Цели и задачи управления персоналом Выполнила Антонова Екатерина

Цели и задачи управления персоналом Выполнила Антонова Екатерина УПД 101

Цели управления персоналом • Решения, затрагивающие персонал, должны ориентироваться и на экономические, и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью.

Категории и показатели эффективности в области управления персоналом • Экономическая эффективность - Инвестиции, Затраты на персонал, Материальные затраты, Оборот. • Социальная эффективность - Степень свободы в действиях и контактах, Нагрузка/Занятость, Абсентизм, Флуктуация (текучесть), Удовлетворенность работой. • Общественная эффективность - Образовательный и квалификационный уровни, Уровень удовлетворения потребностей, Производственные заболевания, Ранняя инвалидность.

• Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. • Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности). В качестве компонентов экономической эффективности с точки зрения управления персоналом рассматривается соотношение «результаты работы/затраты» в сфере персонала; ориентированные на более длительный период цели, например, стабильность и гибкость в сфере персонала

Соотношение работы и затрат • • Результаты работы: способность к результативной работе (подготовка, образование, навыки, опыт, психическое и физическое здоровье, утомляемость, способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать конфликты); готовность работать (состыкованность мотивационной структуры и мотивирующей ситуации (вознаграждение, содержание работы, стиль управления); организационные условия (результаты труда коллег по команде, вид и качество применяемой технологии, условия среды, окружающей рабочее место, организация и координация процесса работы). Затраты на персонал затраты на вознаграждение за произведенную работу (зарплата и премии/тантьемы); социальные расходы; затраты, не связанные с денежными стимулами (затраты на мероприятия, касающиеся гуманизации труда, затраты на профессиональное совершенствование); затраты на работу с персоналом (затраты на соответствующие информационные системы, на заводскую газету, на службу жалоб и предложений сотрудников, затраты на содержание отдела персонала).

Долгосрочные компоненты экономической эффективности • Стабильность обеспечивается связанными с сотрудниками процессами, которые протекают все время одинаково или аналогично. Она конкретизируется в: преемственности состава персонала; надежности выполнения сотрудниками порученной им работы с точки зрения как ее объема, так и качества выполнения; отсутствии напряженности и конфликтов. • Гибкость в сфере персонала проявляется в том, что сотрудники при внешних изменениях в состоянии адаптировать свою работу к новым условиям: способность разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь; активно содействовать организационным изменениям; быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей и интересов ее сотрудников. Чтобы можно было рассматривать эффективность как одну из целевых установок в экономике персонала и найти способ ее измерения, эти потребности и интересы также необходимо представить в операционно-анализированном виде. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

Каталог потребностей сотрудников • Отрицательные моменты, которые следует предотвращать: ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком работы, интеллектуальными и физическим перегрузками или недогрузками; ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе); ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др. ). • Преимущества, которые следует реализовать гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги); реализация/развитие индивидуальных способностей; определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность работы, рабочее время и др. ); признание, успех, влияние; социальный контакт и приятный климат в организации (возможность для коммуникаций, информированность, относительная бесконфликтность отношений с начальством и коллегами, возможность разрешения конфликтов при противоречиях интересов).

Формирование коллективных интересов сотрудников на основе их индивидуальных потребностей • «Игра с нулевой суммой» - Потребности, удовлетворение которых для одного сотрудника означало бы невозможность их удовлетворения для другого сотрудника или для другой группы (повышение в должности) • Устранение разногласий - Путем компромиссов в процессе переговоров (иногда и за счет доминирующей позиции отдельных сотрудников) • Ограниченные ресурсы - Из-за ограниченности средств организация не сможет удовлетворить все потребности сотрудников или не сможет удовлетворить их одновременно

Задачи • Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, среднее- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели. • Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь. • Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами. • Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов

• Управление персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: • 1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы. 2. Анализ рынка труда и управление занятостью. 3. Отбор и адаптация персонала. 4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста. 5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. 6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп. 7. Управление производительностью труда. 8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности. 9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда. 10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности. 11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей. 12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия. 13. Профилактика и ликвидация конфликтов. • • •

• Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, соцрально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. Долларов , на менеджера среднего уровня – тыс. , долларов, бухгалтера-10 тыс. долларов, инженера-8 тыс. долларов. секретам - 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится: 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел. ; 130 занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел. ; 350 занятых и о предприятиях с численностью свыше 5000 чел.

Спасибо за внимание!