Актуальность темы
МОТИВАЦИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА КАК УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА • 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА • 2. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Введение Лишь немногие люди в организации работают «на полную мощность» , используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Томас Эдисон не раз говорил о том, что, по его мнению, без упорного труда рассчитывать на успех невозможно.
Именно ему принадлежат слова: «Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда» . Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся напряженнее (т. е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду.
Основные понятия мотивации и стимулирование персонала • Валентность – значимость награды для работника. • Гуманистический подход к управлению – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен. • Демотивация – это утрата заинтересованности в работе, проявляется в изменениях поведения при явных признаках типа опоздания, притворство, раздражение, необщительность, безучастность, прогулы.
• Мотивы (motiv) – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается? » Мотив предполагает знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению.
Мотивация (motivation), по мнению Стивена П. Роббинза, – это готовность (желание) человека выполнять какую то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность. Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.
Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств. Потребность (need) – это наличие у человека некоего физиологического или психологического «дефицита» , который обусловливает желательность достижения этим человеком определенного результата.
Содержание труда – это то, что переживается работником как нечто важное и существенное и связано с его потребностями. Стимулирование – побуждение к действию с помощью внешних факторов. Удовлетворенность трудом – положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности в труде (его содержательной или процессуальной сторонами).
Ценностные ориентации – вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов. Ценности – наиболее значимые в этой иерархии виды интересов. Человеческий фактор – потенциальные и реальные возможности человека.
Понятия мотива и мотивации. В настоящее время мотивация трактуется по разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение человека, в другом – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность индивида и определяющее направленность этой активности
Кроме того, мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию.
А для этого, в свою очередь, нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Большинство авторов рассматривают мотивацию как поведение, направленное вовне. Мотивированные люди прилагают на работе больше усилий, чем немотивированные или демотивированные.
Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат» . Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании.
Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т. к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.
Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. [Словарь иностранных слов. Под ред. И. В. Лехина и проф. Ф. Н. Петрова. — М. — ЮНВЕС. — 1995]
Стимул — физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). [Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. — 2 -е изд. — М. : Педагогика-Пресс, 1996 ]
Стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во вторых, стимулу свойственна способность "раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул — это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным.
Мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.
БОНУС — {лат. Bonus добрый, хороший} — /коммерческий термин/ вознаграждение, премия. Словарь иностранных слов. — М. — ЮНЕВЕС. — 1995. БОНУС — 1) дополнительное вознаграждение, премия; 2) дополнительная скидка, предоставляемая продавцом покупателю в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения. — Коммерческий словарь. — М. — "Фонд правовая культура". — 1992.
Бонус — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по факту (подтвержденному актом или накладной и счетом фактуры), либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности значимые для организации. Это могут быть: повышение объема реализации продукции, совершенствование качества продукта, повышение производительности труда, увеличение количества продукта без ущерба для качества, уменьшение издержек производства, выполнение дополнительной задачи сверх запланированной и т. п.
БОНУС подразделяется на: коммерческий (для работников коммерческого звена предприятия); производственный (для работников производственного звена предприятия); сервисный (для работников звеньев, обслуживающих базовый процесс на предприятии).
Личный Бонус (ЛБ) — вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т. п. )
Командный Бонус (КБ) — премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр. )
ТАНТЬЕМА — дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленных, торговых, банковских предприятий, акционерных обществ, которые выплачиваются в капиталистических странах гл. обр. руководителям и высшим служащим. — Словарь иностранных слов. — М. — ЮНЕВЕС. — 1995.
ТАНТЬЕМА — дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленных, торговых, банковских предприятий, которые выплачиваются членам их правлений, директорам, высшим служащим и др. — Коммерческий словарь. — М. — "Фонд правовая культура". — 1992.
Тантьема — это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово хозяйственных и корпоративно командных показателей.
(Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т. п. )
2. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ • Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.
Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического» , «человека социального» и «человече ских ресурсов» .
Для классических теорий управления трудом, к которым относятся теории Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других теоретиков и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процес се, который полностью определил отношение к работнику и подход к мотивации и стимулированию его труда.
Согласно этому подходу, получившему название «человека экономического» , человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если их адресуют к другим каким либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измеряться самим человеком посредством экономических показателей.
При этом подходе мотивация и стимулирование сводятся в основном к материально денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п. ). Цель стимулирования «человека экономического» — образование связи между количественно качественными показателями труда и количественно временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты.
Эффективность использования стимулирования «человека экономического» достигается за счет: нормирования труда и его оплаты; маневрирования временем; дифференциации зарплаты.
На смену этому подходу наступает другой — подход «человека социального» . Он базируется на теории человеческих отношений (Э. Мэйо), целью стимулирования в рамках которой является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы) и «справедливое вознаграждение» , связанное с оценкой работ; поддержание удовлетворенности трудом; усиление роли нематериальных стимулов; поощрение сотрудничества, лояльности, инициативности, учет трудового стажа
Работника как «человека социального» стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку. В практике управления персоналом начинают использовать такой инструмент стимулирования, как предоставление кредита на все материальные блага, которые необходимы человеку для обеспечения нормальных условий его жизнедеятельности.
