гилбрет (1878 – 1972)

Гарингтон Эмерсон (1853 -1931) Harrington Emerson Был сторонником линейно-штабной структуры организации, объединявшей преимущества экспертного знания с четкой иерархией полномочий • Принципы эффективности 1. четко выраженные идеалы, цели 2. здравый смысл 3. привлечение экспертов, консультантов 4. дисциплина 5. честное ведение дел 6. постоянный и прямой учет на основе документации 7. диспетчерирование работ 8. стандарты и графики 9. стабильность технологического процесса 10. стандартизация операций 11. нормативные инструкции для обучения персонала 12. вознаграждение за эффективный труд

Моррис Кук (1872 -1960) Применил принципы и методы научный менеджмент в сфере высшего образования и муниципального управления Morris L. Cooke

Анри Файоль (1841 -1925)

Список качеств, которыми должен обладать менеджер по Файолю – Физические качества – Интеллектуальные качества: способность понимать и учиться, рассудительность, умственная энергия, гибкость – Моральные качества: энергичность, твердость, готовность принять ответственность, инициатива, лояльность, тактичность – Общая образованность – Специальные знания – Опыт- знание, возникающее в результате длительного выполнения работы

Функции управления по А. Файолю • Предвидение – изучение будущего и установление программы действий; • Организация – создание двойного организма предприятия материального и социального; • Распорядительство – приведение в действие персонала предприятия; • Координация – связывание и объединение, сочетание всех действий и усилий; • Контроль – наблюдение, чтобы всё происходило сообразно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Принципы управления по А. Файолю 1. Разделение труда. 2. Авторитет. Ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства. 5. Единство руководства. 6. Подчинение частного интереса общему. 7. Вознаграждение труда. 8. Централизация. 9. Иерархия. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Устойчивость персонала. 13. Инициатива. 14. Единение персонала (корпоративный дух).

М. Вебер

Идеальный тип бюрократической организации по М. Веберу • • • Работники выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность; существует четкая служебная иерархия; обязанности каждого уровня четко обозначены; служащие назначаются на основании контракта; они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом; заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен; должность служащего — его единственная или основная работа; существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства; служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается; служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Джеймс Муни и Алан Рейли – «Прогрессирующая индустрия» • Координация основана на авторитете • Авторитет исходит из организации, а власть от индивидуальной позиции • Наличие четких целей • Скалярный принцип • Делегирование полномочий • Функциональный принцип – различие в выполняемых обязанностях • Штаб – представляет авторитет идей • Линия – представляет авторитет человека в зависимости от положения в иерархии

Лютер Гулик (1892 -1993) • POSDCORB – функции менеджмента: планирование, организация, формирование штата, руководство, координация, отчетность, бюджетирование • Департаментализация и принцип гомогенности – группировка посредством целей, процессов, личностей, мест

Линдалл Урвик (1891 -1984) Синтез административной теории и научного менеджмента в стремлении создать общую теорию организации и менеджмента

Витаутас Грейкунас – диапазон контроля • Предложил математическую формулу, определяющую рост в геометрической прогрессии связей между руководителем и подчиненными по мере увеличения численности подчиненных • При прочих равных условиях – расширение диапазона контроля влияет на уменьшение уровней управления, и наоборот

Ральф Дэвис (1894 – 1986) Вслед за Файолем, выделил основные функции управления, предложив процессный подход в менеджменте: планирование, организация, контроль Рассматривал контроль по этапам: предварительный, текущий, заключительный

Школа человеческих отношений. Хоторнские исследования (1924 -1932) Исследователи: Чарльз Сноу, Гомер Хибаргер, Пеннок, Диксон, Ротлисбергер, Мэйо

Основные этапы исследования: 1. 1924 -1927 – изучение влияния освещенности на рабочем месте на производительность труда. Вывод: более важное значение имеет не освещенность, а психологический фактор 1. 1927 -1932 – эксперимент в группе сборщиц реле: влияние супервайзора на поведение работниц; формирование групповых норм и идентичности; влияние ценностей и установок на поведение. Работницы оплачивались в зависимости от производительности их группы, а не от производительности остальных работниц на предприятии

