Анализ движения персонала Аудит и контроллинг персонала Составила

Анализ движения персонала Аудит и контроллинг персонала Составила к. э. н. , доц. И. Н. . Махмудова

Условия для движения l l l l степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников готовность работника к перемещениям. Формы профессионально квалификационного движения персонала: — внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение — повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий; — межпрофессиональное движение — перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; — административное движение; — социальное движение — направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Анализ показателей движения персонала l l Рекрутинг и текучесть кадров: Одни работники увольняются, другие — поступают на работу. Профессиональное продвижение — переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое. два основных принципа в основе системы профессионального движения — замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определенный срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения; — ведение точного учета ряда параметров (стажа работы, образования, квалификации, отношения к работе и др. ) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

Интенсивность движения персонала Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент постоянства кадров (Кпост)

l В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. l Изменения в составе рабочих происходят в результате движения рабочей силы l Коэффициент сменяемости. Всегда совпадает с коэффициентом по приему или увольнению в зависимости от того, какой из них меньше. l Укомплектованность предприятия кадрами по штатному расписанию по формуле: l где Чф – численность персонала по факту, чел. ; Чшт штатная численность персонала, чел. l

текучесть кадров. К ней относят увольнение работников по собственному желанию и увольнение работников по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины. методы снижения текучести кадров : путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения, вознаграждения. Издержки на текучесть включают: — потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом с предприятия; — потери из за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте; — растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице; — затраты на набор, подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Показатель текучести l — ее уровень определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников: l l где: Утек — уровень текучести; У(соб. ж+дисц) — численность работников, уволенных по причинам текучести; Уср. сп. — среднесписочная численность работающих.

меры снижения уровня текучести 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Анализ мотивов текучести l — неудовлетворенность производственно экономическими ус ловиями ( словиями и у организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения обра зования и квалификации); l — неудовлетворенность жилищно бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом); l — мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство); l — прочие причины.

Показатель текучести и показатель абсентеизма l Показатель текучести персонала непосредственно связан с количеством самовольных невыходов работников на работу (показатель абсентеизма). Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие: l где: — число рабочих дней, потерянных за анализируемый период из за отсутствия на рабочем месте; Д — число рабочих дней; N — среднесписочная численность рабочих; Рп — общее число неотработанных часов; Р — общее число рабочих часов по графику. персонала l l

Коэффициент абсентеизма l l l показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверхурочных работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т. п.

Коэффициент внутренней мобильности персонала l l отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников организации за данный период. Коэффициент мобильности рассчитывается за 1 год; 3 года, 5 лет. Км = (Рсм / Чср. сп) * 100, где Рсм — число работников, сменивших должность за период; Чср. сп — среднесписочная численность работников. l l l

динамика внутриорганизационных перемещений l разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности — определяют, какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и т. д. l анализ позволяет выявить узкие места, требующие вмешательства руководства. l Данный коэффициент тесно коррелирует с показателями сменяемости и оборота рабочей силы.

Коэффициент излишнего оборота рабочей силы l определяется разницей между численностью рабочих, уволенных с данного промышленного предприятия, и численностью рабочих, вновь поступивших на это предприятие. l ЧРув — численность рабочих, уволенных с предприятия за данный год; ЧРпл — численность рабочих, уволенных с предприятия по причинам, учитываемым при определении размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учебу в высшие и средние учебные заведения с отрывом от производства, призыв в ряды Российской Армии, и т. д. ) l l 1. 2. 3. Он характеризует постоянство персонала организации за определенный срок. l три случая расчета: когда число принятых рабочих отклоняется в меньшую сторону от числа уволенных, когда число принятых и уволенных совпадает когда принятых больше, чем уволенных.

Укомплектованность кадрами l l l Рассчитаем укомплектованность предприятия по штатному расписанию по формуле: , где Чф – численность персонала по факту, чел. ; Чшт штатная численность персонала, чел. %

l Численность работников, необходимая для полного укомплектования рабочих мест ( ), может быть рассчитана по формуле: l где: Мпл — число рабочих мест в плановом периоде; Ксм — плановый коэффициент сменности; Кн — коэффициент наполняемости рабочих мест. Если на одном рабочем месте занят один рабочий, то Кн = 1. Остальные коэффициенты определяют отношением времени, занятого этим видом работ, к общему фонду рабочего времени на основании использования данных фотографий рабочего времени и других данных учета отработанного времени. l l

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда. l l l Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников. Однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

Резерв увеличения выпуска продукции l За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (P↑V) путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг): l P↑V = ±Qpм * Вг

Резерв сокращения потребности в трудовых ресурсах l l выявляется за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

Анализ интенсивности использования персонала l Коэффициенты сменности и l использования сменного режима рабочих l определяют отношением общего числа отработанных всеми рабочими человеко дней к числу их в наибольшей смене.

