Александър Трифонов СМС Александър Трифонов 1 ПОДГОТОВКА

Александър Трифонов, СМС Александър Трифонов, 1

ПОДГОТОВКА НА МЕРКИ ЗА НАСЪРЧАВАНЕ И ПОДПОМАГАНЕ НА МОБИЛНОСТТА (ГЕОГРАФСКА, ПРОФЕСИОНАЛНА И СОЦИАЛНА) НА ЗАЕТИТЕ ЛИЦА МОДУЛ 1 АНАЛИЗ НА ДОБРИТЕ ПРАКТИКИ В ОБЛАСТТА НАСЪРЧАВАНЕ НА ПРИЛАГАНЕТО НА МОБИЛНОСТТА НА ЗАЕТИТЕ ЛИЦА: ГЕОГРАФСКА, ПРОФЕСИОНАЛНА И СОЦИАЛНА

Мобилност - Всеки гражданин на Европейския Съюз има правото да работи и да живее в която и да е държава-членка, без да бъде подложен на дискриминация на основание на своята националност. Свободното движение на хора е една от фундаменталните свободи гарантирани от Договора за Европейския Съюз (членове 3, 39, 40) и от правото на Общността.

Правни аспекти Свободно движение на работници според Римския договор (РД) Съгласно член 39 (предишен член 48) РД свободата на движение на работници „изисква премахването на всякаква дискриминация, основаваща се на националността, между работниците от държавите членки, що се отнася до условията за наемането на работа, възнаграждението и други условия на труд и във връзка с трудовото правоотношение”. Разпоредбата на член 39 има три основни аспекта: • Достъп до работа. Всеки гражданин на Европейския съюз има право да търси и да бъде наеман на работа в която и да е от останалите държави членки. • Право на пребиваване. Работникът има право на пребиваване в приемащата страна, както и да бъде придружаван от семейството си. • Равнопоставеност. Всякаква дискриминация на национална основа е забранена. Следователно принципът, които лежи в основата на свободното движение на работници, е принципът на предоставяне на национално третиране. С други думи, налага се забрана на всякаква дискриминация по отношение на чужденци от друга държава членка на Европейската общност по причина на тяхното гражданство.

Миграцията е преместване на хора с цел смяна на местоживеенето. *Вътрешни - преместване на хора в границите на държавата *Външни - преместване на хора извън общността им – държавата * Временни – сезонни или с намерение за няколко години; * Трайни (постоянни) - с намерение за продължителен период от време, понякога за цял живот. *Емиграция - напускане на местоживеенето; *Миграция - пристигане на ново местоживеене; *Реемиграция - завръщане след временна емиграция; *Бежанство - емиграция, която става нерегламентирано, чрез бягство; *Репатрация - насилствено връщане на емигранти, организирано от държавата от която емигрират; *Депортация - насилствено връщане на имигранти

МОБИЛНОСТ ≠ МИГРАЦИЯ Придвижване Свободно Принудително Кариера Шанс Запазване Удовлетворение Професионално Условия на живот и реализация

Състояние Съществуват около 2 -3 милиона незаети свободни места в рамките на ЕС, при процент на безработицата около 10% (25% при младите). Освен това, 59% от тези, които се преместват в друга страна, докато са без работа в действителност намират такава в рамките на една година (сравнено с 35% от тези, които остават в собствената и страна). Европа предлага огромни възможности на всеки, който желае да се премести в друга страна с оглед на своето развитие. При все това е забележително колко уседнали са eвропейците. През 1999, 1. 2% от населението на ЕС се е преместило от един регион в друг, докато 5. 9% от населението се е преместило от един окръг в друг в САЩ. Само 225, 000 души (0. 1% от населението на ЕС) са се преместили от една в друга страна членка на ЕС през 2000. 0. 2% цялото работещо население в ЕС живее в една страна, а работи в друга. От 34 мил. трудещи се живеещи в граничните райони, само 1. 4 % или 497, 000 работят в друга, а не в собствената си страна. (по данни от 1999). Около 640 000 висшисти са напуснали страната през последните 23 години съгласно Института за изследване на населението към БАН. Общо поне 1, 6 млн. българи са потърсили препитание в чужбина.

Търсещи работа по страни Страна Търсещи работа 1. Италия 17730 1. Италия 24344 2. Испания 16198 2. Испания 20741 3. Румъния 5159 3. Хърватска 6931 4. Хърватска 4862 4. Румъния 6355 1. Испания 3605 2. Италия 3583 3. Румъния 1075 4. Португалия 958 5. Хърватска 704 5. Португалия 4106 5. Португалия 5153 6. Германия 669 6. Полша 3874 6. Полша 4708 7. Полша 611 7. Франция 3168 7. Франция 4190 8. България 608 8. Германия 3066 8. Германия 3872 9. Гърция 607 9. Гърция 2949 9. Гърция 3798 10. Франция 533 10. България 2697 10. България 3476 27. 09. 2014 7. 12. 2014

Търсещи работа по предпочитана професия Предпочитана професия 1. Учител по езиково обучение 2. Ръководител на проекти (информационни технологии) 3. Преводач (писмен превод) Търсещи Предпочитана професия работа 196 1. Учител по езиково обучение 971 2. Сервитьор/сервитьорка 1. Сервитьор/сервитьорка 1311 183 4. Административен сътрудник 183 5. Служител (общ) 170 6. Рецепционист в хотел 161 1233 3. Рецепционист в хотел 185 960 2. Учител по езиково обучение 902 3. Рецепционист в хотел 1197 4. Служител (общ) 854 4. Служител (общ) 1111 5. Административен сътрудник 840 5. Административен сътрудник 1093 6. Преводач (писмен превод) 809 6. Преводач (писмен превод) 1051 7. Секретар 883 7. Сервитьор/сервитьорка 153 7. Ръководител на проекти (информационни технологии) 8. Архитект 149 8. Секретар 674 9. Секретар 137 9. Архитект 652 10. Програмист (софтуер) 129 10. Програмист (софтуер) 567 699 8. Ръководител на проекти (информационни 850 технологии) 9. Архитект 845 10. Програмист (софтуер) 708 27. 09. 2014 7. 12. 2014