Эксперимент в группе по сборке реле

Интерпретация профессором К. Тернером результатов эксперимента среди сборщиц реле: • Малая группа сформировала своеобразную культуру (esprit de corps). • В основном подразделении и в экспериментальной группе применялись различные стили лидерства • Значительно более высокая заработная плата в экспериментальной группе, чем в основном подразделении компании (зарплата возросла от $16 до $28 -50 за неделю). • Новизна обстановки эксперимента для участников интерес • Внимание к участникам эксперимента со стороны других сотрудников и администрации

Эксперимент в группе по расщеплению слюды (1928 -1930)

Программа интервью (1929 -1930) Элтон Мэйо (1880 -1949)

Выводы Э. Мэйо: Изменил интервью на неформальное углубленное После интервью рабочие ощущали психологическую разгрузку Факты были отделены от чувств и эмоционально окрашенных высказываний Явные высказывания не совпадают со скрытыми психологическими переживаниями

Эксперимент в группе Банковских сигнализаций (1931 -1932) • Наблюдатели вели себя отстраненно в отличие от комнаты, где работали сборщицы реле • Работники сознательно ограничивали норму выработки • Работники создали свои неформальные взаимоотношения и нормы, используя санкции в отношении нарушителей норм

Основные выводы по результатам эксперимента: • Предприятие – социальная организация • Неформальные группы создаются с целью защиты работников от негативного внешнего воздействия • Рабочие рассматривают технологов и менеджеров как людей, следующих логике эффективности • Члены неформальной группы в своем поведении следуют логике чувств, отражающую их отношение к нечленам группы

Выводы Мэйо и Ротлисбергера: Лидерство: • Лидеры должны усиливать свои социальные и гуманитарные компетенции • Лидеры должны способствовать групповой солидарности и сплоченности • Особую роль должны играть менеджеры операционного уровня в поддержании благоприятного психологического климата в группе, а также между менеджментом и рабочими

Мотивация: • Экономические факторы имеют не меньшее значение для мотивации работников, чем психологические факторы • Групповые нормы имеют большое значение для понимания трудовой мотивации

Новая школа наук о поведении (бихевиоризм) • • • Джекоб Морено (1889 -1974) Курт Левин (1890 -1947) Aбрахам Маслоу (1908 -1970) Джозеф Скнлон (1899 -1956) Уильям Фут Уайт (1914 -2000) Изучение лидерства в Мичигане и Огайо Ренсис Лейкерт (1903 -1981), Ральф Стокдил (1904 -1978), Кэролл Шартл (1903 -1993).

Джекоб Морено – Социометрия – методика измерения уровня групповой сплоченности, лидерства – Социограмма – визуальное представление внутригрупповых связей – Психодрама – индивидуальный опыт переживания членством в группе – Социодрама – основа для разыгрывания ролей в группе. – Ролевое изменение – принятие роли другого – методика для развития эмпатии и культурно гетерогенных группы

Курт Левин – Групповая динамика – группы находятся в состоянии постоянного изменения – Изучение стилей лидерства: авторитарный, демократический, либеральный. – Трехшаговая модель групповых изменений: – Разморозка – Движение – заморозка

Абрахам Маслоу

Фредерик Херцберг (1923 -2000)

Двухфакторная теория Ф. Герцберга Высокое удовлетворение Область удовлетворения Мотивация влияет на уровень удовлетворения Мотивация Успех Продвижение по службе Признание Личностный рост Нейтральное отношение Область неудовлетворенности Гигиенические факторы влияют на уровень недовольства Гигиенические факторы Условия работы Заработок Межличностные отношения Высокий уровень неудовлетворенности

