Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы О казахстанской модели государственной службы «…создать для Казахстана эффективную, современную государственную службу и структуру управления…» Н. А. Назарбаев «Стратегия развития Казахстана до 2030 г, приоритет «Профессиональное Правительство» 3
Международный опыт функционирования профессиональной государственной службы Существует четыре вида профессиональной госслужбы 1. Континентальная «карьерная» модель 2. Англо-саксонская «позиционная» модель 3. Восточно-азиатская модель «элитной мотивации» 4. «Корпоративная» модель (усовершенствованная англосаксонская) 4
1. Континентальная «карьерная» модель (Франция, Германия, Япония) • Акцент на повышение производительности (через обучение и профессиональный опыт) в процессе карьеры • Основной принцип – «посвящение жизни служению» . Поступление на госслужбу по конкурсу единожды. • Мотивация основана на принципе «золотых оков» - не самая высокая на рынке труда зарплата, но высокие нематериальные гарантии (социальные пакеты, высокая пенсия, стабильный статус и соцзащита). • В виду «закрытости карьеры» рентабельность вложений в обучение весьма высокая. • Оплата труда фиксированная. Привязка оклада к должности, стажу, рангу. 5
2. Англо-саксонская «позиционная» модель (США, Великобритания, Канада) • Акцент на отбор лучших претендентов через конкурс на каждую позицию. • Конкурс на основе компетентностного отбора по формату «правильный человек на вакансию» (тестирование, интервью). Компетенции (лидерство, честность, аналитичность, креатив и др. ) признаны решающим фактором качества и управления. • Широко используются методики оценки госорганов и персонала. • Оплата по тарифной сетке + возможность дифференциации по результатам работы. 6
3. Восточно-азиатская модель «элитной мотивации» (Сингапур, Малайзия, Ю. Корея) • Акцент на высокую мотивацию к работе. • Внимание превентивной работе с кадровым резервом (программы наподобие «Болашак» ). • Установление окладов, конкурентоспособных с частным сектором. Доплаты с учетом конъюнктуры рынка труда и стоимости потребительской корзины. • Привязка бонусов к росту ВВП и эффективности госоргана. • Оплата труда госслужащих в Сингапуре самая большая в мире. Премьер-министр получает 1, 1 млн. долл. в год. • Ввиду высокого престижа госслужбы выставляются высокие требования по антикоррупционной дисциплине, качеству работы, этике, чуткой реакции на жалобы. 7
4. «Корпоративная» модель госслужбы (Астралия, Новая Зеландия, Швеция) • Акцент на работу по методам корпоративного управления. Самостоятельность руководителей в определении структуры и штатов. Отсутствие «лимита штатной численности» и «реестра должностей» . • • Контрактная система трудовых отношений с госслужащими. • Конкурс на основе компетентностного отбора. • Отсутствуют ограничения в оплате труда. Оклады индивидуальны в зависимости от компетентности и результатов. • Имеется фонд оплаты труда первого руководителя для особо отличившихся работников. 8
Эволюция казахстанской модели госслужбы 1991 Этап 1. Либерализация госслужбы 1995 Этап 2. Институционализация госслужбы 1999 Этап 3. Углубление реформы госслужбы 2009 Этап 4. Модернизация государственной службы 9
Эволюция казахстанской модели госслужбы Первый этап развития 1991 -1995 гг. : - Казахстан получил независимость. Доступ к госслужбе граждан, не связанных с советской идеологией. Приход госслужащих, не имеющих профессиональных знаний и опыта. - Экономический спад и правовой вакуум повлиял на появление коррупции и патронажа. Второй этап развития 1995 -1999 гг. : - Приняты Конституция, Указ «О государственной службе» , Стратегия «Казахстан - 2030» , Создано Агентство по делам госслужбы и Академия государственного управления при Президенте РК. - Перенос столицы в Астану привел к значительному омоложению и демократизации госслужбы. Третий этап развития 1999 -2009 гг. : - Разделение должностей на политические и административные. - Конкурсный отбор и тестирование при поступлении, тарифноквалификационная сетка оплаты. Гарантия стабильности административных госслужащих при смене политического руководства. 10
Казахстанская модель госслужбы: структура 1. Работники бюджетной сферы (более 1, 5 млн. чел. ) разделены на: 1. 1. Гражданскую службу - более 1, 2 млн. (учителя, врачи, др. ); 1. 2. Спецвиды – более 10 тыс. (депутаты, судьи и др. ); 1. 3. Государственная служба, которая делится на: - политическую – 3054 чел. ; - особую – ок. 250 тыс. чел. (полиция, армия, спецслужбы); - административную – 91907 чел. ; - 2. Статистика административной госслужбы: Средний возраст– 39 лет. Средний стаж – 9 лет. Высшее образование – 81, 9%, средпроф. и среднее 18, 1%. В регионах 87345 чел. , в центре 7616 чел. Работают представители 66 этносов. Конкурс – 3, 4 чел. на одно место. 11