Пример. l l Отработанное время по сменам характеризуется следующими данными: в первую смену отработано 22. 000 чел. дн. , во вторую — 18. 000 чел. дн. , в третью — 10. 000 чел. дн.

выводы l Изменение этих коэффициентов за определенный период свидетельствует об использовании рабочих и оборудования по сменам. l При расчете коэффициента сменности за один день в числителе и знаменателе могут быть использованы данные о численности работающих в каждой смене. l коэффициент закрепленности

Структура персонала по стажу рассматривается двояко: l l l l Стаж работы показатель стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 20, 21 25, 26 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризуется закрепляемостью кадров. Статистика выделяется следующие пе риоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 4, 5 9, 10 14, 15 19, 20 24, 25 29, 30 лет и более.

l работники с более длительным стажем остаются на предприятии. l l где: Куст — коэффициент устойчивости; Чраб. стаж — число работников со стажем более года; Чраб. 1 год – число работников принятых в течение года.

Закрепляемость кадров Должности Показатели требующие замещения специалистами с высш им образем 1. Количество должностей, раб. мест 2. Численность работников (всего) 2. 1. Численность специалистов (всего) 2. 1. 1. С высшим образованием 2. 1. 2. Со средним спец. образованием 2. 2. Не имеют ни высшего, ни среднего спец. образования со сред ним спец. образова нием не требующи е ни высшего, ни среднего спец. обра зования Рабочие места требующие замещения специалистами с высши м образ -ем со средним спец. образ-ем не требующие ни высшего, ни среднего спец. образ ования Все го

Эффективность использования персонала № п/п Наименование I показателя Единица измерена Характеристика 1 показателя I. Общеэкономические показатели 1 Объем производства тыс. руб. Масштаб производства 2 Величина ос. основных фондов млн. руб. // 3 Удельный вес основных фондов непроизводствен ного назначения % Уровень социального развития 4 Производительность единицы труда: а) натуральное тыс. руб. измерение б) стоимостное выражение Эффективность использова ния персонала 5 Прибыль Финансовое состояние предприятия 6 Удельный вес фонда потребления в прибыли тыс. руб. Уровень социального развития

Показатели эффективности использования персонала II. Кадровые показатели Численность персонала чел. Размеры предприятия Удельный вес рабочих % Структура персонала Удельный вес руководителей % —II— Удельный вес специалистов % —II— Удельный вес служащих % —II— Текучесть кадров чел. Неудовлетворенность условиями труда Удельный вес женщин % Структура персонала Средний возраст работников лет Потенциал человеческого фактора

Показатели эффективности использования персонала III. Условия труда 15 . Удельный вес работающих во вредных условиях труда % Социальные факторы, влияющие на здоровье работников 10 Удельный вес занятых тяжелым физическим трудом % —II— 17 Удельный вес занятых на непрестижных работах % —II— 18 Уровень травматизма чел/ дни —II— 19 Уровень профессиональной чел/ заболеваемости дни —II— 20 Уровень общей заболеваемости —II— 21 Расходы на выплату льгот и тыс. чел/ дни —II—

l Общую величину относительной экономии труда этих категорий персонала следует анализировать, прежде всего, как результат влияния двух групп факторов: l — изменение численности категорий персонала относительно изменения величины производственной мощности; l — изменение степени использования производственной мощности.