Мотивирование через проектирование работы Обогащение труда (в основе теория Ф. Герцберга) – расширение, ротация и повышение отвественности Модель Р. Хэкмана – Г. Олдхэма – характеристики работы как мотиваторы: • Разнообразие • Определенность задания • Значимость задания Ощущение значимости работы • Автономность ------ отвественость • Обратная связь ------- понимание результатов работы

Модель мотивации по В. Вруму Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты У-Р Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Ожидаемая ценность вознаграждения Р-В Валентность Мотивация

Модель Портера-Лоулера

Теория справедливости Стейси Адамс (Элиот Жак) 1. Оценка индивидом собственных входов (образование, опыт, квалификация, усилия, способности) с входами других людей, осуществляющих схожую работу 2. Оценка индивидом собственных выходов (зарплата, признание, карьера, премии и т. п. ) с выходами других людей 3. Оценивание осуществляется на основе субъективной нормы

Теория постановки цели Эдвин Локк • Цели должны содержать вызов, но не превышать человеческие способности и возможности. • Важно получать информацию по каналам обратной связи о результатах • Постановка целей оказывается особенно эффективным методом тогда, когда сотрудники имеют потребность в достижении. • Важным фактором является вовлечение работников в процесс постановки целей.

Ренсис Лейкерт – исследования лидерства в Мичигане Две ориентации менеджмента: 1. отношение 2. задача, производительность

Континуум стилей лидерства Р. Лайкерта Сосредоточенный на работе Сосредоточенный на человеке Партисипативная Благосклонноавторитарная система Эксплуататорскоавторитарная система Консультативная система

Дуглас Мак. Грегор (1906 -1964)

Теории “X” и “Y” Д. Мак. Грегора Предпосылки теории X Предпосылки теории Y 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3. Больше всего люди хотят защищенности. 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. 1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Модель Ф. Фидлера

Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

Крис Арджирис (1923 • Некоторые характеристики организации негативно влияют на человека • Структурные параметры организации и методы менеджмента могут формировать незрелую личность • Бюрократическая, формализованная организационная система препятствует самоактуализации индивида • В результате это приводит к апатичному поведению, стимулирующему авторитарный стиль менеджмента

Эволюция управленческой мысли Старая организация Новая организация Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских компаний Большое количество мощных крупных организаций Относительно небольшое количество высших управляющих и руководителей среднего звена. Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности Занятие руководящих постов в организации и чаще всего по праву рождения или путем захвата силой Упор на приказ и интуицию Большое количество высших управляющих и руководителей среднего звена. Управленческая работа четко отделяется от неуправленческой деятельности Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка Упор на коллективную работу и рациональность

Вклад различных школ в развитие менеджмента Школа научного менеджмента 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования от самой работы. Административная школа менеджмента 1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации. Школа человеческих отношений 1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом . Школа науки управления 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Модель « 7 -С» компании Mc. Kinsey Структура Стратегия Системы и процедуры Совместные ценности Стиль Способности Сотрудники

Подсистемы организации по Дж. Клоусону Подсистема контроля поступлений в организацию Подсистема производства Управляет входящими потоками ресурсов в организацию Перерабатывает ресурсы и производит конечный продукт Подсистема контроля оттоков из организации Распределяет во внешней среде конечные продукты, людей, деньги Подсистема управления Формулирует цели, планы и средства контроля Подсистема адаптации Отслеживает изменения во внешней среде Подсистема поддержки Поддерживает равновесие всех систем

Модель шести систем Синди Адамса и Билла Адамса Система коммуникации: обеспечивает организацию открытым обменом информацией Система производительности труда: отбирает, поддерживает и развивает сотрудников, соответствующих целям организации Система лидерства: создает и поддерживает условия процветания организации Система норм: Управленческие бизнес-системы Система ответственности: формирует среду, в которой люди чувствуют себя ответственными за эффективную деятельность организации позволяет организации оценивать собственные достижения Система производства: регулирует средства и методы производства товаров и услуг

Модель шести ячеек Марвина Вайсборда Цель Структуры Взаимоотнош ения Лидерство Вознагражден ия Вспомогательные механизмы Внешняя среда