В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулировании или стимулах, которые своей материальной реальностью находятся вне организации и для получения которых необходимо социальное поведение по определенным правилам: • рабочее место, которое должен устойчиво занимать конкретный работник в течение определенного времени; • определенный уровень зарплаты и других материальных стимулов; • постоянное место жительства;
• кредитные инструменты: кредитные карточки и т. п. • экономическая благонадежность и платежеспособность; • поручительство со стороны соответствующих организаций, в том числе той, в которой работает человек; • в некоторых случаях сертификат о состоянии здоровья и других жизненно важных показателей; • в некоторых случаях семья.
Стали важнейшими стимулами и другие направления социального страхования: • медицинское страхование; • страхование жизни; • страхование для получения образования и других нужд; • пенсионное страхование.
Рассматривая в целом мотивацию и стимулирование труда «человека социального» , отметим их следующие особенности: 1. Продолжают работать все экономические стимулы и меха низмы их использования, которые были при стимулировании «человека экономического» . 2. Появление кредитования и страхования действительно является наиболее важной, если не единственной, чертой, отличающей стимулирование «человека социального» и «человека экономического» .
3. Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении «человека экономического» , стали выступать во взаимосвязи и зависимости от стимулов, адекватных понятию «человека социального» . Стимулы и стимулирование перестали быть только областью деятельности управляющей подсистемы организации они стали задачей общества (государства), и организация действует во взаимодействии с органами управления государством и общественных структур.
Дальнейшее развитие подход «человека социального» получает в подходе «человеческих ресурсов» — новейшем подходе к управлению персоналом. Появление данного подхода обусловлено произошедшими в обществе существенными изменениями комплексного характера, такими как: • развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;
• развитие законодательной базы, ориентированной на социальную защиту трудящихся; • усиление профсоюзов и других общественных движений; • гуманизация общества в целом; • научно технический прогресс, способствовавши вытеснению простого физического труда; • появление массового кредита; • появление научно обоснованного профессионального управления.
Все это привело к коренному пересмотру основ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни.
Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, кредитовании персонала, предоставлении образовательных и правовых услуг и т. п. Теоретическую основу их составляют отношение к персоналу как особому виду ресурсов (человеческие ресурсы) и все большая разработка комплексных взглядов на роль человека в труде и производстве как своего рода капитала (человеческий капитал), образующего основную производительную силу общества.
При данном подходе используют такие стимулы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удовлетворении не от повышения оплаты, а от самой работы. Согласно этому подходу большую ответственность (точнее, солидарную ответственность) за социальное благосостояние берет на себя в большей степени организация, в которой трудится человек.
Руководители используют все большее количество самых разнообразных стимулов, чтобы привязать человека к организации посредством усиления его зависимости от нее в решении различных проблем по обеспечению жизнедеятельности. Привязать к организации, закрепить за организацией это и есть основные показатели реализации концепции «человеческих ресурсов» .
Задача состоит в том, чтобы каждый человек и персонал в целом стал неотъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, а следовательно, был бы более управляемым.
Важную роль в таком поведении организации играет стремление минимизировать расходы, связанные со следующими реальностями в работе с персоналом.
Сокращение текучести. В настоящее время это связано не только с тем, чтобы уменьшить расходы на адаптацию и обучение, но и с тем, чтобы предупредить «утечку информации» и «утечку мозгов» в другие, часто конкурирующие организации. Последнее все больше и больше заботит службы персонала организаций. Поэтому указанные ранее виды стимулирования, которые можно квалифицировать как льготы, предоставляются квалифицированным работникам различных иерархических организационных уровней.
Поддержание положительного имиджа организации в обществен ных и управленческих кругах. Организация заинтересована в таком имидже, поскольку он является залогом получения выгодных контрактов, прохождения проектов через территориально управлен ческие структуры, удержания от критики прессы и т. п.
Участие в прибылях, получаемых страховыми и прочими компаниями, поскольку организации нередко сами являются акционерами данных компаний, связанных с обеспечением жизнедеятельности.
Стимулирование посредством льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала, предоставляет организации немалые налоговые льготы, что является всегда желательным. В целом, реализуя концепцию «человеческих ресурсов» в своей политике мотивации и стимулирования, организация в первую очередь повышает эффективность использования собственного персонала. Во вторую очередь организация удовлетворяет требованиям социальной политики, реализуемой обычно в экономически развитых странах.
Основные характеристики названных этапов эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в развитии теории управления персоналом:
Классические теории • Постулат теории: Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля
Классические теории Содержание мотивации и стимулирования Подход «человека экономического» человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся в основном к материально денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п. ). Цель стимулирования «человека экономического» образование связи между количественно качественными показателями труда и характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты
Теории человеческих отношений • Постулат теории: Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении к труду
Теории человеческих отношений Содержание мотивации и стимулирования: Подход человека социального» работника стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку. В мотивации и стимули ровании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делают ставку на «справедливое вознаграждение» , связанное с оценкой работ, поощряют сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывают трудовой стаж. Цель стимулирования вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы), поддержание удовлетворенности трудом
Теории человеческих ресурсов • Постулат теории: Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целее понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь
Теории человеческих ресурсов • Содержание мотивации и стимулирования: Подход «человеческих ресурсов» в системе мотивации и стимулирования используют такие стимулы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удовлетворении не от повышения оплаты, а от самой работы, в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в кредитовании персонале, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т. п. Цель стимулирования ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно на удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни
Скачать презентацию Актуальность темы МОТИВАЦИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА КАК УЧЕБНАЯ
мотивация лекция 1.ppt