Аудит производительности ежегодному приросту на Х производительности должен

Аудит производительности ежегодному приросту на Х% производительности, должен соответствовать эквивалентный процент высвобождения, вплоть до ликвидации рабочего места

Производительность труда Мерой производительно сти является соотношение между результатом и ресурсами, затраченными для его достижения

Факторы, оказывающие влияние на производительность труда n n n технический прогресс; фондовооруженность; качество рабочей силы; социально-трудовые отношения; организация и условия труда; эффективность распределения и сочетания различных ресурсов.

В целях повышения уровня производительности труда разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, включающие: n n измерение и оценку этого уровня; планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки; осуществление конкретных мер по повышению производительности; измерение и оценку воздействия этих мер.

Одна из важнейших задач аудитора - четко и ясно сформулировать проблемы роста производительности предприятия. Практика показывает, что в наши дни в индустриально развитых странах рост производительности в среднем равен 2, 5% в год.

Аудит укомплектованности персоналом аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей n n функциональный анализ рабочего процесса анкетирование

Пример анкеты (основные разделы) n n n Источники служебной информации: откуда и как исследуемое должностное лицо получает необходимые для его работы данные? Умственная работа: какого рода решения, аналитические или проектно-планировочные процедуры, выполняет работник, занимающий данную должность? Затраты физического труда: какие физические затраты и какие инструменты необходимы для данного рабочего процесса? Контакты с другими людьми: какого рода взаимодействия с окружающими необходимы для выполнения работы данным должностным лицом? Условия на рабочем месте: в каких физических и социальных условиях трудится работник?

Пример основных параметров количественной оценки рабочих должностей в рамках компьютерной программы n n n n характер принимаемых решений, взаимосвязи, ответственность, необходимость рабочих навыков и обучения, наличие и характер затрат ручного труда, использование оборудования и транспортных средств, обработка информации.

Аудит развития персонала оценка возможностей среднесрочного и долгосрочного использования человеческого потенциала предприятия применительно к отдельным должностям с позиции стратегии организации, интересов работника и состояния внешней среды

Аудиторская экспертиза Использование человеческого потенциала с позиции стратегического плана организации: n n n общие условия развития персонала; качество средств и методов стратегического управления персоналом; оценка возможных рисков. Использование человеческого потенциала с позиции интересов работника: повышение квалификации n карьера n

Расходы на подготовку и переподготовку кадров База для начисления норматива Предельный размер расходов, принимаемый при налогообложении Основание 1. 04. 00 31. 12. 01 Сумма расходов на оплату труда, включаемая в себестоимость продукции 4% Приказ Минфина РФ от 15. 03. 00 № 26 с 1. 02 — Без ограничений П. З ст. 264 Налогового кодекса РФ Период действия

Определение потребности в обучении персонала на уровне работы ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ Приемлемые стандарты выполнения работы (качество, количество, срок) РАЗРЫВ Фактическое исполнение работы (качество, количество, соблюдение сроков)

Определение потребности в обучении персонала на уровне конкретного работника Сложность выполняемой работы (требования к уровню накопления человеческого капитала) ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ РАЗРЫВ Фактический уровень накопления сотрудником человеческого капитала

Определение потребности в обучении персонала на уровне подразделения организации Потребность подразделения в профессиональноквалификационной структуре, обеспечивающей реализацию целей ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ РАЗРЫВ Фактическая оценка потенциала сотрудника подразделения

Определение потребности в обучении персонала на уровне организации ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ Потребность в потенциале персонала, обусловленная стратегией развития организации РАЗРЫВ Фактическая оценка потенциала персонала

Анализ программам повышения квалификации n n наличие потребностей в обучении работников, в том числе новых сотрудников, а также менеджеров; постановка целей обучения; выбор методов и проведения собственно обучения; изменение результатов до и после обучения и конечной оценки эффективности программы.

Оценка программы повышения квалификации n n реакция участников; степень освоения знаний, навыков и умений, предложенных программой; уровень удачных изменений в поведении на работе, улучшения личного исполнения работы; влияние обучения на результат деятельности фирмы.

Эффективность мероприятий по развитию персонала Э = П – К*З, где П - балансовая прибыль организации за отчетный период; К - коэффициент эффективности; 3 -фактические затраты на развитие персонала в отчетном периоде.