Казахстанская модель госслужбы: управление персоналом 1. Президент избирается народом. 2. Премьер-Министр, министры, акимы областей назначаются Президентом по согласованию с представительными органами власти. 3. Для усиления независимости профессиональных работников от политической конъюнктуры вводится институт Ответсекретарей (вместо руководителей аппаратов). 4. Работу с персоналом (назначения, увольнения, дисц. комиссии и др. ) осуществляют кадровые службы под руководством ответсекретарей и руководителей аппаратов. 5. Деятельность кадровых служб координируется уполномоченным органом – Агентством по делам госслужбы. 12
Казахстанская модель госслужбы: отбор персонала 1. Внедрены конкурсный отбор и тестирование на знание законодательства при поступлении на госслужбу. 2. Создана единая общереспубликанская сеть тестирования госслужащих. 3. Утвержден Реестр должностей административных госслужащих и определен фонд оплаты труда госорганов. 4. Приняты Типовые и Ведомственные квалификационные требования к категориям административных должностей. 5. Формализованы процедуры аттестации и наложения дисциплинарных взысканий. 13
Казахстанская модель госслужбы: этика и дисциплина 1. Сформирована нормативная правовая база с выраженной антикоррупционной направленностью. 1. 1. Законы «О государственной службе» , «О борьбе с коррупцией» , «Об адмпроцедурах» и др. 1. 2. Кодекс чести государственных служащих. 1. 3. Реестр госуслуг, включающий 132 госуслуги. 2. Во всех регионах действуют Дисциплинарные советы Агентства по делам государственной службы. Консультативно-совещательные органы по вопросам укрепления дисциплины, соблюдения антикоррупционного законодательства и Кодекса чести госслужащими. 3. В каждом госоргане имеются кадровые службы и дисциплинарные комиссии. 14
Казахстанская модель госслужбы: развитие персонала 1. Сформирована трехрехуровневая инфраструктура обучения госслужащих (по схеме «Регион-Центр-Заграница» ): - Академия госуправления. - Региональные центры обучения госслужащих. - Другие организации образования (более 80). 2. Существуют пять видов обучения: Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение на рабочем месте, самообразование. 3. Ежегодно треть госслужащих (около 34 тыс. ) проходит обучение. 15
Казахстанская модель госслужбы: мотивация Материальная мотивация 1. Монетарная мотивация. - Внедрена дифференцированная оплата по тарифноквалификационной сетке, основанная на коэффициентах. - Приняты Правила премирования, оказания матпомощи и установления надбавок. 2. Немонетарная мотивация. - Жилищный фонд: дефицит жилья в Астане – 7492 чел. В 2008 г. выделено 68 квартир, ожидается, что в 2009 г. Будет выделено 1000 комнат в общежитиях и 2000 квартир. - Медцентр УДП обслуживает госслужащих центрального аппарата. - Широко используется служебный транспорт. - В АП РК Действует специальный сектор по госнаградам. Принят Закон «О государственных наградах РК» от 12. 1995 г. 16
Заработная плата № Категория Должность Зарплата Штат. чис-ть Факт. чис-ть Администрация Президента Республики Казахстан 1 А 1 (первый уровень оплаты) Заведующий сектором 187 647, 76 60 57 2 А 2 (первый уровень оплаты) Инспектор, консультант 167 936, 86 103 93 3 А 4 (первый уровень оплаты) Референт 91 852, 79 24 25 Парламент РК, КПМ, Верховный Суд, Конституционный Совет, УДП РК, ЦИК РК, Счетный комитет 4 В-1 (первый уровень оплаты) Руководитель структурного подразделения 285 808, 05 77 73 5 В-4 Помощник, советник, Заведующий сектором, Главный консультант 118 659, 62 326 316 6 В-6 (первый уровень оплаты) Эксперт 94 612, 32 124 110 Органы, непосредственно подчиненные и подотчетные Президенту РК, ЦИО, Наццентр по правам человека, Комитет по судебному администрированию, Ведомства ЦИО, Загранучреждения РК 7 С-1 Руководитель аппарата, Руководитель Наццентра по правам человека, Председатель Комитета ЦИО 152 562, 37 48 46 8 С-3 Замдиректора департамента, Глава представительства Нац. Банка, Советник загранучреждения 121 813, 36 209 184 9 С-6 (первый уровень оплаты) Эксперт, Третий секретарь, атташе, референт МИД 62 286, 44 3937 3471 Межрегиональные и областные подразделения ЦГО и их ведомств, Канцелярии областных и приравненных к ним судов 10 С-О-1 Руководитель межрегионального, областного территориального департамента, инспекции 108 804, 17 377 363 11 С-О-4 Начотдела межрегионального, областного территориального департамента, инспекции 65 440, 19 3155 2997 12 С-О-6 (первый уровень оплаты) Вед. специалист, судебный пристав 44 546, 63 7 138 6 333 Районные подразделения ЦГО и их ведомств, Канцелярии районных и приравненных к ним судов 13 C-R-1 Руководитель районного ТУ, 23 518, 78 1 122 1 069 14 C-R-3 Начальник отдела районного ТУ 15 895, 78 1 673 1 597 15 C-R-5 (первый уровень оплаты) Вед. специалист, судебный пристав 10 777, 48 9 448 8 169 17
