Ассессмент-центр Проф. Гриненко Т. Г.
• Ассессмент-центр – комплексный метод оценки, позволяющий получить максимально полную и точную информацию об уровне развития компетенций сотрудника, его потенциале и мотивации.
• Применяемые методики – деловые и ролевые игры, тестирование, решение кейсов, глубинное интервью - дают возможность получить количественные и качественные характеристики компетенций сотрудника.
• Ассессмент-центр или Центр оценки (от англ. assesment center) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее валидных (точных) методов оценки компетенций сотрудников.
Ассессмент-центр способствует повышению эффективности деятельности всей организации за счет: • формирования кадрового резерва для продвижения на руководящие должности • раскрытия потенциала сотрудников • выявления зон роста персонала компании, составления программы развития каждого оцениваемого
Применение этого способа позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: • • • выполнение должностных обязанностей особенности поведения эффективность деятельности уровень компетенции уровень достижения целей личностные особенности
• Технология «Ассессмент центр» считается одним из наиболее эффективных методов оценки навыков персонала. Если в 1976 году только 37 % западных организаций с численностью более 1000 работников использовали механизмы ассессмента, то Shackleton and Newell (1989) в обзоре «Тimes Тор 1000» отмечали, что уже 60 % крупных компаний используют этот метод. Сейчас за рубежом порядка 70% компаний (вне зависимости от их размера) активно используют ассессмент.
• В России ассессмент появился только в начале 90 х. Двигателями появления «Новой оценки» стали иностранные инвесторы, которые и перенесли свой опыт на новую почву. В то же время, в связи с резким переходом к свободному рынку у «бизнеса» возникло понимание того, что старые методы найма уже неэффективны.
Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях.
В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. После проведения задача эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эти компетенции.
• Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям. Чаще всего это делается в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании.
Состав процедур ассессмент-центров (АЦ) может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из трех основных блоков: • Деловые игры (моделирующие упражнения) • Интервью • Тесты и опросники
Деловые игры могут проводиться в нескольких основных форматах: • Групповая дискуссия (с распределенными или нераспределенными ролями) • Парные ролевые игры (беседа с подчиненным, переговоры с партнером по бизнесу и т. п. ) • Индивидуальные аналитические презентации • Инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов)
• Интервью также часто используется в АЦ в качестве самостоятельного метода. Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям, однако также встречаются подходы, где используется глубинное интервью.
. • Кейсы и деловые игры позволяют выявить людей с лидерским потенциалом, проявиться людям, в повседневной работе незаметным, но в неспецифических ситуациях берущим руководство в свои руки или устанавливающим новые стандарты работы для всего коллектива. Использование стандартных и нестандартных для данной работы ситуаций позволяет выявить, как имеющиеся у сотрудника навыки, так и скрытые возможности.
• Основное достоинство в том, что Ассессмент-центр позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств. Другой плюс: оценка происходит объективнее, чем при других методах оценки т. к. происходит оценка несколькими людьми: экспертами, участниками. Оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы о стоящих за ним причинах.