БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от ко нечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работа ет, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной системой оплаты труда, но отличается тем, что при аккорд ной используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестариф ной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется КТУ Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива КТУ
Индивидуальная заработная плата (ЗП. ) каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработ ной платы (фонде оплаты труда): где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками, руб. ; ККУ. — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУ, — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваива емый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях едини цы или других условных единицах); Т. — количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за кото рый производится оплата (часов, дней); п — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел. Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициен тов ККУ и КТУ) определяется один сводный ( коэффициент оплаты труда.
Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает: оценку квалификационного оценку трудового уровня работников; участия работников; Сводную оценку . уровня оплаты . труда работника
1. ПОРЯДОК ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ РАБОТНИКОВ Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной системе оплаты труда произво дится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и явля ется наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.
В настоящее время сложились два основных подхода к определению ККУ исходя из соот ношений в оплате труда. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактиче ский уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исклю чены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.
Формула расчета ККУ работника через заработную плату выглядит следующим образом: где ЗП. — средняя заработная плата отдельного работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т. д. ), предшествующий введению бестарифной системы оплаты тру да, руб. ; ЗП — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб.
При расчете средней заработной платы работника для определения ККУ следует отбро сить влияние случайных выплат. Целесообразно учитывать следующие основные выплаты: • оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по долж ностным кладам — для специалистов, служащих, руководителей, а о также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок); • премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действую щим системам премирования; • надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работа ют посменно); • доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; • доплаты за повышенную интенсивность труда; • доплаты за руководство бригадой; • доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки учиты ваются отдельно); • оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работни ка, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении ККУ
Методической основой второго подхода к определению ККУ является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оцен ке рудового вклада т при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей: • сложность работы; • фактические условия труда на рабочем месте; • сменность; • интенсивность труда; • профессиональное мастерство. Первые три показателя характеризуют рабочее место, два последних — учитывают инди видуальные качества работника.
Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности; коэффициент сложности работ (КСР) определяется путем деления месячных тариф ных тавок по всем разрядам на тарифную ставку 1 го разряда с с тяжелыми и вредными усло виями труда; коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом ра бочем есте либо в соответствии с Положением об оценке условий м труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться допла ты рабочим за условия труда (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариа та ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22 78), либо постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» ; коэффициент оценки сменности (КСМ) определяется по каждому разряду соотноше нием уммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению с к базовой величине; коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 50 % тарифной ставки); коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квали фикационного уровня работника на 15 40 % исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Принципиальную формулу расчета ККУ работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, можно представить в следующем виде: ККУij = КСРj ∙ КУТj ∙ КСМj ∙ КИТij ∙КПМij где j — принадлежность характеристики к рабочему месту; ij — принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.
2. ПОРЯДОК ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты тру да производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих резуль татах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы опла ты труда. На основе этого коэффициента происходит дооценка трудового вклада работника в об щие результаты труда подразделения. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учи тываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показате ли, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону его повышения, так и в сторону снижения.
При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необхо димо учитывать, что с помощью этого коэффициента целесообразно корректировать коэффи циент квалификационного уровня в пределах до 10 20 %. Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: • участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством; • существенное перевыполнение установленного производственного задания; • экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обосно ванными нормами и т. п.
Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: • нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования; • несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и техно логической дисциплины; • недовыполнение производственных заданий; • невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка); • перерасходы материальных ресурсов и т. п.
3. СВОДНАЯ ОЦЕНКА УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ При организации и использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффи циентов (ККУ и КТУ) может использоваться один (единый) сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого должен учитывать как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конк ретном расчетном периоде.
Модель бестарифной системы с использованием «вилок соотношений в • • оплате труда различного качества» характеризуется наличием в ней следующих элементов: определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работни ков, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, ру ководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников; заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате меж ду этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное); установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми); правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квали фикационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала — соответственно этому разрабатываются и условия корректировки).
Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда приведен в табл. 1.
При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняю щие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, груз чики, кспедиторы), рабочие 1 э 3 го разрядов. Во второй группе могут быть объединены во дители втобусов и некоторых а марок других автомобилей, рабочие 4 го разряда. В следующую группу могут быть включены рабочие 5 го разряда, техники 1 й категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специ алисты и руководители предприятия.
Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе от носится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждо го последующего интервала к предыдущему (табл. 2. ). Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работни кам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их опла ты по мере роста квалификации.
Чертами, характеризующими работника, при использовании второго варианта построе ния бестарифной системы заработной платы могут являться его профессионально квалифи кационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность выполняемых работ (С) и кон кретно достигнутый результат труда (Р). Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), по скольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период ра боты. ти оценки Э суммируются как имеющие родственное единство. Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует до статочно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмери мыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции. Особенностью балльного варианта построения бестарифной системы заработной платы является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от ра бочего изшего н разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффи циентов К (профессионально квалификационный уровень) и П С (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки ДК и Р.
Обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается следующей формулой: КОТВ = 0, 5 ∙ ПК ∙ ДК + С ∙ Р В данной формуле коэффициент 0, 5 определен эмпирически и введен в формулу для уси ления значимости оценки сложности и результатов труда. Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет собой набор призна ков, не дублирующих друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и со вокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в до лях единицы. Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наи более динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально квалификационный уровень (ПК), деловые качества (ДК) и сложность выполняемых функций (С) могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.
Профессионально квалификационный уровень (ПК) работника определяется одинако во о одному п и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руково дителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК), сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько разли чающиеся наборы признаков. Оценка сложности выполняемых работ (С) специалистов и руководителей производит ся по единому набору признаков, оценка же деловых качеств (ДК) и результатов труда (Р) этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.
В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств (ДК) прини маются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными — для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т. д. , для специалистов — едиными для технологов, экономис тов и т. д. , для руководителей — едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т. д. Для оценки профессионально-квалификационного уровня (ПК) рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимо стью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе не прерывного повышения. профессионального мастерства.
По образованию все аттестуемые работники могут быть распределены на пять групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка (табл. 3).
Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной не обходимостью не всегда соответствует характеру и выполняемых функций, оно приравнива ется к среднему специальному и оценивается в 0, 25 балла. Таким образом, минимальная оцен ка составит 0, 1 балла, максимальная: • у рабочих — 0, 25 балла; • у специалистов и руководителей — 0, 5 балла. Стаж работы по специальности (весь суммарный стаж работы по специальности как ба за накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0, 01 балла; при стаже, равном 15 и более годам, — 0, 15 балла.
При оценке профессионально квалификационного уровня вполне может учитываться ак тивность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мас терства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это: • краткосрочные курсы или стажировка на предприятии, курсы целевого назначения и массовые формы обучения, обучение в школе рабочей молодежи — 0, 05 балла; • получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетель ством, — 0, 10 балла; • курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об оконча нии курсов или обучение в техникуме — 0, 15 балла; • обучение в вузе — 0, 20 балла.
Коэффициент профессиональноквалификационного уровня определяется по формуле: где О — оценка образования; С — оценка стажа работы по специальности; А — активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мас терства; 0, 85 — максимальная балльная оценка профессионально квалификационного уровня.
Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов являет ся весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, технику ма, вуза, прохождение тех или "иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год. Оценка деловых качеств (ДК) рабочих осуществляется по наиболее универсальным при знакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процес са и его практические результаты.
С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки (с их балльной оценкой), приведенные в табл. 4
Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в бал лах: низкий — 0, 5, средний 1, выше среднего — 2, высокий — 3 балла. Оценка от 0, 5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответ ствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по воз можности, с использованием количественных параметров (пример 2. 15).
Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, уч тенным в тарифно квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кро ме этого, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего на пряжения, опыта и усилий: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле.
Перечень учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней представлены в табл. 5.
Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется делением суммы оце нок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8, 3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функций рабочих, специалис тов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора
Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным призна кам и на основе соблюдения сроков выполнения работ (ритмичности). С учетом многообразия показателей, характеризующих результаты труда рабочих различ ных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (табл. 6). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном под разделении.
Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально квалификационного уровня и деловых качеств рабоче го, сложности работ и результатов труда). Комплексная оценка определяется по следующей формуле: КОТВ = 0, 5 х. ПКх. ДК + Сх. Р.
СИСТЕМА ПЛАВАЮЩИХ ОКЛАДОВ При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работ ников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая коррек тировка олжностного оклада (тарифной ставки) при условии д выполнения задания по выпус ку продукции (задания по труду). Данная система применяется при оплате труда рабочих сдельщиков и работников обслу живающего ерсонала (наладчиков и п других категорий рабочих и служащих). Ее использова ние озволяет п регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении сущест венных словий у труда за два месяца, как это предписано ст. 74 ТК РФ. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении по оплате труда или же непосредственно в трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отра ботанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.
СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознагражде ния конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от до хода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой работник принимал участие. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работо дателем и работником непосредственно при заключении трудового договора. При согласовании условий использования комиссионной системы рекомендуется опре делять: тавки вознаграждения (основная и (или) с прогрессивная — в процентах или твер дых суммах); границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязан ность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных (оказанных) работником; порядок ознакомления работника с учетными данны ми, подтверждающими объем (стоимость) реализованной продукции (выполненных работ, оказанных услуг); вопросы предоставления гарантий и компенсаций.
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника может исчисляться: • от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работ ником; . • от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работ ником; • от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультацион ному обслуживанию клиентов. Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.
УРОЧНО ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА Сущность урочно повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выпол нении установленной нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки).
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! =)
Скачать презентацию БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА При использовании
иБРАГИМОВА 49-73.ppt