Автор: Гольбан Е.В. Труд и заработная плата на

Автор: Гольбан Е.В. Труд и заработная плата на железнодорожном транспорте

Рабочая сила - это совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду.

Задачи предприятия, связанные с использованием рабочей силы: определение потребности в рабочей силе в количественном и в качественном отношении, привлечение рабочей силы, разработка мероприятий по улучшению ее использования.

Кадровая политика — это вытекающий из миссии и стратегии организации, комплекс работ, с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

Кадры, или трудовые ресурсы, предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Характеристики кадрового состава: количественные: качественные; структурные, которые отражаются в показателях.

1. Количественные показатели: 1) Списочная численность работников предприятия - это численность работников предприятия списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников; 2) Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу; 3) Среднесписочная численность работников предприятия (Чср.спис.): Чср.спис.=  Чсписi / n где, Чспис i – численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца; n- количество календарных дней в месяце.

2. Качественные показатели определяются степенью профессиональной и квалификационной подготовки работников для выполнения производственного задания.

3. Структурные показатели определяются составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций, работники предприятия делятся на несколько категорий: а) персонал непромышленных подразделений — это работники, занятые в коммунальных, жилищных, подсобных хозяйствах; б) промышленно - производственный персонал (ППП) - это кадры предприятия, занятые основной производственной деятельностью. Сюда относятся работники основных, вспомогательных, обслуживающих подразделений и управления.

Структура промышленно-производственного персонала предприятия Работники ППП Рабочие Служащие Основные Вспомога- тельные Руководите- ли Специалисты Служащие

Рабочие - лица, непосредственно занятые в создании материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг.

Руководители - работники, занимающие руководящие должности на предприятии и в подразделениях предприятия, а также их заместители

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и др. видами деятельности.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, контролеры, делопроизводители).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по: профессиям, специальностям, уровням квалификации.

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (например, экономист).

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, которой имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (например, финансист, менеджер).

Уровень квалификации - это степень овладения профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.

Нормирование труда область менеджмента организации, включающая управление и совершенствование процесса установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы базируются на технических и технологических параметрах производства, допустимые рабочие нагрузки, выражающиеся в физиологически оправданной их интенсивности, а также от условий труда.

Организация и управление нормированием труда на предприятии включает в себя: определение принципов и целей нормирования труда на предприятии, а также выбор сферы и области производственных процессов; выбор методов получения данных времени и установления нормы времени (выработки) для различных категорий работников и различных видов работ; определение внутреннего локального порядка введения и изменения установленных норм труда применительно к конкретным производственным областям либо рабочим процессам; ведение временного хозяйства предприятия, организация сохранения, архивации и использования базы данных норм труда; аттестацию, замену и пересмотр заданных норм посредством оценивания их степени напряженности, прогрессивности и других качественных параметров; учреждение системы показателей производительности, нормативной численности и других трудовых параметров, а также соответствующей документации отчетной, статистической и прочей, востребованной для решения задач по определению затрат на предприятии в целом и в его производственных подразделениях.

Современные требования к нормированию труда непрерывно распространять менеджмент нормирования труда на возможно более широкие области деятельности организации для обеспечения оптимизации трудовых затрат на производство продукции, работ, услуг, а также для измерения и оценки трудового вклада сотрудников в производственные результаты; внедрять единые подходы к определению норм труда на аналогичные работы, выполняемые в сопоставимых организационно-технических условиях; для увеличения научной обоснованности норм учитывать как организационно-технические, так и экономические, психофизиологические и социальные факторы; применять в практике нормирования последние достижения науки и техники; изменять заданные нормы труда при совершенствовании технологии, организации труда и производства, а также улучшении условий работы с учетом трудового законодательства.

Функции нормирования (и организации) труда на предприятии выполняет отдельное структурное подразделение (отдел) или работники в структуре производственных подразделений, которых работодатель обязал реализовывать данные функции. Как правило, структурное подразделение по нормированию и организации труда подчиняется руководителю компании или его заместителю.

Основные задачи нормирования труда на предприятии

Методы нормирования труда способы установления временных данных.

Хронометраж при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции.

Метод моментальных наблюдений (фотография рабочего дня) то способ изучения затрат рабочего времени путем наблюдения, измерения составляющих этих затрат в процессе наблюдения на протяжении обычно одной смены (или любой части смены). Фотография рабочего дня фиксирует и изучает все затраты рабочего времени, все его потери, в то время как хронометраж фиксирует и изучает только элементы, составляющие операцию.

Выбор методов нормирования на основе областей деятельности

Штатное расписание - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и подразделениям должностей служащих с указанием разряда или категории работ и должностного оклада.

Производительность труда используется для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Основным показателем производительности труда является: показатель выработки В = ; В = где, Q - объем произведенной продукции, Чср. спис. - среднесписочная численность работников, Т - фактическая трудоемкость продукции. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час, человеко-день и на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц.

Управление кадрами - это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Планирование рабочей силы включает в себя: определение цели и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы.

Численность работников в плановом периоде (Чпл): Чпл = Чбаз * Iq + Э где, Чбаз. - численность работников в базовом периоде; Iq - индекс изменения объема производства; Э - общее изменение исходной численности работников.