Търсещи работа по предпочитано местоположение 1. Обединено кралство Търсещи работа 1. Обединено 26330 кралство 2. Германия 24331 2. Германия 32139 3. Швейцария 21818 3. Швейцария 28823 3723 4. Швеция 18376 4. Швеция 24745 5. Австрия 3687 5. Австрия 17985 5. Австрия 23773 6. Испания 3686 6. Холандия 17859 6. Холандия 23305 7. Холандия 3655 7. Белгия 17550 7. Норвегия 22954 8. Белгия 3655 8. Испания 17358 8. Белгия 22842 9. Франция 3552 9. Норвегия 17247 9. Испания 22490 10. Италия 3526 10. Франция 16984 10. Франция 22086 Предпочитано местоположение Търсещи Предпочитано местоположение работа 1. Обединено кралство 5439 2. Германия 4944 3. Швейцария 4454 4. Швеция 27. 09. 2014 7. 12. 2014 34319

Търсене на работа по ниво на образование Ниво на образование Търсещи работа 1. Висше образование (Магистърска степен) 4245 1. Висше образование (Магистърска степен) 24061 2. Висше образование (Бакалавърска степен) 3054 19967 3. Образование след средното (Професионално обучение) 2. Висше образование (Бакалавърска степен) 1291 3. Образование след средното (Професионално обучение) 8991 4. Средно образование 1103 4. Средно образование 7743 5. Аспирантура (Докторска степен) 544 5. Аспирантура (Докторска степен) 2615 6. Основно образование 240 6. Основно образование 1767 27. 09. 2014 7. 12. 2014 Най-често търсено ниво на образование Брой 1. Образование след средното (Професионално обучение) 8 20 6 2. Висше образование (Бакалавърска степен) 2 24 22 3. Висше образование ( Магистърска степен) 6 3. Основно образование 1 2

Търсещи работа по област на образование Област на образование Търсещи работа 1. Инженерство и инженерни специалности 10941 1. Бизнес и администрация 14003 2. Инженерство и инженерни специалности 13973 5916 3. Неизвестно или непосочено 8027 4. Информатика 5188 4. Информатика 6681 1028 5. Хуманитарни науки 4838 5. Хуманитарни науки 6226 6. Здравеопазване 732 6. Основни / обширни общи програми 5202 7. Основни / обширни общи програми 6. Основни / обширни общи 3973 програми 731 7. Здравеопазване 3410 7. Здравеопазване 4516 8. Архитектура и строителство 676 8. Архитектура и строителство 2943 8. Архитектура и строителство 3845 9. Производство и преработка 562 9. Подготовка на учители и педагогика 2570 9. Подготовка на учители и педагогика 3302 10. Социална и поведенческа наука 544 10. Производство и преработка 27. 09. 2014 2474 10. Производство и преработка 3292 1. Инженерство и инженерни специалности 2603 2. Бизнес и администрация 2214 2. Бизнес и администрация 10748 3. Информатика 1185 3. Неизвестно или непосочено 4. Хуманитарни науки 1094 5. Неизвестно или непосочено Най-често търсена област на образование Брой 1. Неизвестно или непосочено 2 2. Архитектура и строителство 2 3. Социални усулги 1 7. 12. 2014 1. Инженерство и инженерни с-сти 24 16 2. Опазване на околната среда 24 - 3. Производство и преработка 15 - 4. Здравеопазване 3 1 5. Информатика 2 4 6. Изкуства 1 - 7. Бизнес и Администрация - 5

Регистрирани фирми, търсещи специалисти Страна Фирми 1. Германия 808 2. Обединено кралство 273 3. Испания 201 4. Холандия 183 5. Норвегия 158 6. Франция 123 7. Италия 117 8. Швеция 91 9. Швейцария 90 10. Полша 89

Видове мобилност 1. Географската мобилност: 2. Професионална мобилност (a) хоризонтална мобилност: (б) вертикалната мобилност: 3. Мобилността между индустрии:

Секторна мобилност 100% Вторичен сектор Заетост на работната сила по фази/сектори Третичен сектор Първичен сектор 0 Година 1800 1960 2100 Моделът на 3 -те фази на Fourastié Сектор/фази Първичен сектор Първа фаза Втора фаза Преходен Трета фаза Висша Традиционна период(%) цивилизация(%) 70 20 10 (добив на суровини) Вторичен сектор 20 40 20 10 40 70 (преработка на суровини) Третичен сектор ( услуги)

Фактори, които влияят върху мобилността Вид мобилност Географска Социална Професионална Добоволна/съзнателна Принудителна Причини за възникване Климатични промени Здравословни проблеми Стандарт на живот Условия на живот Ниво за заплащане Ниво на социални /медицински осигуровки Брак Образование Реализация Добро заплащане Мотивация Добро професионално образование Кариерно развитие Подкрепа на научни изследвания Етика и морал/зачитане на мнение Преход, при който работникът вижда повече предимства в промяната на работното си място или напускането на работа, отколкото ако остане на същото работно място. Промяна на работното място, предизвикана от работодателя или от икономически фактори /излишък на работна сила, регулации, здравословни причини и др. /.

