Анализ организационной культуры Ресторан Нева О

Анализ организационной культуры Ресторан «Нева» :

О «Неве» : • • Ресторан основан в 2010 году Примерно 55 постоянных сотрудников Является одним из ресторанов сети АМАК ОПФ: общество с ограниченной ответственностью • Учредители: Ибрагимов В. Ю. , Плотников В. В. • Другие компании сети: «Уми» , рестораны «Кама» , Пирожковые, мужские клубы «Яма» , «Рай» , пивоварня «Камская» .

«Айсберг» организационной культуры 1. Умеренный контроль – постоянный; жесткий контроль носит «случайный характер» » ; 2. Основы департаментализации – вид деятельности: бармены, официанты, повара, бухгалтерия; 3. Кадровая политика либеральная = большая текучка кадров Формальная Неформальная 4. Одно общее рабочее место для отдела; 5. Существуют правила поведения сотрудников, требования к персоналу, также нормы этикета и обслуживания 6. Производственная эффективность измеряется размером выручки

Формальная 1. Основной принцип работника – каждый сам за себя, между отделами либо нейтральные, либо напряженные отношения. 2. Эмоциональное напряжение периодическое, постоянная боязнь заработать штраф Неформальная 3. Отношения между менеджерами и подчиненными строятся на основе личной симпатии 4. Отсутствие интереса для личного развития 5. Честность и открытость свойственны при общении с гостями, но нетипичны в межличностных отношениях 6. Потребность в поддержке, эмоциональной разрядке

• Ценности двойственные: есть заявляемые (качество обслуживания, вкус блюд, комфорт гостей), а есть фактические (выручка); • Ценности и нормы находят свое отражение в деятельности обслуживающего персонала и нижнего уровня руководства (бар-менеджер, администратор, официанты, бармены).

Примеры Контроль • Жесткий контроль осуществляется в форме посещения кем-либо из руководства ресторана по неформальному поводу. Отношения на основе личной симпатии • Распределение позиций происходит менеджером в соответствие с его субъективными оценками Нормы и правила - для работников • Существует огромный перечень правил и норм поведения работников, но ни одно правило не относится к кому-либо из руководства

Физические артефакты: здание, обстановка, дизайн интерьера

Физические артефакты: логотип, одежда сотрудников

Поведенческие артефакты • Церемонии и ритуалы: прикрепление к опытному сотруднику для стажировки, обучение; • Способы одобрения и наказания: от разговора тет-а-тет на повышенных тонах до публичных оскорблений; • Тональность взаимодействия: друг с другом – дружелюбно, с руководством – льстиво, либо молчаливо-сдержанно, с подчиненными – свысока.

• Традиции и привычки: «пятиминутки» до и после смен; • Герои и злодеи: «большие шишки» – учредители; «перебежчики» – те, кто ушел работать в другие заведения общепита; «старшие» – самые опытные официанты и т. п.

Вербальные артефакты: • Истории, мифы, легенды: история основания ресторана – раньше это было место сбора бандитов, воров и т. п. • Жаргон, названия, клички: подсобное помещение – «курятник» , один из залов ресторана – «вагон» и т. п. • Способы формулирования и метафоры: изначально для ознакомления сотрудника и в первый месяц его работы используется формулировка «у нас» .

Влияние национальных особенностей России на организационную культуру • Отношение ко времени по принципу не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня; с другой стороны – лишь бы сотрудники что-то делали, пусть это и не имеет смысла; • Отношения к действиям: низшему руководству важен результат, а не процесс; но все-таки на процесс иногда обращают внимание

• Сила традиций и ритуалов: чинопочитание (если кто-либо из руководства посещает ресторан в качестве гостя, он обслуживается в приоритете, вплоть для перекрытия обслуживания других гостей);

Уровни организационной культуры по Э. Шайну Поверхностный Подповерхностный Глубинный Артефакты То, что говорят работники про организацию, как ее оценивают Действия работников, вызванные бессознательной реакцией на словадействия, связанные с рестораном

Факторы, влияющие на становление организационной культуры: личностно-поведенческие • Личность лидера: поведение работников зависит от того, на рабочем месте управляющий или нет, поскольку он сторонник тайного контроля и неожиданных проверок при нем атмосфера слегка напряженная, а работники стараются вести себя безукоризненно. • Управленческий акцент – прибыль, организационная культура направлена на то, чтобы работники смогли извлечь ее в любой ситуации.

• Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников: организационная культура стимулирует работников к повышению уровня работы, так как это влечет за собой 1) переход в разряд «хороших» работников; 2) увеличение неподотчетных денежных средств (чаевых).

Структурно-нормативные факторы • Структура организации: иерархичность бюрократизирует культуру, а интерьер и обстановка программируют на ощущение себя винтиком большой машины. • История фирмы: создает антураж и особое настроение на работе. • Принципы стимулирования: система штрафов по принципу штраф за все, что не приносит прибыль. • Принципы отбора, продвижения и увольнения: на основе личной преданности

Формирование культуры организации Кто мы? • Производитель продукции для рынка Чего хотим? • Предоставлять услуги с максимально меньшими затратами и максимально возможным качеством Как мы это делаем? • Менеджеры готовы нести ответственность за работников и руководство перед клиентами

Мероприятия по закреплению организационной культуры • Передача новым сотрудникам легенд и мифов о работе в ресторане, рассказ забавных историй из опыта общения с гостями; • Материальные символы: униформа, традиционная обстановка, которая практически не меняется, обязательность бейджей; • Корпоративные мероприятия после тяжелых смен (праздничные и выходные дни) и «пятиминутки»

Условия изменения организационной культуры • 1) создание для работников определенной среды и постановка перед ними конкретных задач, объяснение сути изменений; • 2) внедрение изменений «на испытательный срок» ; • 3) экономическое подтверждение эффективности изменений.

Применение основных методов поддержания организационной культуры • Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны менеджеров: например, при появлении ручников отслеживалось правильное их ношение: за неправильное применение, потерю, использование не по назначению появились наказания в виде предупреждений и штрафов.

• Моделирование ролей, обучение и тренировка: используется при обучении новых сотрудников, администратор и другие официанты отслеживают работу «новенького» делая ему замечания, помогая и исправляя его ошибки. Либо сам стажер путем наблюдения усваивает основные навыки работы. • Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения: на основе личной преданности + положительные отзывы гостей + недопущение ошибок при обслуживании высшего руководства. • Организационные символы и обрядность: при поздравлении одного из сотрудников с днем рождения используется та же песня, что и при поздравлении гостя

Реализация функций: • Охранная: не допускает проникновение «быстрого» сервиса (характерного для Макдональдса), сохраняя старомодное обслуживание и качество. • Интегрирующая: каждый работник может увлеченно рассказывать о работе, об организации в целом, стремится узнать о последних новостях.

• Регулирующая: когда работник приходит на работу раньше даже при отсутствии начальства и других работников он знает, что делать (прибирать зал, готовить стейшены, проверять боксы). • Адаптивная: реализуется через прикрепление стажера к опытным официантам. • Образовательная и развивающая: проведение нерегулярных обучений сотрудников навыкам банкетного обслуживания и т. п.

• Ориентация на потребителя: высокая степень доверия гостям в ущерб работникам, так фактически не существует механизма контроля за тем, расплатились гости или нет, поэтому часто возникают ситуации. Когда полную стоимость счета гостей оплачивает официант за счет своей зарплаты.

Организационная культура - слабая • Не содержит общеорганизационных ценностей и норм; • Нормы и ценности легко поддаются влиянию и изменяются под его воздействием; • Происходит разъединение участников организации; • Участники противопоставляются другу.

Тип организационной культуры по Ч. Хэнди • Культура Аполлона с элементами культуры Зевса Потому что: 1) Большая организация; 2) Рутинные технологии – постоянное меню, предсказуемый контингент гостей, стабильная численность гостей; 3) Управление «сверху» – решают все директора сети без учета мнения сотрудников; 4) Ежедневная работа ресторана предсказуема • От Зевса: продвижение на основе личной преданности руководителю; быстрое принятие решений зависит от центра; личная власть – основа которой обладание ресурсами