Явочная численность основных рабочих - это нормативная численность для выполнения производственного сменного задания. Чяв = где, Тп -трудоемкость программы; Д - количество дней в периоде; nсм – количество смен; Тсм – продолжительность одной смены; к - коэффициент выполнения норм.

Численность списочная Чспис = Чявоч* k спис ; где, kcпuc - коэффициент списочного состава Кспис. = где, Ткаленд – календарный фонд времени работы предприятия, дн; Тэфф – эффективный фонд рабочего времени, дн.

Численность вспомогательных рабочих Чвсп. раб = где, N - количество объектов обслуживания; n - количество смен; kн. о. - коэффициент нормы обслуживания

Численность служащих определяется по среднеотраслевым нормам. Численность обсуживающего персонала определяется по укрупненным нормах обслуживания. Численность руководителей определяется с учетом норм управляемости.

Обеспечение потребности в кадрах предприятия предполагает определения численности, сопоставление ее с имеющейся рабочей силой, оценку текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка рабочей силы.

На уровень текучести кадров влияет ряд факторов: род деятельности предприятия, половозрастной состав работников, общее состояние экономики.

Оплата труда это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени оплата труда определяется его количеством и качеством. Оплата труда принимает форму заработной платы и является вознаграждением работника зa труд и стимулом трудовой деятельности.

Общий уровень оплаты труда зависит от: результатов хозяйственной деятельности, прибыльности предприятия; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе; влияния профсоюзов, конкурентов, государства.

В основе организации оплаты труда на российских предприятиях лежат следующие принципы: 1) осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; 2) дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; 3) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: 1) формирование фонда оплаты труда; 2) нормирование труда; 3) установление тарифной системы.

Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

Основными элементами тарифной системы являются: а) тарифные сетки; б) тарифные ставки; в) тарифно-квалификационные справочники; г) районные коэффициенты; д) доплаты и надбавки к тарифным ставкам. е) определение формы и системы заработной платы.

Основной документ в области оплаты труда Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества "Российские железные дороги« (от 31.01.2007 N 135р)

Пример тарифной сетки рабочих ОАО «РЖД»

Тарифная сетка по оплате труда служащих

Тарифная ставка Месячная тарифная ставка рабочего определяется исходя из часовой тарифной ставки и среднемесячной нормы рабочего времени данного календарного года (tмес=167,0 час.). Емес = aч∙ tмес, руб., где aч – часовая тарифная ставка рабочего, руб.; tмес – среднемесячная норма рабочего времени, час.

Часовая тарифная ставка рабочего определяется умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда. ач = аI ∙β, руб., где аI – часовая тарифная ставка рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда, руб.; β – тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.

Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда первого уровня определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в отрасли, на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. аI = , руб., где Еmin – минимальный размер оплаты труда, установленный в отрасли; tмес – среднемесячная норма рабочего времени, час.

Формы и системы оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или за каждую единицу изготовленной продукции по заранее установленным расценкам. Сдельная форма оплаты труда стимулирует увеличение количественных показателей.

При повременной форме заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта система стимулирует повышение квалификации и укрепление дисциплины.

Сдельная форма оплаты труда применяется если: 1) существуют количественные показатели, которые зависят от данного работника; 2) имеется возможность точного учета объем выполненных работ; 3) существует возможность у работника увеличения объемов выполненных работ или выработки продукции; 4) если существует необходимость заинтересовать работника в увеличении объема работ или выработки продукции; 5) имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату не рекомендуется применять если она ведет к ухудшению качества продукции, нарушению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности.

Повременная оплата труда применяется если: отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции работника сводятся к наблюдению за техническим процессом; в условиях поточного и конвейерного производства.

Применение той или иной формы заработной платы определяется характером выпускаемой продукции, особенностями технического процесса, уровнем организации производства и труда.

Сдельная форма При простой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по расценкам за единицу продукции. Индивидуальная сдельная расценка определяется: Рi = m / Вr где, Pi – расценка; m - часовая тарифная ставка; Вг - часовая норма выработки. Pi = т*Т, где, Т - трудоемкость изготовления продукции

Сдельная заработная плата рассчитывается: З/пс = где, Qi – количество изготовленной продукции i-го наименования

Сдельно-премиальная оплата труда производится по прямым сдельным расценкам и кроме того работник получает премию (за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей). n = где r - размер премии, %

Косвенно-сдельная система оплаты размер заработка вспомогательных рабочих становится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих сдельщика. з/п = Ркс * q Ркс = т/п где, Ркс - косвенно-сдельная расценка; m - тарифная ставка вспомогательных рабочих; n - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим; q - объем продукции произведенной основными рабочими.

Аккордная система оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ на основе действующих норм времени. Оплата осуществляется после завершения всего объема работ.

Сдельно – прогрессивная система оплаты труда оплата производится прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам.

Повременно-премиальная заработная плата определяется З/пп-п = т*Тф где, Тф - фактически отработанное время; m - тарифная ставка рабочих; r - размер премии, %.

Должностной оклад это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. На предприятии может предусматриваться система премирования данной категории работников.

Система должностных окладов существует для руководителей и служащих.

Основным источником выплаты заработной платы работникам является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.