Фактори, определящи мобилност на работната сила: Мобилността на труда, зависи от следните фактори: 1. Образование и обучение: Мобилността на труда, зависи от степента на образование и обучение. Колкото повече човек е образован и квалифициран, по-големи са шансовете му за преместване от една професия или място да друг. Географски и вертикалната мобилност зависи от нивото на образование и обучение. 2. Цел или желание: Целта или желанието на работниците да се издигнат в живота определя тяхната мобилност. Ако те са оптимисти и с широки възгледи, те ще се преместят в други работни места. Разликите в езика, навици, религия, каста, и т. н. няма да бъдат пречки в тяхната мобилност. 3. Социална структура: Мобилността на труда също зависи от социалната структура. В едно общество, доминирано от кастовата система и корпоративна семейната система липсва мобилността на работната сила. 4. Превозните средства: Добре развитите средства за транспорт и съобщения насърчава мобилността на труда. Работникът знае, че в случай на извънредна ситуация у дома, той лесно комуникира по телефона/компютер със семейството си или пътуват обратно с влак в рамките на страната или със самолет, ако той е в чужбина. 5. Развитие на земеделието: Селскостопанското развитие премества труда от високо населените в слабо населени райони по време на активни сезони.

6. Индустриализация: Мобилността на работната ръка се определя от индустриалното развитие. Работниците се движат от различни професии и места да работят във фабрики. Индустриализация, също води до урбанизация и работниците преместване от селските и полуградски райони в индустриални центрове и големите градове. 7. Търговия: Развитието на бизнеса и търговията води до разпространението на своите офиси и институции, свързани с тях в различни части на страната. Като резултат работниците се движи от едно място и професия към друго - работа в търговия и бизнес офиси, банки, застрахователни компании и др. 8. Реклама: Реклами във връзка с проекти във медиите също влияе върху мобилността на работната ръка. 9. Държавната помощ: Когато държавата започне дя изгражда промишлени центрове, трудови борси, язовири, обществени поръчки и т. н. , те насърчават мобилността на работната ръка. 10. Мир и сигурност: Мобилността на работната ръка зависи до голяма степен законите и реда в страната. Ако животът и собствеността на хората не са безопасни, те няма да се движат от настоящите места и професиите към другите.

Пречки

Причини за работа в чужбина за страните от БРИКС и Г-20 за 2011 г Възможност за по-широк опит Възможности за по-добра кариера Предизвикателство пред себе си Придобиване на професионален опит Запознаване с нова култура Старт на международна кариера По-добър жизнен стандарт Научаване на нов език Среща с нови хора/ нови контакти Започване на нов живот Лоша икономическа ситуация в родината Настъпили промени в света По-добър климат Колеги вече са на работа в чужбина Семейството е в чужбина Източник: Global Talent Mobility Survey, 2011

Типови договори , които се предпочитат за работа в БРИКС, Г 20 и ПИГИ(Португалия, Италия, Гърция, Испания) за 2011 г. Твърд договор Временен договор за 12 или повече месеци Временен договор за 6 - 12 месеца Временен договор 1 -6 месеца Гъвкав договор през агенция за заетост

Мотивиращи фактори за работа в зони БРИКС и Г-20 за 2011 г. Добра заплата Добри възможности за кариера Добра работна атмосфера Добри условия за наемане/изгоди Смяна на работното място Добри възможности за образование Добра фирмена репутация Твърд договор Отговорност Международна ориентация на к-та Съвпадение с персоналните идеали Гъвкаво работно време Гъвкавост в работата Обучени ръководители Приемлива натовареност Атрактивни продукти и услуги Приемливо време за пътуване Повече свободни Възможност за почасова работа Източник: Global Talent Mobility Survey

Образование Вързаст Пол Мобилност в ЕС по демографски признаци в % Източник: Евробарометър (2005 )

Предизвикателства Германия Причина за увеличаване на търсенето

Мотиви за командироване от страна на командированите от немски компании (Според Stahl и др. , 2000 г. ) Мотиви 5 най-важни Най-важни Лична предизвикателството на по-голяма отговорност 83% 39% Възможност за повишаване на професионалната квалификация 78% 17% Стимул на самата задача Подобряване на бъдещите възможности за кариера 68% 61% 22% 7% Привлекателно място за работа, респ. интересна култура 54% 4% Подобряване на доходите или други финансови ползи 50% 5% Възможност за доказване по време на командировката 39% 2% Командироването е обикновено кариерна стъпка в компанията 21% Формални, не свързани с работата съображения Насърчаване от (брак) партньор Насърчаване от колеги или преки ръководители 18% 15% 6% 2% 1% 0% Отхвърлянето би имало отрицателни последици за кариерата 3% 1%

Документи , регламентиращи мобилността Директива 64/221 относно координирането на мерки във връзка с движението и пребиваването на чужди граждани, основаващи се на обществен ред, обществена сигурност и обществено здраве. • Регламент 1612/68 на съвета от 15 октомври 1968 относно свободата на движение на работници в рамките на Общността. • Директива 68/360 на съвета от 15 октомври 1968 относно премахването на ограничения за движението и пребиваването на работниците от държавите членки и техните семейства в рамките на Общността. • Регламент 1251/70 на комисията от 29 юни 1970 относно правото на работниците да останат на територията на държавата членка, след като са работили в тази държава. • Директива 90/364 на съвета от 28 юни 1990 относно правото на пребиваване. • Директива 90/365 на съвета от 28 юни 1990 относно правото на пребиваване на работници и на лица със свободни професии, прекратили своята трудова дейност. • Директива 93/96 на съвета от 29 октомври 1993 относно правото на пребиваване на студенти.

