ЦЕНТРАЛЬНЫЙ БАНК РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЦЕНТР Планирование и

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ БАНК РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЦЕНТР Планирование и сопровождение деловой карьеры Пособие Тверь 2004

Автор Р. И. Цыганкова, преподаватель Санкт. Петербургской банковской школы (колледжа) Банка России Рецензент Н. Г. Сушко, преподаватель Хабаровской банковской школы (колледжа) Банка России Цыганкова, Р. И. Планирование и сопровождение деловой карьеры [Электронный ресурс] : пособие / Р. И. Цыганкова. – Электрон. текст. дан. – Microsoft Power Point 2000. – Тверь : УМЦ Банка России, 2004. – Режим доступа: РЕМАРТ LEARNUMCE_BOOKe-bo-095. zip. Пособие представляет собой демонстрационные слайды по теме «Управление профессиональной карьерой персонала» . Предназначено для преподавателей дисциплины «Управление персоналом» банковских школ (колледжей) Банка России, а также может быть использовано в системе дополнительного профессионального образования.

Редактор Н. В. Беляева Компьютерная обработка Л. Б. Зеленская, эксперт Санкт. Петербургской банковской школы (колледжа) Банка России Ответственный за выпуск Т. П. Соленова, методист Учебнометодического центра Банка России © Учебно-методический центр Банка России, 2004

Управляющие кнопки – следующий слайд – предыдущий слайд – слайд оглавления ВЫХОД – завершение показа слайдов

ОГЛАВЛЕНИЕ Понятие карьеры. Виды деловой карьеры Типовые модели карьеры Планирование деловой карьеры Этапы деловой карьеры Управление деловой карьерой Мотивация профессионального развития и карьеры Вопросы для групповой дискуссии Литература ВЫХОД

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ. ВИДЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

КАРЬЕРА – путь, ход, поприще жизни, успехи в достижении целей. В. Даль

Деловая карьера – это не только продвижение по должностным ступеням, но и процесс реализации человеком себя, своих возможностей.

Движущие стимулы карьеры: - автономия; - функциональная компетентность; - безопасность и стабильность; - управленческая компетентность; - предпринимательская креативность; - потребность в первенстве; - стиль жизни; - материальное благосостояние; - обеспечение здоровых условий.

Виды деловой карьеры ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА Внутриорганизационная Специализированная Вертикальная Горизонтальная Межорганизационная Неспециализированная Ступенчатая Скрытая

ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ: ● карьера «Трамплин» ; ● карьера «Лестница» ; ● карьера «Змея» ; ● карьера «Перепутье» .

Карьера «Трамплин» Заместитель директора Начальник цеха Начальник участка Директор предприятия Мастер Пенсионер

Карьера «Трамплин» Длительный подъем по служебной лестнице. На определенном этапе работник занимает высшую должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени, а потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию.

Карьера «Лестница» Директор предприятия Заместитель директора Начальник цеха Начальник участка Мастер Начальник службы Начальник отдела Специалист Консультант Пенсионер

Карьера «Лестница» Каждую должность работник занимает фиксированное время (не более 5 лет). Верхнюю ступеньку работник занимает в период максимального потенциала опыта и квалификации. После этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице.

Карьера «Змея» Заместитель по производству Заместитель по кадрам Заместитель по экономике 1 -2 г. Заместитель по производству Заместитель по снабжению Заместитель по кадрам III уровень (объединение) Генеральный директор объединения II уровень (предприятие) 2 -3 г. Диспетчер I уровень Технолог Экономист 1 -2 г. (подразделение) Мастер Начальник подразделения

Карьера «Змея» Модель карьеры «Змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую на 1 -2 года. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления.

Карьера «Перепутье» Директор предприятия – повышение путем избрания или назначения Начальник цеха – перемещение путем назначения Начальник участка – понижение в должности путем назначения

Карьера «Перепутье» Модель карьеры «Перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Планирование карьеры необходимо как работодателю, так и работнику.

Какие практические действия должен совершить работник, планирующий карьеру?

1 Провести самооценку своих возможностей.

2 Поставить перед собой конкретную цель должностная карьера или профессиональная карьера

3 Детально расписать свои действия (составить план развития карьеры) исходя из своих потребностей.

Одни работники хотят быстрого продвижения, другие не спешат, а третьи не прочь остаться на одной и той же стадии вплоть до пенсии (преподаватели, разработчики и др. ).

Работодатель, если он искренне заинтересован в развитии карьеры своих работников, должен создать для этого определенные условия.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы должно быть организовано планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только перспективы своего роста, но и то, каких показателей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ предварительный становление продвижение сохранение пенсионный

Предварительный Возраст до 25 лет Потребности достижения цели Учеба, испытание себя на разных работах Моральные потребности Начало самоутверждения Физиологические и материальные потребности Безопасность существования

Становление Потребности достижения цели Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Возраст до 30 лет Моральные потребности Самоутверждение, начало достижения независимости Физиологические и материальные потребности Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

Продвижение Потребности достижения цели Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост Возраст Моральные потребности Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения до 45 Физиологические и материальные потребности Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Сохранение до 60 лет Потребности достижения цели Пик совершенствования специалиста или руководителя, повышение своей квалификации, обучение молодежи Возраст Моральные потребности Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения Физиологические и материальные потребности Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

Пенсионный Возраст после 60 лет Потребности достижения цели Занятие новым видом деятельности Моральные потребности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Физиологические и материальные потребности Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Приведенная схема представляет собой усредненную картину карьеры специалиста любой квалификации.