Организации процесса планирования карьеры n n n планирование «сверху вниз» планирование «снизу вверх» планирование «цели вниз - план вверх»

Количественная характеристика состояния работы с кадровым резервом 1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации число ключевых должностей за период, ____занятых представителями резерва_____ Эпод = число освободившихся должностей за период 2. Текучесть резерва Число резервистов, покинувших организацию Трез = ________в течение периода_____ Среднее число резервистов за период

Количественная характеристика состояния работы с кадровым резервом 3. Средний срок пребывания в резерве Трез = Число лет пребывания в резерве до занятия должности Число лиц состава резерва, занявших должность 4. Готовность резерва Грез = Число ключевых должностей, имеющих преемников Общее число ключевых должностей

Стратегический аудит Процесс планирования персонала состоит из трех этапов: • оценка наличия ресурсов; • оценка будущих потребностей; • разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Ступени планирования персонала n n полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, стажу работы, квалификации, виду оплаты и др. ; прогнозирование потребности в кадрах на основе анализа тенденций, выявленных постоянным изучением кадров с учетом роста народонаселения, изменений в структуре образования, миграционных потоков и др.

Аудит найма Цель - экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала

Успешность найма зависит от: n n n наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты); целей организации; знания ситуации на внешнем рынке труда; действующих норм трудового законодательства; мобильности работников; демографической ситуации.

Оценка выполнения функции подбора кадров • время существования вакансии; • отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее; • отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу; • отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу; • отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе; • число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий; • отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.

Оценка качества набранных работников Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч, % Пример Рк рассчитан по 20 параметрам, где Рк - усредненный показатель рейтинг каждого из которых в качества выполняемой работы среднем составил 4 балла по 5 набранными работниками (в %); -балльной шкале Пр - процент новых работников, (т. е. равен 80%) продвинувшихся по службе в Пр = 35% и Ор = 85% течение одного года; Ор - процент новых работников, оставшихся работать по Тогда истечении одного года; Ч - общее число показателей, Кн = (80 + 35 + 85): 3 = 66, 7%. учитываемых при расчете.

Стоимость найма 1. Зарплата 2. Прочие затраты, соответствующие прямым расходам 3. Затраты, связанные с расходами на функционирование административных служб по набору 1. 1) операционные затраты, речь идет о зарплате 1. 2) зарплата службы управления персоналом 1. 3) расходы других функциональных служб

Анализ затрат на социализацию n n n Привыкание Обучение Адаптация

Фазы вхождения в организацию n n n информационную фаза обучения профессии фаза личного вклада в предприятие

Стоимость адаптации n n Зависимость эффективности работника оценка среднего времени, от времени адаптации необходимого новому работнику для ознакомления с должностью; Эффективность описание главных фаз 100% адаптации; оценка количества времени, уделенного работнику I II III новыми коллегами; время I кривая, отражающую эволюцию эффективности новичка как функцию времени

Миссии аудита найма n n n проверка соблюдения организацией законов и правил, а также внутренних распоряжений проверка, в какой мере достигнуты количественные и качественные цели, и понять причины вероятных отклонений стратегическая миссия, должна дать ответ на вопросы: Связана ли политика набора со стратегией фирмы? Эффективна ли она?

Возможности обнаружения потенциальных проблем и диагностики отклонений в процессе найма Этап Отбор Решение о найме Найм Трудовое соглашение Испытание Увольнение Типичные ошибки Использование невалидных тестов Несоблюдение процедур отбора Отказ от проверки рекомендаций, указанных в резюме (CV) Несоответствие диплома, указанного в CV, реальному диплому Жалобы руководителя на качество нового работника Несоблюдение процедур найма Отсутствие указания должностей и ФИО подписантов Отсутствие утвержденных процедур найма Отсутствие контроля за заполнением вакантных мест Перемещения вновь нанятых работников по службе Отсутствие трудовой книжки или других документов приеме Отсутствие требуемого образования Не подписанный приказ о найме Отсутствие трудовых соглашений Ошибки и упущения в трудовых соглашениях Испытательный период не сопровождается оценкой Отсутствие переговоров при увольнении