АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ РАБОТ Методы анализа работ

Функциональный анализ § Информация 0 синтез 1 координация 2 анализ 3 сбор фактов 4 вычисление 5 копирование 6 сравнение

Функциональный анализ § Люди 0 руководство 1 переговоры 2 инструктирование 3 контроль 4 развлекать 5 убеждать 6 разговаривать 7 обслуживание 8 консультирование

Функциональный анализ § Машины, техника 0 сборка, монтаж 1 точные работы 2 оперативное управление 3 вождение 4 управление оборудованием 5 осмотр 6 подача топлива, питания 7 регулировка

Примеры функционального анализа работ Профессии Информация Люди Машины 5 6 1, 4, 5, 7 Бухгалтер 2, 3, 4, 5, 6 3, 6 2 Начальник 0, 1, 6 0, 1, 3, 5, 6, 8 2 Токарь отдела

Менеджер Заявка Отдел управления персоналом Наем персонала Заявка е • Должностны обязанности и • Особенност работы Назначение заработной платы Оценка деятельности и повышение в должности Оценка наличных ресурсов Прогнозирование будущих потребностей в персонале и разработка программы их удовлетворения

Анализ содержания работы Помогает отобрать кандидата на вакантную должность Литературный поиск Dictionary of Occupational Titles Опрос сотрудников Наблюдение и анализ работы Использование показателей в анализе требований к должности Определение Специфики работы Требуемых личностных качеств Требуемых навыков Необходимого опыта и образования

Должностные инструкции Определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником ü Наименование должности ü Вид работы, виды деятельности, которые она включает ü Квалификационные требования к работнику ü Ответственность и полномочия ü Личностные качества работника

Должностные обязанности Подбор и размещение кадров Разработка кадровой политики Проведение аттестации работников Оформление перевода и увольнение сотрудников Прогнозы по кадрам и анализ кадровой работы Оформление пенсионного страхования

Должен знать • Законодательство по управлению персоналом и трудовое законодательство • Структуру и штаты предприятия Требования к квалификации Высшее профессиональное образование • Кадровую политику и стратегию предприятия • Состояние рынка труда • Порядок ведения документации • Основы социологии, психологии, организации труда Стаж работы по управлению кадрами не менее 5 лет

Возможные блоки в структуре должностной инструкции: § § Ведение первичной документации Условия работы ( здоровье и безопасность, режим работы, оплата труда и др. ) Порядок оформления трудовых отношений Требования к работнику ( спецификация)

Требования к работникам § Профессиональные ( образование, навыки и умения, стаж работы, официальные документы – диплом, лицензия) § Личностные ( внешний вид, интеллектуальные качества, качества характера и способности) § Ситуативные ( требования к возрасту, полу, семейному положению, месту жительства, наличию судимостей, наличию автомобиля, знанию языков)

Профиль должности Рабочее место Сотрудник

Требования Ниже среднего Средний уровень Специальные знания ● ● Точность осмысления ситуации Умение находить различные варианты решений Умение быстро ориентироваться Контактность Высокие требования ● Системность в работе Инициатива Выше среднего ● ●

Срез оценки Ниже среднего Средний уровень Выше среднего Специальные знания ● Системность в работе ● Инициатива ● Точность осмысления ситуации Умение находить различные варианты решений Умение быстро ориентироваться Контактность Высокий уровень ● ●

Требования + срез оценки Ниже среднего Средний уровень Специальные знания ● Системность в работе Инициатива ● ● Умение быстро ориентироваться Контактность Высокий уровень ● ● ● Точность осмысления ситуации Умение находить различные варианты решений Выше среднего ● ● ● ●

Анализ вакансии § Каковы цели должности? § Каковы функции должности? § С кем взаимодействует должность? § Каковы требования к квалификации кандидата на должность? § Какими могут быть установлены зарплата и другие составляющие компенсационного пакета для этой должности?

Правила составления профиля должности § Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно § Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты § Правило третье: каждая компетенция должна иметь свой измеритель

Квалификационная карта, § подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе описания должности, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т. д. ), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий данную должность.

Карта компетенций § портрет идеального сотрудника) облегчает работу сотрудников службы персонала, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, набор типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Карта компетенций § Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника службы персонала. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т. е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. § При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

§ Профессиограмма – это описание определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда и требования, которые она предъявляет человеку.

Структура профессиограммы Раздел Содержание раздела Профессия Общие сведения о профессии: изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии Процесс труда Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудие труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза Санитарногигиенические условия труда Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда, профзаболеваний; медицинские показатели; льготы и компенсации Психофизиологически е требования профессии к работнику Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально -волевым качествам человека; требования к деловым качествам Профессиональные знания и навыки Перечень необходимых знаний, умений и навыков Требования к подготовке и повышению квалификации кадров Формы, методы и сроки профессиональной подготовки, обучения, перспектива профессионального роста

Две модели профессиограммы 1. Модель сотрудника (профессиональные, деловые, личностные качества) 2. Модель сложности (функции, обязанности, задачи, ответственность и т. д. )

Требования к должности, формализованные в профессиограмме, служат основанием для: § Сравнительного анализа качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований, обусловленных видами работ; § Сопоставления индивидуальных качеств разных кандидатов на одни и те же виды работ (должности); § Отбора наиболее подходящего кандидата.

«Масштабная (девятимерная) линейка» Вербальна я оценка Хуже, чем плохо Плохо Лучше, чем плохо Хуже среднего Средне Лучше среднего Хуже, чем хорошо Хорошо Лучше, чем хорошо Количеств о баллов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Необходимо избавляться Необходимо оказывать внимание Необходимо закреплять

Пример: На одну из должность претендуют кандидат А и Б. Профессиограмма претендента А Классифик ация № Признаки Профессион альные 1 Образование 2 Опыт работы Волевые 3 Терпимость 4 Сдержанность Физические 5 Здоровье Личностные 6 Коммуникабельн ость Интеллектуа льные 7 Грамотность 8 Знания Плохо 1 2 Средне 3 4 5 Хорошо 6 7 8 9

Профессиограмма претендента Б Классификация № Признаки Плохо 1 Профессиона льные 1 Образование Волевые 3 Терпимость 2 Опыт работы 4 Сдержанность Физические 5 Здоровье Личностные 6 Коммуникабель ность Интеллектуал ьные 7 Грамотность 8 Знания 2 Средне 3 4 5 Хорошо 6 7 8 9

Сопоставленная диаграмма оценки претендентов А и Б по частным показателям 9 Претендент А 8 7 6 5 Претендент Б 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8

Вывод Сопоставляя графики можно сделать вывод, что по подавляющему числу признаков претендент Б значительно меньше удовлетворяет требования, чем претендент А. Профессиография позволяет иметь четкое представление о деятельности того или иного специалиста, о его профессионально важных качествах, о требованиях, предъявляемых той или иной профессией человеку. Все это обеспечивает не только эффективность обязательств в поиске и подборе персонала, но и ускоряет сам процесс, не затрачивается время на неподходящих и не отвечающих требованиям профессиональной деятельности искомых специалистов.