Европейски план за действие по трудова мобилност/ European Job Mobility Action Plan (2007 -2010) 1/ Подобряване на съществуващото законодателство и административни практики. Да се проучи дали законодателството в Общността има нужда от промяна за да се позволи на работниците да се придвижват свободно без да губят социалната си защита и финализиране на предложенията за преносимост на допълните пенсионни права за да се подобри придобиването и запазването им. 2/ Да се гарантира, че националните, регионални и местни власти ще насърчават трудовата мобилност на съответните си равнища – трудовата мобилност трябва да стане цел на националната стратегия за заетост и обучение за цял живот. Най-добрите практики в областта на трудовата мобилност могат да се научат чрез програми за взаимно обучение, които могат да получат финансиране по линия на Кохезионния фонд на ЕС. 3/Разширяване на обхвата и качеството на услугите, осигурявани в сферата на трудовата мобилност oт EURES Network. Трябва да се повишава степента на помощ за специфични категории работници в рамките на ЕС. 4/ Повишаване на информираността на гражданите по отношение на трудовата мобилност. Организиране на годишни европейски дни на работните места за контакти между представители на различни институции. Представяне на „Европейско партньорство по трудова мобилност” и създаване на мрежа за насърчаване на трудовата мобилност. Интегриране на дейностите по насърчаване на трудовата мобилност в подкрепата за програмата PROGRESS за финансиране на пилотни действия, обмен на най-добри практики, разпространение на резултатите върху новите развития и появата на иновативни програми.

Към общи принципи на гъвкавата сигурност

За целта през 2001 г. Международната организация по труда /МОТ/ представи нова концепция под името flexicurity. Тя насърчава комбинацията от гъвкави трудови пазари и високо равнище на заетост и сигурност на дохода като се смята за отговор на дилемата на ЕС как да поддържа и подобрява конкурентоспособността като запазва Европейския социален модел. Този подход е в съответствие с политиката на ЕС по заетостта и концепцията на МОТ за „прилична работа”. Жизнеността на тези концепции до голяма степен зависи от желанието и възможностите на социалните партньори да се анагжират в двустранен и трипартитен диалог за да намерят точния баланс между различните компоненти на политиката по заетостта.

Компоненти 1. Гъвкави и надеждни договори: намаляване на асиметрията между стандартна и нестандартна работа чрез насърчаване на насочени нагоре трансфери на трудовия пазари чрез интегриране на нестандартните контракти изцяло в трудовото законодателствно, колективните трудови договори, социалното осигуряване и системите за обучение в рамките на целия професионален живот. Стандартните трудови договори би трябвало да бъдат направени по-привлекателни за работодателите чрез въвеждане на прогресивно нарастване на защитата с течение на времето до постигане на пълна защита. Социалните партньори и правителството трябва да преговарят по условията на подобно споразумение. 2. Осигуряване на премествания/трансфери от една работа на друга: ефикасна и активна политика на трудовия пазар за засилване на сигурността и успеха при подобни трансфери – Осъществимо е да се въведат индивидуализирани гаранции за преход от едно работно място на друго на излишните работ -ници като разходите за това се поемат съвместно от работодатели, социални партньори и агенции за предоставяне на услуги по обществена заетост с цел да се предотврати безработица-та. Добре развита система за обучение в течение на целия професионален живот и професионално обуче-ние както вътре, така и извън компаниите. Необходимо е да се провежда активна политика на трудовия пазар, която ефективно да помага на хората да се справят с бързата промяна в периоди на безработица и преход към нови работни места. 3. Систематично и отговарящо на потребностите на работната сила обучение в течение на целия професионален живот: препоръчва се засилване на инвестициите за повишаване на знанията и уменията на заетите и инвестициите в научно-изследователската дейност. Необходимо е да се запазва достъпа до трудовия пазар на нискоквалифицирани работници и други рискови групи като малцинства, повъзрастни работници, жени или рано напуснали училище за да се предотврати превръщането им в дългосрочно безработни. 4. Широкообхватна система за съвременно социално осигуряване, което подкрепя преходите към постоянна работа – да се предлагат достатъчно възможности и стимули за връщане на работа и подпомагане на прехода от безработен на социални помощи или работещ в сивата икономика към преминаване на постоянна работа. Всяка отделна страна-член на ЕС се отличава със специфична ситуация на пазара на труда и култура. Затова се търси не общ модел, а общ път за всички държави-членки към гъвкавост и сигурност на труда.

Влияние на flexicurity върху социалните партньори Профсъюзите обикновено игнорират идеята за комбинация на гъвкавост и сигурност на труда. Отчасти това се дължи на опасенията им, че те могат да загубят мощ ако правят отстъпки, без да получават сигурност, че ако те позволят повишена гъвкавост на микроравнище, те могат да загубят поглед върху макроикономическия подход. Необходимо е да се комбинира гъвкавостта с интереса на работниците от сигурност и доход. Важно е да се засилва по-скоро вътрешната, отколкото външната гъвкавост. Функционалната гъвкавост като обучение за цял живот би трябвало да се засилва в КТД. На фирмено равнище flexicurity се финансира индиректно от данъкоплатците по линия на социалното осигуряване. Необходимо е тя да се свърже с макроикономиката, за да се разбере как flexicurity би могла да се свърже с икономическата конкурентоспособност. Концепцията за flexicurity е свързана с повишаване на капацитета на правителството и социалните партньори да развиват силна експертиза във функционирането на институциите, свързани с пазара на труда и тяхното влияние върху ситуацията на пазара на труда, както и с предложения за политики по време на национални трипартитни семинари за да се идентифицират възможните политически избори, базирани на този подход в процеса на по-нататъшни институционални реформи с подход чувствителен към половете.