Задание: определить общую и дополнительную потребность в кадрах l. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; l. ДП — дополнительная потребность в кадрах. l. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП/В где ОП — объем производства; l. В — выработка на одного работающего. l. Дополнительная потребность в кадрах: l ДП = Апл — Аб, где Апл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; Виды продукции Производство продукции, руб План Выработка на одного работающег о 57011, 95 Производст во продукции 11 630 438 в плановых ценах, тыс. руб. Факт 60465, 4 12 153 546

Проверка решения l l Чплан = 11630438 / 57011, 95 = 204 человека, Чфакт = 12153546 / 60465, 4 = 201 человек. Дополнительная потребность = =204 – 201 = 3 человека Общая потребность = 201+ 3 = 204 человека

Задание: определить показатели движения и постоянства кадров, дать анализ Таблица 1 Динамика численности персонала Год Численность персонала На начало года Принято Уволено На конец года 1 год 156 41 30 167 2 год 167 34 21 180 3 год 180 53 39 194 4 год 194 37 33 198 5 год 198 21 18 201

Таблица 2 - динамика увольнений Год Причина По Из-за Призыв собственн нарушени работника ому й на желанию военную службу Всего Смерть работник а Перево д на другое место работы 1 год 24 - 1 - 5 30 2 год 12 2 - 1 - 21 3 год 39 - - 39 4 год 31 - 1 33 5 год 15 1 - 2 - 18

Таблица 3 - Анализ динамики движения рабочей силы Наименование 1. Коэффициент приема кадров 2. Коэффициент выбытия кадров 3. Коэффициент текучести кадров 4. коэффициент закрепленности 5. Коэффициент стабильности кадров 6. коэффициент устойчивости 7. Коэффициент излишнего оборота раб. силы 1 год 2 год 3 год 4 год 5 год Изменения 1 к 2 2 к 3 3 к 4 4 к 5

Проверка решения: Наименование 2004 2005 2006 2007 2008 Изменения 2004 к 2005 к 2006 к 2007 2008 1. Коэффициент приема кадров 26 19 28 18 10, 5 7 +9 10 7, 5 2. Коэффициент выбытия кадров 19 12 20, 6 16 9 7 +8, 6 4, 6 7 3. Коэффициент текучести кадров 16 12 21 15 8 4 +9 6 8 4. Коэффициент стабильности кадров 82 82 85 81 96 +3 4 +15

Задание: Дать анализ соответствия уровня квалификации рабочих и сложности выполняемых работ Таблица – Исходные данные Выпол нение плана, % По плану Фактически Абсолютное отклонение Численность рабочих, (чел. ), в т. ч. : 173 168 5 97, 1 рабочие 1 разряда 86 84 2 97, 7 рабочие 2 разряда 44 41 3 93, 2 рабочие 3 разряда 43 43 100 Объем работ, (нормо часов), в т. ч. : 289800 306515 работы соответствующие 1 разряду 99670 106090 6420 106, 4 работы соответствующие 2 разряду 95500 100580 5080 105, 3 работы соответствующие 3 разряду 94630 99845 5215 105, 5 11 630 438 12 153 546 523108 104, 5 ? ? Показатель Товарная продукция, (тыс. руб. ) Средний тарифный разряд рабочих 16715 105, 8

Расчетные формулы l Трбч = ( ∑ Тар. разряд i * Чi ) / Ч; l Трбт = ( ∑ Тар. разряд i * Vр i ) / V; l ОЭ числ = Ч 1 – Ч 0 * К вып. работ (тов. продукции), где Тр– тарифный разряд, Ч – общая численность (количество) рабочих, Чi – численность рабочих i-го разряда, l Vi– объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

Решене: Дать анализ соответствия уровня квалификации рабочих и сложности выполняемых работ Таблица – Исходные данные По плану Фактически Абсолютное отклонение Численность рабочих, (чел. ), в т. ч. : 173 168 5 97, 1 рабочие 1 разряда 86 84 2 97, 7 рабочие 2 разряда 44 41 3 93, 2 рабочие 3 разряда 43 43 100 Объем работ, (нормо часов), в т. ч. : 289800 306515 16715 работы соответствующие 1 разряду 99670 106090 6420 106, 4 работы соответствующие 2 разряду 95500 100580 5080 105, 3 работы соответствующие 3 разряду 94630 99845 5215 105, 5 11 630 438 12 153 546 523108 104, 5 Средний тарифный разряд рабочих 1, 75 1, 76 0, 01 100, 6 Средний тарифный разряд работ 1, 99 1, 98 0, 01 99, 5 рабочие 1 разряда 49, 7 50 0, 3 100, 6 рабочие 2 разряда 25, 5 24, 4 1, 1 95, 7 рабочие 3 разряда 24, 8 25, 6 0, 8 103, 2 Показатель Товарная продукция, (тыс. руб. ) Выпол нение плана, % 105, 8 Структура персонала, (%), в т. ч. : Относительная экономия численности, (чел. ) 5, 2