Аттестация персонала
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Аттестация осуществляется непосредственным руководителем и включает в себя несколько этапов. На первом этапе руководитель встречается с аттестуемым сотрудником (проводит с ним аттестационное собеседование). В ходе собеседования дается оценка работы сотрудника за истекший период, а также утверждается план его работы на перспективу. В связи с тем, что собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, оно требует тщательной подготовки.
СОБЕСЕДОВАНИЕ Руководитель для проведения собеседования должен: § Определить дату собеседования; § Выделить достаточное время для его проведения; § Выбрать подходящее помещение; § Предварительно провести всесторонний анализ работы сотрудника за истекший период; § Подготовить проект плана развития сотрудника на следующий период.
С первых минут собеседования руководитель должен стремиться к установлению доброжелательного диалога с сотрудником. Непосредственную аттестацию следует начинать с обсуждения достижений сотрудника и лишь затем переходить к анализу недостатков в работе аттестуемого. При обсуждении недостатков руководитель должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сосредоточившись на должностных обязанностях ( «Вы можете сделать это лучше» ). Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его профессиональном развитии.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА На следующем подготавливаются этапе проведения такие аттестации документы, как индивидуальный план сотрудника и перечень личных целей. Перечень личных целей – это ограниченный набор ключевых для сотрудника задач на аттестационный период. Включаемые в личный план задачи должны быть конкретными, поддающимися измерению. Они должны быть связаны с задачами организации в целом и подразделения, в котором работает сотрудник.
Так как индивидуальный план развития и перечень личных целей первоначально составляются самим сотрудником, в дальнейшем эти документы должны быть согласованы с руководителем. В результате должен быть разработан личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного периода. В течение всего аттестационного периода руководитель должен неформально оценивать работу своих подчиненных и подсказывать сотрудникам возможности улучшения результатов работы. Кульминацией аттестационного процесса является непосредственная оценка выполнения работником своих должностных обязанностей.
Аттестация может осуществляться несколькими способами, например: ü Методом стандартных оценок; ü Сравнительным методом; ü Методом управления посредством постановки целей; ü Метод « 360 аттестации» ; ü Психологические методы.
Метод стандартных оценок Основан на разработке и заполнении специальной оценочной формы, включающей факторы оценки, непосредственную оценку и комментарии к оценке. Пример заполнения руководителем подобной аттестационной формы представлен в раздаточном материале (таблица 1). Для данного метода оценки характерны простота, общедоступность и относительно малые издержки. В то же время этот метод имеет и ряд существенных недостатков. Так, например, заполнение аттестационного листа только одним человеком предполагает определенную субъективность. Кроме того, стандартная оценочная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого сотрудника, что влияет на качество оценки.
Сравнительный метод При использовании сравнительного метода оценки аттестуемых сотрудников руководитель сопоставляет результаты работы одного сотрудника с результатами работы других сотрудников. Проводится определенное ранжирование, по результатам которого руководитель выстраивает оценки сотрудников в определенную цепочку (пример аттестационного листа данного метода представлен в раздаточном материале таблица 2).
Сравнительный метод достаточно прост. Его результаты могут использоваться для принятия решения относительно размеров вознаграждения сотрудников. В то же время применение данного метода порождает определенные психологические трения между сотрудниками, а также обиды и недоверие к руководителю. Поэтому одним из наиболее популярных методов оценки является метод управления посредством постановки целей.
Метод управления посредством постановки целей В основе этого метода лежит постановка целей и оценка их достижения сотрудником (форма аттестационного листа представлена в раздаточном материале таблица 3). Для данного метода характерно осуществление руководителем совместно с исполнителем постановки целей, а затем оценка их достижения. Наряду с простотой, четкостью и экономичностью достоинство данного метода состоит также и в том, что участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки и усиливает мотивацию.
Однако и данный метод не лишен недостатков. В частности, он предполагает оценку не всех аспектов работы сотрудников, а только степень выполнения ими ключевых задач. Данный фактор ограничивает объективность оценки и затрудняет использование метода принятии решения о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т. д. К основным относится нетрадиционным метод « 360 психологические методы. методам аттестации» , аттестации а также
Метод « 360 аттестации» Метод предполагает оценку сотрудника руководителем, своим коллективом и своими подчиненными. Суть этого метода заключается в получении всесторонней оценки работы сотрудника. Таким образом, устраняется присущий традиционной аттестации недостаток единоличной, т. е. зачастую субъективной оценки работы сотрудника его руководителем. Однако использование данного метода может стать причиной целого ряда конфликтов между сотрудником и его коллегами, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым.
В связи с тем, что нетрадиционные методы смещают акцент аттестации на потенциал, который достаточно сложно оценить, они могут стать источником конфликтов и обид. Поэтому подобные методы должны быть хорошо продуманы специалистами по управлению персоналом и приняты остальными сотрудниками организации.
Скачать презентацию Аттестация персонала Аттестация представляет собой процесс оценки
Аттестация персонала.ppt