Степен на връзка между гъвкавост и несигурност, по метода на ОИСР

Австрия Австрийската система на обезщетения при прекратяване на трудово правоотношение съчетава доста силна гъвкавост на пазара на труда със средно високи социални обезщетения, придружени от ефективни активни политики на пазара на труда и социални партньорства, на които се залага в много голяма степен. Австрийското трудово законодателство предвижда сравнително ниска степен на фактическа закрила на заетостта, въпреки че статистиката сочи средни стойности на индекса. Това разминаване е свързано с някои процедурни аспекти, които подпомагат сравнително гладките процедури за освобождаване от работа. Необходимостта работодателите да прибягват до срочни договори е сравнително малка и техният дял е под средния (9 % през 2006 г. спрямо средна стойност за ЕС от 14, 4 %). Дания Датският пазар на труда разкрива успешна комбинация от гъвкавост и сигурност. Той предлага гъвкаво трудово законодателство и сравнително ниска степен на закрила на работното място, мащабни инициативи в сферата на обучението през целия живот и активните политики на пазара на труда и щедра социалноосигурителна система. Развитието на квалификацията се стимулира от системата на ротация на работните места, която позволява на работещите да се обучават докато безработни лица временно ги заместват. Взети заедно, тези елементи формират т. нар. „златен триъгълник“ на гъвкавите договорни отношения, щедрото социално осигуряване и социално подпомагане и добре разгърнатите активни политики на пазара на труда. Дания се характеризира с високи равнища на заетост (77, 4 % през 2006 г. ), много

Испания Намаляване броя на срочните договори в Испания се сблъсква с трайно висок дял на срочните договори — около 34 % от общата заетост. През май 2006 г. се подписа комплекс-но споразумение с действие до края на 2007 г. между социалните партньори, което беше подкрепено от правителството и което ограничава прекомерното използване на срочни дого-вори и облекчава изискванията спрямо работодателите. Всеки работещ, подписал два или повече срочни договора с една и съща компания и работил на една и съща длъжност в про-дължение на повече от 24 месеца в рамките на 30 месеца, автоматично получава безсрочен договор, при който дължимото обезщетение при съкращение се намалява — вместо възнаграждение, дължимо за 45 работни дни за всяка една изработена година се полага възнаграждение, дължимо за 33 работни дни. Ирландия Споразумението между социалните партньори в Ирландия — „Към 2016“ [Towards 2016]. От икономика с ниски доходи, бавен растеж и високи нива на безработица Ирландия се превърна в страна с високи ръст и доходи и ниска безработица. Ирландия има гъвкав пазар на труда и засилва инвестициите си в активни политики на пазара на труда (0, 75 % от БВП спрямо средното за ЕС равнище от 0, 5 %). Ниското образователно ниво на по-възрастните работещи (41, 7 % от лицата в групата на 45 -54 -годишните имат първата степен на средното образование или по-ниско образование) отразява факта, че по-рано в образованието не се е инвестирало достатъчно. В него е набелязана необходимостта от повече участие, производителност и активизиране с повече внимание към трайно безработните, безработните младежи и тези, които са най-отдалечени от пазара на труда. Акцентува се и върху необходимостта повишаването на квалификацията да се съсредоточава в обучение на работното място (в т. ч. и основна квалификация) и върху по-нискоквалифицираните и уязвими работници и мигрантите.

Electricite de France - енергетика Компанията насърчава тези работници, които искат да напуснат. Например, развита е много активна политика на окуражаване на работниците да създадат свой собствен бизнес и ги подкрепя в подобно начинание. Значителната необходимост от вътрешна мобилност на работната сила позволява на EDF да отговаря на постоянно променящата се пазарна среда. Годишно между 15 -20 хиляди заети в EDF променят работата си в рамките на компанията /от общо 109 хиляди заети във Франция/. Това може да означава преместване на различна работа в рамките на една и съща професия /например технически профил/ или преместване към съвсем различна професионална група. Около 20 % от вътрешната мобилност, която се извършва всяка година, включва значителна географска мобилност. Около 75 % от вътрешната мобилност на работната сила е свързана с повишения. Личното развитие и изграждането на професионална кариера е най-важната причина за вътрешна мобилност на заетите. Компанията е идентифицирала четири ключови фактори за успех: /1/ заетите трябва да разполагат с ясна информация за вътрешния пазар на труда в компанията: в кои сфери на дейност работата намалява и в кои – се увеличава; /2/маркетинг и комуникации: играят много по-важна роля от традиционните похвати и мерки , предприемани от отделите за човешки ресурси за окуражаване на хората да сменят работните си места вътре в компанията; /3/включване на цели за вътрешна мобилност в договорите на средните мениджъри, вкл. и на стимули, когато те ги постигнат; /4/оказване на подкрепа на заетите, когато те се преместят на нова работа в рамките на компанията – не само логистична, но и осигуряване на обучение за работниците, както и оказване на внимание за това как се чувства работникът на новата си работа.

Telefonica (Испания) – телекомуникации Теlefonica поставя акцент на своя модел за интегрална мобилност. Този модел има 4 измерения или движещи сили: работна мобилност, вътрешна мобилност, мобилност при обучение и нови работни пространства. Работната мобилност е насочена към различни аспекти на условията на работа: осигуряване на открит достъп до мрежите на компанията и избор на голям диапазон от модели на гъвкавост. Три са ключовите мерки за насърчаване на вътрешната мобилност: портал за обявяване на свободните работни места вътре в компанията, за които служителите могат да кандидатстват на доброволна база; диапазон от програми за вътрешна ротация на работните места с фокус върху ротацията на директорите; използване на собствени професионални училища, което дава възможност на компанията да помогне на своите служители да придобият умения и компетенции, които биха им помогнали да заемат определена позиция. Обучението се смята за ключов елемент на политиката на компанията в областта на вътрешната мобилност и е много важно за индивидуалното развитие на служителие. За всички служители в компанията има разработен план за годишно развитие за поддържане и разширяване на компетенциите, от които се нуждаят служителите за да изпълняват своите служебни задължения. Моделът за обучение в Telefonica е базиран на анализ на наличния вакуум в знанията. Това включва балансиране на компетенциите, изисквани за определена позиция с резултатите на персоналната оценка на служителите. Telefonica предлага и онлайн курсове за обучение като се използва не само e-learning, но u m-learning - обучение, което се извършва чрез използването на мобилни технологии.

