Анализ качественного состава и использования труда специалистов и

Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей Аудит и контроллинг персонала Составила к. э. н. , доц. И. Н. Махмудова

Задачи анализа Цель анализа l l l разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессионально квалификационной структуры. l l l выявить причины отклонения фактической численности от расчетной, изменение удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в их общем количестве, изменение удельного веса численности специалистов по категориям или разрядам ЕТС, оценить выполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

этапы Аналитической оценки l l l — определение нескольких главных обязанностей работника; — конкретизация каждой обязанности в определенных экономических показателях (прибыль, издержки производства, объем, сроки, качество, производительность труда и т. д. ); — установление единиц измерения, (проценты, дни, рубли. . . ) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков, снижение брака, рост прибыли в процентах к предыдущему периоду и т. д. ); — установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю; — соотнесение максимальных и минимальных результатов исполнения с принятыми стандартами (выше максимального, на его уровне, на уровне минимума, ниже минимума) и выведение оценочного балла; — вычисление средней оценки по все показателям.

При выборе показателей для анализа труда следует учитывать: l l результаты такого труда: — оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности предприятия; l — занимают значительную часть рабочего времени персонала; l — их сравнительно немного (4 6); l — приводят к достижению целей производства.

Анализ показателей движения персонала l l одни работники увольняются, другие — поступают на работу. Профессиональное продвижение — переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое. два основных принципа в основе системы профессионального движения — замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определенный срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения; — ведение точного учета ряда параметров (стажа работы, об разования, квалификации, отношения к работе и др. ) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

условия для движения l l l l степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. формы профессионально квалификационного движения персонала: — внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение — повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий; — межпрофессиональное движение — перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; — административное движение; — социальное движение — направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Интенсивность движения персонала характеризуется коэффициентами l 1. Коэффициент по приему: l 2. Коэффициент по увольнению: l 3. Коэффициент общего оборота: l 4. Коэффициент сменяемости. Всегда совпадает с коэффициентом по приему или увольнению в зависимости от того, какой из них меньше.

На предприятиях происходит текучесть кадров. К ней относят увольнение работников по собственному желанию и увольнение работников по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины. Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения, вознаграждения. Издержки на текучесть включают: — потери, вызванные простоями оборудования вследствие об разования пустующих рабочих мест, снижением качества произво димой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и вы работки работников перед их уходом с предприятия; — потери из за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте; — растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице; — затраты на набор, подготовку персонала, оформление при ема и увольнения работников. Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации за анализируемый период.

Показатель текучести l — ее уровень определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников: l l где: Утек — уровень текучести; У(соб. ж+дисц) — численность работников, уволенных по причинам текучести; Уср. сп. — среднесписочная численность работающих.

l работники с более длительным стажем остаются на предприятии. l l где: Куст — коэффициент устойчивости; Чраб. стаж — число работников со стажем более года; Чраб. 1 год – число работников принятых в течение года.

меры снижения уровня текучести 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.

анализ мотивам текучести l l — неудовлетворенность производственно экономическими ус ловиями ( словиями и у организацией труда, режимом работы, раз мером заработка, отсутствием возможностей для повышения обра зования и квалификации); — неудовлетворенность жилищно бытовыми условиями (жи льем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом); — мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ре бенка, переезд на другое местожительство); — прочие причины.

Показатель текучести и показатель абсентеизма l Показатель текучести персонала непосредственно связан с ко личеством самовольных невыходов работников на работу (показа тель абсентеизма). Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие: l где: — число рабочих дней, потерянных за анализируемый период из за отсутствия на рабочем месте; — число рабочих дней; N — среднесписочная численность рабочих; Рп — общее число неотработанных часов; Р — общее число рабочих часов по графику. персонала l l

Анализ интенсивности использования персонала l l Используют показатели: l коэффициент сменности — Ксм, коэффициент l использования сменного режима Кисп. см , коэффициент занятости тяжелым физическим трудом — Ктяж, коэф фициент занятости l на непрестижных работах — Кнепр , коэффициент отвлечения исполнителей от основной работы — Котвл. l l Коэффициенты сменности и использования сменного режима рабочих определяют отношением общего числа отработанных всеми рабочими человеко дней к числу их в наибольшей смене.

Пример. l l Отработанное время по сменам характеризуется следующими данными: в первую смену отработано 22. 000 чел. дн. , во вторую — 18. 000 чел. дн. , в третью — 10. 000 чел. дн.

выводы l Изменение этих коэффициентов за определенный период свидетельствует об использовании рабочих и оборудования по сменам. l При расчете коэффициента сменности за одни день в числителе и знаменателе могут быть использованы данные о численности работающих в каждой смене.

l l уровень укомплектованности персоналом может быть рассчитан по формуле: / l l где: Уп — уровень : укомплектованности персоналом; Чф — фактическая численность персонала; Мф — фактическое число рабочих мест на предприятии, ед.

l l l Рассчитаем укомплектованность предприятия по штатному расписанию по формуле: , где Чф – численность персонала по факту, чел. ; Чшт штатная численность персонала, чел. %

l Численность работников, необходимая для полного укомплектования рабочих мест ( ), может быть рассчитана по формуле: l где: Мпл — число рабочих мест в плановом периоде; Ксм — плановый коэффициент сменности; Кн — коэффициент наполняемости рабочих мест. Если на одном рабочем месте занят один рабочий, то Кн = 1. Остальные коэффициенты определяют отношением времени, занятого этим видом работ, к общему фонду рабочего времени на основании использования данных фотографий рабочего времени и других данных учета отработанного времени. l l

l Для анализа сокращения ручного труда используют l выполняющих работу по наладке и ремонту машин и механизмов. Общую оценку уровня механизации труда может дать коэффициент механизации труда (Км), определяемый отношением количества рабочих, занятых на механизированных работах, к общей чис ленности рабочих: l где: Чм — число рабочих, занятых на механизированных работах; Чр — число рабочих, занятых на ручных работах. данные об изменениях удельного веса рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, вручную при машинах и механизмах и просто вручную, а также l l l

Эффективность использования персонала № п/п Наименование I показателя Единица измерена Характеристика 1 показателя I. Общеэкономические показатели 1 Объем производства тыс. руб. Масштаб производства 2 Величина ос. основных фондов млн. руб. // 3 Удельный вес основных фондов непроизводствен ного назначения % Уровень социального развития 4 Производительность единицы труда: а) натуральное тыс. руб. измерение б) стоимостное выражение Эффективность использова ния персонала 5 Прибыль Финансовое состояние предприятия 6 Удельный вес фонда потреб ления в прибыли тыс. руб. Уровень социального развития

II. Кадровые показатели Численность персонала чел. Размеры предприятия Удельный вес рабочих % Структура персонала Удельный вес руководителей % —II— Удельный вес специалистов % —II— Удельный вес служащих % —II— Текучесть кадров чел. Неудовлетворенность условиями труда Удельный вес женщин % Структура персонала Средний возраст работников лет Потенциал человеческого фактора

l Общую величину относительной экономии труда этих категорий персонала следует анализировать, прежде всего, как результат влияния двух групп факторов: l — изменение численности категорий персонала относительно изменения величины производственной мощности; l — изменение степени использования производственной мощ ности.