Заработная плата № Категория Должность Зарплата Штат. чис-ть Факт. чис-ть Аппараты акимов областей, Аппараты маслихатов областей 16 D-1 Руководитель аппарата, за исключением аппарата акима области 108 804, 17 15 15 17 D-3 Руководитель структурного подразделения, Помощник (по режиму), советник, главный инспектор акима области 73 324, 55 401 360 18 D-5 Ведущий специалист 49 671, 47 93 84 Областные исполнительные органы, финансируемые из местного бюджета 19 D-O-1 Начальник управления 108 804, 17 338 332 20 D-O-3 Начальник отдела 65 440, 19 2241 2126 21 D-O-6 Специалист 39 816, 02 912 829 Аппараты акимов районов, Аппараты маслихатов районов 22 Е-1 Заместитель акима района 89 881, 70 578 557 23 Е-3 Руководитель структурного подразделения, Помощник, советник, главный инспектор акима района 61 103, 79 1205 1102 24 Е-5 (первый уровень оплаты) Ведущий специалист 41 392, 89 584 498 Районные исполнительные органы, финансируемые из местного бюджета 25 E-R-1 Начальник отдела 85 151, 09 2627 2475 26 E-R-3 Заведующий сектором 57 555, 83 1382 1315 27 E-R-5 (первый уровень оплаты) Ведущий специалист 39 027, 58 3 554 3 180 Аппараты акимов городов районного значения, поселков, аулов (сел) 28 E-G-1 Заместитель акима 72 930, 33 428 406 29 E-G-2 Руководитель структурного подразделения, Помощник, советник акима 55 190, 52 85 81 30 E-G-4 (первый уровень оплаты) Ведущий специалист 37 450, 71 3 678 3 324 18
19
Два блока проблем госслужбы Блок проблем № 1 Низкий профессионализм персонала госслужбы Блок проблем № 2 Низкая эффективность институтов госслужбы 1. 1. Несовершенство системы оценки кадров при отборе и прохождении 2. 1. Несовершенство системы разделения ответственности 1. 2. Несовершенство системы мотивации и карьерного роста 2. 2. Низкое качество услуг, предоставляемых госорганами 1. 3. Несовершенство системы развития персонала 2. 3. Слабая координация системы управления персоналом 20
Блок проблем 1. Недостаточный профессионализм персонала госслужбы По результатам опроса руководителей госорганов: - 68% «довольны» и «в целом довольны» качеством работы своих подчиненных. - 38% самих госслужащих удовлетворены работой. 1. Отсутствие эффективной системы оценки госслужащих. - Низкое доверие к конкурсным процедурам (при конкурсе 3, 4 чел. на место реальный конкурс – всего 2, 1 чел. на место). - Большие потери от некачественного отбора (ежегодно государство теряет более 1, 57 млрд. тенге изза неэффективно подобранных сотрудников). - Процедура аттестации носит достаточно формальный характер. - Лишь 28% госслужащих удовлетворены возможностями карьерного роста. 21
Блок проблем 1. Недостаточный профессионализм персонала госслужбы 2. Несовершенство мотивации и непрозрачная система карьерного роста. - Лишь 14% госслужащих удовлетворены размерами должностных окладов. - Лишь 10 % госслужащих удовлетворены уровнем своего социального обеспечения. 3. Недостаточное развитие персонала госслужбы. - Удовлетворенность возможностью повышать квалификацию составляет 32%. - Заболеваемость среди госслужащих в 3 раза выше среднереспубликанских показателей. 22
Уровень удовлетворенности условиями труда 23
Блок проблем 2. Несовершенство работы институтов госслужбы 1. Несовершенство системы разделения ответственности - Разделение на политических и административных не прописано четко, административные не разделены на профессиональных управленцев и исполнителей; - Требования к высшим административным служащим недостаточно жесткие, существуют проблемы функционирования института Ответсекретарей; - Структура и управление госорганов не увязаны со стратпланами госорганов. Работа персонала, внутренних подразделений и подведомственных организаций не сфокусирована на стратегических целях и индикаторах; - По показателю «Общественное доверие политикам» в Индексе глобальной конкурентоспособности ВЭФ Казахстан на 62 месте 2. Слабая координация управления персоналом. - Кадровые службы не выполняют функции управления человеческими ресурсами; 24
Блок проблем 2. Несовершенство работы институтов госслужбы 3. Низкое качество услуг, предоставляемых госорганами, и низкая дисциплина. - Удовлетворенность населения качеством работы госорганов в 2008 г. - 48%, что ниже, чем в ЕС (8595%); - В 2007 г. выявлено 22905 нарушений законодательства о госслужбе и Кодекса чести; - По индексу восприятия коррупции в 2007 г. Казахстан на 150 месте (из 180 стран). - По показателю «Доверие профессиональному менеджменту» в Индексе глобальной конкурентоспособности ВЭФ Казахстан на 79 месте - По показателю «Фаворитизм в решениях государственных служащих» в Индексе глобальной конкурентоспособности ВЭФ Казахстан лишь на 65 месте 25
Скачать презентацию Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы О
20a8dfd7e61b8a4c8f57af2d641d3ad0.ppt