Neorion Syros Shipyards – индустрия/корабостроене Neorion Syros Shipyards е най-старата корабостроителница в Гърция, приватизирана през 1994 г. По силата на приватизационния договор компанията е била задължена да назначи отново уволнени по-рано поради спад в дейността й работници. За да се справи с колебанията в търсенето корабостроителницата назначава допълнителни работници на много краткосрочни договори – от 2 -4 седмици. Възприети са две стратегии за справяне със спада в активността на фирмата: 1/ развитие на система за вътрешна мобилност чрез обучение на работниците в корабостроителницата да изпълняват много и различни задачи; 2/ компанията е създала Център за подкрепа на секторната мобилност - Neorion KEK на работната сила с цел да се осигури персонален съвет и подкрепа за онези работници, които най-вече са изложени на промяна. Надеждата е, че като резултат от преориентацията работниците в корабостроителницата ще получат по-добър шанс за повторна заетост в случай на евентуални бъдещи уволнения. Центърът за подкрепа на секторната мобилност на работната сила беше създаден от социалните партньори, публичната администрация в региона и местните обществени и частни агенции за развитие. Но по-голямата част от обучението в корабостроителната индустрия не е формално признато. Сертификатите на Neorion KEK могат да бъдат дадени, но процедурата не е стандартизирана на национално равнище, така че притежанието на сертификат от курс за професионално обучение не осигурява гаранция от гледна точка на съдържание или качество на обучението. Смята се, че това е временен проблем, който може да се реши като резултат от European Qualifications Framework

RAI 1 – официален пул от временно наети Назначени са около 10, 000 служители – от тях 10% са временно заети, а много малък брой са работещи на свободна практика. Този случай е интересен предимно с добре структурираните колективни трудови договори със синдикатите в полза на сдружението от временни работници работещи за компанията за да се хармонизира крайната необходимост от гъвкавост на труда /от гледна точка на търсенето на трудовия пазар/ с определено равнище на сигурност /от гледна точка на предлагането на пазара на труда/. Колективните трудови договори в RAI 1 са договорени със синдикатите и се подновяват на всеки 5 години. Те са посветени на гарантирането на група от условия на работа/ условия на труда за обединението от временно заети / в случая става дума за 400 работника или 40% от временно заетите, които работят в телевизионната компания/. Текущото колективно трудово споразумение включва: - поне 44 месеца работа за период от 5 години: това означава минимум 6 месеца работа на година или 8 месеца работа средно на година; - предоставяне на същите условия на работа по отношение на заплата, социално осигуряване, работно време и др. , които са гарантирани за перманентните работинци и на вреенно заетите за преиода на контракта им, пропорционално на ефективното работно време; - гаранции, че онези временно наети работници, които са включени в най-много продукции на RAI 1 ще бъдат абсорбирани в групата на постоянно заетите след изтичане на текущото им споразумение; - специални правила за новопостъпили; - специални права за всички участници, които обещаят, че няма да предприемат юридиче -ски действия срещу телевизионната компания;

Съобщение на Комисията до Европейския Парламент, Съвета, Европейския Икономически и Социален Комитет и Комитета на Регионите - Споделен ангажимент за трудова заетост / COM/2009/0257 окончателен, Брюксел, 3. 6. 2009 2. 1. ЗАПАЗВАНЕ НА ТРУДОВАТА ЗАЕТОСТ, СЪЗДАВАНЕ НА РАБОТНИ МЕСТА, НАСЪРЧАВАНЕ НА МОБИЛНОСТТА Временните схеми за работа на съкратено работно време бяха ефективни по отношение на запазването на работните места в няколко държави-членки, особено когато бяха придружени от финансова помощ в случай на намалели доходи и за обучение. Те представляват важна част от принципите на ЕС за „гъвкавата сигурност“ и националните пътеки за гъвкава сигурност. Тези схеми могат да спестят на фирмите значителни разходи, свързани със съкращаването и (повторното) наемане на работници, предотвратяват загубата на специфичен за отделните фирми човешки капитал и в същото време увеличава годността за трудова заетост на работниците. Те следват да бъдат временни и добре насочени и да не подкопават участието на пазара на труда и конкурентоспособността, като МСП и работещите на непостоянни договори следва също да се възползват от тях Държавите-членки могат да предоставят държавни помощи на новосъздадени малки предприятия в подпомагани региони или на предприятия, създадени от женипредприемачи. Еврофондът — Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд, и CEDEFOP — Европейският център за развитие на професионалното обучение, ще бъдат мобилизирани за предоставянето на информация и експертни познания относно управлението на промени и прогнозирането на умения.