Каждый этап карьеры характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, потребностями и мотивами.

Цели карьеры меняются с возрастом и с ростом квалификации. Формирование целей карьеры – процесс постоянный.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей и условий организации.

Организация карьеры находит отражение в определенных документах, к которым относятся: • положение о карьере; • фактические модели карьеры; • плановые модели карьеры.

Положение о карьере – документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации.

Структура положения о карьере 1. Общая часть 2. Цели и задачи карьеры 3. Организация управления карьерой 4. Оценка персонала в процессе карьеры 5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере 6. Система используемой документации

Фактические модели карьеры – информация о переходе с должности на должность (по горизонтали и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста работника, повышении квалификации, динамике знаний, умений и т. д.

Плановые модели карьеры – определение возможных должностных перемещений работника, описание требований к кандидатам, временные интервалы, методы оценки знаний, навыков, умений, результатов работы и т. д.

Системная карьера считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента.

Главные задачи системной карьеры: взаимоувязывание в единое целое различных составных частей карьеры; ● создание организационного фундамента для планирования карьеры; ● противопоставление системного подхода влиянию случайных факторов; ● обучение работников кадровых служб использованию новых «карьерных технологий» . ●

Для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, необходимо разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала.

Совершенствование управления деловой карьерой Повышение стабильности кадров Рост квалификационного уровня работников Сокращение расходов на обучение работников Рост объемов работ и услуг Рост удовлетворенности работников рабочим местом Сокращение затрат на набор кадров Повышение качества работ и услуг Увеличение доходов организации Влияние управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И КАРЬЕРЫ

Можно ли вести речь о карьере применительно ко всем категориям персонала? Относится ли понятие карьеры только к элите управленцев?

Во многих странах процветающие организации обрели свой статус потому, что проявляют огромное внимание к карьере всех категорий работников. Почему ?

Содержание карьеры насыщено мощными мотивационными феноменами.

Карьерная напористость – это высокая степень настойчивости и гибкости, которые проявляет человек в разрешении проблем, тормозящих его трудовое поведение.

Карьерный инсайт – это система психологических установок на работу. Появляется в виде подсознательных импульсов восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей.

Мотивация трудового поведения – рычаг управления карьерой.

Наиболее важные факторы, влияющие на удовлетворенность работой:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству; возможность творчества, самовыражения.

2. Ясность содержания решаемой задачи, чувство отождествления с работой.

3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных, увеличивает или уменьшает удовлетворение работой.

5. Возможность работать самостоятельно. Сбалансированность власти и ответственности. Самодисциплина.

Названные факторы обладают различной мотивацией на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности мотиваторами являются представление о значении задачи и наличие обратной связи. Самостоятельность не интересует.

В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение трех первых лет.

Работник находится «в расцвете сил» после двух - трех лет работы на одном месте.

Обратите внимание ! После 5 лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой.

Важнейшие мероприятия по поддержанию мотивации

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное и вертикальное перемещение.

2. Обогащение содержания работы и расширение её рамок.

3. Конструирование рабочего места.

4. Активное применение гибких организационных форм.

5. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

6. Реализация новых форм делового взаимодействия, применение современных форм управления.

Вопросы для групповой дискуссии ● Действует ли система управления карьерой в вашей организации, или она всё ещё остается на бумаге, в прожектах? ● Разработано ли положение о карьере? ● Если да, то как применяется этот документ на практике? ● Какие дополнения и изменения следует в него внести? ● Обучены ли руководители и работники кадровой службы основам управления карьерой?

● ● ● Какие варианты карьеры наиболее целесообразны в условиях вашей организации? Как увязана мотивация с карьерой? В каком состоянии находятся банки данных оценочной информации по персоналу? Какова скорость получения необходимой оценочной информации? Какие системы оценки персонала используются? Обеспечивают ли они необходимую степень достоверности оценочной информации?

Библиографический список & Андреева, Н. Н. Основы управления персоналом [Текст] : в 4 ч. / Н. Н. Андреева, Н. П. Зазнобина, Н. М. Хохлова. – М. : ЦПП Банка России, 1996. – Ч. 3: Оценка – механизм формирования мотивации персонала. & Апарина, В. Роль и место коммерческих банков в российской экономике [Текст] / В. Апарина // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 2. & Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В. Р. Веснин. – М. : Юрист. Ъ, 2002. & Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] / О. С. Виханский. – М. : Гардарика, 1999. & Воронин, В. Н. Основы управления персоналом [Текст] : в 4 ч. / В. Н. Воронин, Н. П. Зазнобина, Н. М. Хохлова. – М. : ЦПП Банка России, 1994. – Ч. 2. & Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2003.

Библиографический список & Зазнобина, Н. П. Основы управления персоналом [Текст] : в 4 ч. / Н. П. Зазнобина. – Тверь : УМЦ Банка России, 1999. – Ч. 4: Опыт внедрения современных технологий работы с персоналом в кредитной организации. & Ладанов, И. Д. Психология управления [Текст] / И. Д. Ладанов. – М. : Перспектива, 2003. & Одегов, Ю. Г. Управление персоналом [Текст] : учеб. для вузов / Ю. Г. Одегов. – М. : Финстатинформ, 1997. & Самыгин, С. И. Менеджмент персонала [Текст] / С. И. Самыгин. – Ростов н/Д : Феникс, 2003. & Сузаков, К. Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности [Текст] / К. Сузаков // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 2. & Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова – М. : ИНФРА, 2001.