Ассессмент-центр Проф. Гриненко Т. Г. Ассессмент-центр – комплексный

Ассессмент-центр Проф.Гриненко Т.Г.

Ассессмент-центр – комплексный метод оценки, позволяющий получить максимально полную и точную информацию об уровне развития компетенций сотрудника, его потенциале и мотивации.

Применяемые методики – деловые и ролевые игры, тестирование, решение кейсов, глубинное интервью - дают возможность получить количественные и качественные характеристики компетенций сотрудника.

Ассессмент-центр или Центр оценки (от англ. assesment center) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее валидных (точных) методов оценки компетенций сотрудников.

Ассессмент-центр способствует повышению эффективности деятельности всей организации за счет: формирования кадрового резерва для продвижения на руководящие должности раскрытия потенциала сотрудников выявления зон роста персонала компании, составления программы развития каждого оцениваемого

Применение этого способа позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: выполнение должностных обязанностей особенности поведения эффективность деятельности уровень компетенции уровень достижения целей личностные особенности

Технология «Ассессмент центр» считается одним из наиболее эффективных методов оценки навыков персонала. Если в 1976 году только 37 % западных организаций с численностью более 1000 работников использовали механизмы ассессмента, то Shackleton and Newell (1989) в обзоре «Тimes Тор 1000» отмечали, что уже 60 % крупных компаний используют этот метод. Сейчас за рубежом порядка 70% компаний (вне зависимости от их размера) активно используют ассессмент.

В России ассессмент появился только в начале 90х. Двигателями появления «Новой оценки» стали иностранные инвесторы, которые и перенесли свой опыт на новую почву. В то же время, в связи с резким переходом к свободному рынку у «бизнеса» возникло понимание того, что старые методы найма уже неэффективны.

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях.

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эти компетенции.

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям. Чаще всего это делается в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании.

Состав процедур ассессмент-центров (АЦ) может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из трех основных блоков: Деловые игры (моделирующие упражнения) Интервью Тесты и опросники

Деловые игры могут проводиться в нескольких основных форматах: Групповая дискуссия (с распределенными или нераспределенными ролями) Парные ролевые игры (беседа с подчиненным, переговоры с партнером по бизнесу и т.п.) Индивидуальные аналитические презентации Инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов)

Интервью также часто используется в АЦ в качестве самостоятельного метода. Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям, однако также встречаются подходы, где используется глубинное интервью.

. Кейсы и деловые игры позволяют выявить людей с лидерским потенциалом, проявиться людям, в повседневной работе незаметным, но в неспецифических ситуациях берущим руководство в свои руки или устанавливающим новые стандарты работы для всего коллектива. Использование стандартных и нестандартных для данной работы ситуаций позволяет выявить, как имеющиеся у сотрудника навыки, так и скрытые возможности.

Основное достоинство в том, что Ассессмент-центр позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств. Другой плюс: оценка происходит объективнее, чем при других методах оценки т.к. происходит оценка несколькими людьми: экспертами, участниками. Оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы о стоящих за ним причинах.