РАБОТЕН ДОКУМЕНТ НА СЛУЖБИТЕ НА КОМИСИЯТА - ОБОБЩЕНА ОЦЕНКА НА ВЪЗДЕЙСТВИЕТО, придружаваща Предложение за ДИРЕКТИВА НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ И НА СЪВЕТА относно мерки за улесняване на упражняването на правата, предоставени на работниците и служителите в контекста на свободното движение на работници /* SWD/2013/0148 final / 5. ЦЕЛИ НА ПОЛИТИКАТА Настоящата инициатива е свързана с общата цел да се гарантира равно третиране за гражданите на ЕС. Определени са следните конкретни цели: – намаляване на проявите на дискриминация спрямо работниците и служителите — мигранти от ЕС, въз основа на гражданството; – намаляване на разминаването между определените в законодателството права и практическото им упражняване, което ще допринесе за цялостно и правилно прилагане на съществуващото законодателство и за по-добро функциониране на вътрешния пазар. За постигането на тези цели на политиката бяха набелязани следните оперативни цели: – повишаване на осведомеността на гражданите, работодателите, публичните органи и другите заинтересовани лица относно правата на работниците и служителите — мигранти от ЕС; – подобряване на правната сигурност; – предоставяне на работниците и служителите от ЕС на необходимите средства за подкрепа, когато упражняват правата си.

Заключения на Съвета относно източното измерение на младежкото участие и мобилност, 2011/C 372/03 20. Подкрепата за активното участие в обществото на младите хора, трансграничната мобилност и контактите между хората ще подпомогне обмена на идеи, разпространява-нето на иновации и изграждането на партньорства и по този начин може да улесни обме-на в дългосрочен план, като се намаляват социално-икономическите различия между обществата; Важна в това отношение е мрежата за подкрепа - центровете за ресурси "SALTO" (Support for Advanced Learning and Training Opportunities — подкрепа на възможностите за учене и обучение за напреднали) и Eurodesk. 23. Поради факта, че географското разстояние в някои случаи може да бъде пречка пред сътрудничеството и мобилността, следва допълнително да се развие потенциалът на виртуалната мобилност чрез осигуряване на достъп до информация и обмен на информация относно участието на младите хора и шансовете им да бъдат наети на работа; ПРИКАНВАТ ДЪРЖАВИТЕ–ЧЛЕНКИ: 36. Да участват активно в многостранните платформи на Източното партньорство, по-специално платформа № 4 "Контакти между хората", в рамките на която би могло да бъде подкрепено разработва -нето на инициативи за младите хора; 38. Да извличат полза от сътрудничеството със структури за информация по въпросите на младежта като Европейската агенция за информация и консултации по въпросите на младежта (ERYICA) и да използват Европейския център за знания за политиката в областта на младежта (EKCYP). ПРИКАНВАТ КОМИСИЯТА: [1] За целите на настоящия документ страните от Източна Европа са следните: Армения, Беларус, Азербайджан, Грузия, Молдова, Украйна и Русия. [2] В рамките на ЕПС са обхванати 16 от най-близките съседи на ЕС — Алжир, Армения, Беларус, Азербайджан, Египет, Грузия, Израел, Йордания, Ливан, Либия, Молдова, Мароко, окупираните палестински територии, Сирия, Тунис и Украйна. [3] Инициативата "Източно партньорство" обхваща следните страни: Армения, Азербайджан, Беларус, Грузия, Република Молдова и Украйна.

Становище на Комитета на регионите „Европейска и международна мобилност на длъжностните лица и служителите на местните и регионалните власти в Европейския съюз“, 2012/C 9/13, Брюксел, 12. 10. 2011 г Становище на Комитета на регионите относно „Ролята на местните и регионалните власти за насърчаване на растежа и стимулиране на създаването на работни места“, 2013/C 62/14, Брюксел, 1 февруари 2013 г. Европейска комисия, Съобщение за медиите, Брюксел, 9 януари 2013 г. 1. Европа разгръща предприемаческия си потенциал за възстановяване на растежа По-лесно прехвърляне на собствеността върху предприятията — всяка година близо 450 000 дружества с два милиона служители в Европа прехвърлят дейността си на нови собственици. Според оценките вследствие на това се закриват близо 150 000 дружества и 600 000 работни места. Комисията предлага да се разширят пазарите за покупка и продажба на предприятия и да се премахнат пречките за прехвърляне на собствеността върху предприятия в друга държава. 2. Втори шанс за добросъвестни предприемачи, изпаднали в несъстоятелност — в огромната част от случаите (96 на сто) причина за обявяването в несъстоятелност стават поредица от просрочени плащания или други практически проблеми. Вторият опит за собствен бизнес обаче е по-успешен. Ето защо преди по-малко от месец Комисията предложи да не се набляга толкова силно върху ликвидацията на дружествата и да се подпомагат предприятията да преодолеят финансовите си затруднения (IP /12/1354)

Европейската комисия, Съобщение за медиите, Брюксел, 26 апр, 2013 г. Заетост: Комисията предлага да се подобри прилагането на правото на работниците на свободно движение През 2012 г. 6, 6 милиона граждани на ЕС живеят и работят в държава-членка, различна от тяхната собствена. Те представляват 3, 1% от работниците в ЕС. Допълнително 1, 2 милиона души живеят в една държава от ЕС, но работят в друга. Но хората, които искат да работят в друга страна често им липсва защита и информация в приемащата държава-членка и може да има затруднения при достъпа до работа или социални придобивки или с условията им на труд. A анкетата Евробарометър от септември 2011 показа, че 15% от гражданите на ЕС не биха счели за работа в друга държава-членка, защото те чувстват, че има твърде много пречки. 37 на сто от европейците искат да работят за себе си. Ако имаха такава възможност, четирима от всеки десет европейци биха искали да работят за себе си. Оползотворяването на този потенциал би увеличило с милиони нови фирми сектора на малките и средните предприятия (МСП) в ЕС, които понастоящем наброяват близо 21 милиона предприятия. Различни спънки спират европейците да изберат самостоятелната заетост, най-вече страхът от фалит и опасността от непостоянни доходи. Заместникпредседателят на Европейската комисия Антонио Таяни представи експресно проучване на Евробарометър „Предприемачеството в ЕС и извън него“ (FL 354), в което също се отбелязва, че през 2009 г. повече европейци (45 на сто) са искали да бъдат самостоятелно заети лица. За три години броят им е намалял с 20 на сто, което отразява по-неблагоприятните стопански перспективи при сегашната икономическа конюнктура. И сега милиони европейци обмислят възможността да започнат да работят за себе си, тъй като това би им дало лична независимост, по-добри доходи и свобода сами да избират къде и кога да работят.

