Антонова Е Малыгина А Наумова Е

Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю. ПРОЕКТ СТРАТЕГИИ управления человеческими ресурсами с учетом специфики международных рынков МВА-59 М о с к в 11 а, 2 0

Стратегические цели УЧР Организационная стратегия: вертикальная интеграция металлургической компании за счет приобретения сырьевой базы и перерабатывающих предприятий высокого передела Стратегия УЧР: §формирование управленческой команды – ведущего фактора эффективности управления; §обучение линейно-функциональных менеджеров методам управления персоналом в стандартах менеджмента качества; §разработка системы организационных коммуникаций – основы создания единого информационного пространства; Этап развития предприятия – системное развитие §определение новых ролей, обязанностей и целей для команды менеджеров; §обеспечение плотных междепартаментских связей на основе согласованного распределения функций линейнофункциональных и кадровых менеджеров; Специфика отрасли: градообразующие, экологические вредные предприятия §построение системы внутренних и внешних коммуникаций, направленных на улучшение имиджа компании как работодателя и как социально ответственного бизнеса; Внутренний рынок: развал системы профтех. образования и демографического провала 90 -х – кадровый разрыв Внешний рынок: различные формы финансового и др. учета, различное законодательство §создание системы мониторинга персонала – основы эффективной обратной связи; §построение внутренней системы подготовки кадров (связи со средней школой и ВУЗами) и наставничества; §обучение отдельных подразделений МФСО, другим международным регламентам, особенностям законодательства стран присутствия компании. 2 МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.

SWOT-анализ ГРУППА КОМПАНИЙ ВНЕШНЯЯ СРЕДА Сильные стороны: §известность собственника (+++) § наличие централизованной кадровой службы (+++) § налажена работа по взаимодействию бизнесов (++) § сложившаяся команда опытных руководителей (ТОПов) (+++) § высокий квалиф. и образов. уровень менеджеров среднего звена (++) Возможности: § наличие перспектив развития каждого из действующих бизнесов (+++) § возможность обмена опытом § привлечение в компанию специалистов с западным уровнем образования Слабые стороны: § не сформирована четкая организационнофункциональная структура (---) § нехватка квал. персонала на новые должности § недостаточная квалификация рабочих § высокая потребность в обучении и развитии Угрозы: §узкий круг потенциальных кандидатов § высокие затраты на профессиональное обучение § отсутствие опыта функционирования в условиях открытой рыночной экономики 3 МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.

Приоритеты кадровой политики ПРИОРИТЕТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АКТУАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ § § Профессиональное развитие персонала. Мотивация персонала Директор Департамента организационного развития и управления персоналом: 1. Навыки в области стратегического планирования 2. Навыки разработки и осуществления организационных изменений в компании Менеджер по обучению и развитию персонала: 1. Навыки в области разработки и внедрения системы профессионального обучения и развития персонала 2. Способность вести несколько проектов одновременно. 4 МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.

Вариант стратегии выхода на внешние рынки Стратегия УЧР - ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ ИНТЕГРАЦИЯ на основе взаимодействия автономных звеньев, участвующих в процессе производства продукта. § Эффективность управления достигается за счет совокупности компетенций, необходимых для подчинения всех звеньев ценовой цепи. ВАЖНО: установить соответствие между выбранной стратегией УЧР головной компании и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом присоединившихся компаний, с учетом страновых особенностей (например, Казахстан, Бразилия) 5 МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.

Особенности отбора: ЭТНОЦЕНТРИЗМ ВЫСШИЕ РУКОВОДИТЕЛИ Управленческий персонал На все ключевые позиции подбирается из числа домашних руководителей, т. к. стратегия вертикальной интеграции компании требует высокой централизации управления, а стратегия горизонтальной интеграции персонала позволяет перемещать выращенный персонал на соответствующие топовые позиции. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ Местные специалисты с лучшим знанием местных рынков (в том числе кадрового) и культурных, социально-психологических и иных особенностей, подходят для линейно-функциональных и кадровых менеджеров. СПЕЦИАЛИСТЫ ПО КРИЗИСНЫМ СИТУАЦИЯМ Местные специалисты, понимающие местные условия и знающие политические особенности страны присутствия компании, под «присмотром» домашних топменеджеров. ОПЕРАТИВНЫЕ РАБОТНИКИ Местные работники. 6 МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.

Особенности мотивации § Общий уровень жизни и материального благосостояния в странах присутствия компании (предприятия куплены в Республике Казахстан и Бразилии) предполагают, что материальные потребности и потребность в безопасности являются доминирующими у большинства работников интегрируемых предприятий. Исходя из этого, необходим постоянный анализ эффективности мотивации персонала в странах присутствия с последующими ее доработками. МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.

Динамика основных сегментов 1. Автономия – формируем инициативный тип работника экспертного уровня. Для выхода на международный уровень приглашаем: § специалистов высокого уровня с опытом работы в области металлургии (со знанием бизнес процессов, с положительным опытом продвижения товара на внешнем рынке) § топ-менеджеров ( «старый состав» , но готовых развивать компанию в новом направлении) § внутри компании - делим внутренний и внешний рынок сбыта 2. Мотивация персонала – % соотношение постоянной и переменной части з/п. § 80% - постоянная з/п у рабочих и специалистов и 20% переменная часть з/п - при выполнении плана (количество и качество товара), сверх выполнения плана- по схеме премирования (поощряем новаторство) § анализ потребностей персонала (различные виды мотивации – денежные , соц. условия (кредитование, дома отдыха, дет. сады) § для топ-менеджеров и отдела сбыта разрабатываем бонусную систему 8 МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.

Стратегии УЧР, дающие конкурентное преимущество 1. Мотивация персонала (постоянный анализ ее эффективности с последующими доработками) 2. Обучение персонала – взращивание своих специалистов уже начиная набор сотрудников со второго года обучения в МИСи. С (параллельно применяем наставничество). Стажировки в развитых странах, тренинги, повышение квалификации 3. Обеспечение возможности горизонтального перемещения сотрудников с целью развития 9 МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! ПРОЕКТ СТРАТЕГИИ управления человеческими ресурсами с учетом специфики международных рынков представили: АНТОНОВА Елена МАЛЫГИНА Анна НАУМОВА Екатерина ПОПОВА Юлия 10 МВА-59 Антонова Е. , Малыгина А. , Наумова Е. , Попова Ю.