ЕВРОПЕЙСКИ СЪВЕТ- ЗАКЛЮЧЕНИЯ Брюксел, D/13/5, Брюксел, 28/06/2013 - Борбата с младежката безработица е специална и непосредствена цел, като се има предвид недопустимо високият брой безработни млади европейци. Трябва да се мобилизират всички усилия за постигане на общата цел за връщане на работа на младите хора, които са извън системите за образование, заетост или обучение, или за включването им в системите на образование или обучение в рамките на четири месеца, съгласно препоръката на Съвета относно гаранцията за младежта. - ЕИБ ще допринесе за борбата с младежката безработица чрез инициативата си „Работни места за младите хора“ и програмата си „Инвестиции за умения“, които следва да се приложат незабавно; - Ще бъдат положени допълнителни усилия за насърчаването на мобилността на младежите, търсещи работа, в т. ч. чрез укрепването на програмата „Твоята първа работа с EURES“. Държавите членки се насърчават да използват част от разпределените им средства по линия на ЕСФ в подкрепа на схеми за трансгранична мобилност. Програмата „Еразъм +“, която стимулира и трансграничното професионално обучение, трябва да започне да се изпълнява в пълна степен от януари 2014 г. - Европейският съвет очаква през декември 2013 г. да бъде представен актуализиран доклад за напредъка по изпълнението на Пакта(, Пакт за растеж и работни места“ — пакет от мерки за растеж с бързо действие, подкрепени с финансиране в размер на 120 млрд. евро) който да се основава на редовен преглед от Съвета.

Европейска комисия, Съобщение за медиите, Брюксел, 25 юни 2013 г. Заетост и социално положение в ЕС — тримесечeн преглед: предимства на стажовете, последни тенденции в миграцията Според последния тримесечен преглед на заетостта и социалното положение в ЕС, изготвен от Европейската комисия, временните договори могат да представляват добра възможност за включване на младите хора в работната сила, особено ако те са свързани с образование или обучение (което е обичайна практика в Германия и Австрия). Когато обаче младите работници са на краткосрочни временни договори не по свое желание (например в Испания и Полша), съществува опасност те да попаднат в капана на несигурните условия на работа. Предвид все по-големите разлики в равнищата на безработица между държавите членки броят на хората, които искат да се преместят в друга държава, се е увеличил значително, но те все още срещат пречки за това. Комисията призовава всички държави членки спешно да въведат „гаранция за младежта“, предложена от Комисията като част от пакет от мерки за младежка заетост през декември 2012 г. (вж. IP 12/1311 и MEMO 12/938) и приета от Съвета през април 2013 г. В рамките на схемата „гаранция за младежта“ на младите хора под 25 години, които не могат да си намерят качествена работа, следва да се предложат възможности за чиракуване, стаж или по-нататъшно образование в срок до четири месеца след като са завършили училище или са изгубили работата си. На 2 юли в Лайпциг Комисията създаде Европейски алианс за професионална подготовка, който привлече заинтересовани лица от правителствени органи, частния сектор и социалните партньори, изследователи и практикуващи в сферата на професионалното образование и обучение и представители на младежта. Алиансът обединява съществуващите мерки и чрез него ще се популяризират ползите от успешни схеми за чиракуване и начините за тяхното развитие.

Резолюция на Европейската конфедерация на профсъюзите ( ЕКП ) за Европейския семестър 2014 - ЕКП ключови послания за Европейския съвет Задължителната минимална заплата, в тези страни, където профсъюзите считат за необходима трябва да се увеличи значително. Във всеки случай на всички етажи заплатите трябва да спазват стандартите за Съвета на Европа за справедливо заплащане. Опитните работници са от съществено значение, ако Европа иска да посрещне предизвикателствата на глобализацията. Все пак въпреки консенсуса, че инвестициите в образованието, ученето през целия живот, умения и обучение са от решаващо значение, реалността е, че много държави-членки намаляват разходите и правят реформи с малко внимание върху качеството на образованието и обучението.

Организация на мобилността EURES - Европейската служба по заетостта Създадена през 1993, EURES е мрежа за сътрудничество между Европейската Комисия и Обществените ведомства по труда от държавите-членки на Европейското Икономическо Пространство (Страните от Европейския Съюз, плюс Исландия, Лихтенщайн и Норвегия) и други партньорски организации. Швейцария също така участва в сътрудничеството в EURES. 104625 Автобиографии 1 839 191 свободни работни места 869 профили за търсене 26 968 Автобиографии 2538 Фирми 699 Работодатели 2629 места на дейност 2633 лица за контакт 1 205 Съветници на EURES 241 изпълнени търсения 11959 изпратени запитвания https: //europass. cedefop. europa. eu/bg/documents/european-skills-passport/europass-mobility

АНАЛИЗ НА ДОБРИТЕ ПРАКТИКИ В ОБЛАСТТА НАСЪРЧАВАНЕ НА ПРИЛАГАНЕТО НА МОБИЛНОСТТА НА ЗАЕТИТЕ ЛИЦА: ГЕОГРАФСКА, ПРОФЕСИОНАЛНА И СОЦИАЛНА БЛАГОДАРЯ ЗА ВНИМАНИЕТО ! Александър Трифонов СМС E-mail: a_trifonov@gbg. bg

Александър Трифонов