АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Психологический аспект Адаптация

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Психологический аспект

Адаптация – это двусторонний процесс План l I. Адаптация – прямое продолжение процесса отбора. l II. Виды психологических проблем при адаптации. l III. Идеальная адаптация l IV. Цели адаптации l V. Структура процесса адаптации и поэтапные рекомендации l VI. Адаптация прошла успешно если…

Адаптация – это двусторонний процесс I. Адаптация – это прямое продолжение процесса отбора. Адаптация предполагает: l быстрое достижение рабочих показателей l вхождение работника в коллектив, его неформальную структуру l вхождение в корпоративную культуру

Адаптация – это двусторонний процесс Работник 1. Обладает личностными качествами l мотивация l способности l (коммуникативность, умение работать в команде, позитивное мышление, терпение и стремление развивать эти способности) l ответственность 2. Профессиональными способностями и качествами 3. Индивидуальными особенностями

Адаптация – это двусторонний процесс Менеджер по персоналу 1. На этапе ПП четко диагностирует эти качества 2. Исходя из этого разрабатывает индивидуальный план адаптации 3. Помогает сотруднику адаптироваться (создать условия, чтобы новый сотрудник ПОНИМАЛ что с ним происходит и куда он попал. Тем самым снимаются страхи и создается благоприятный климат)

Адаптация – это двусторонний процесс Бывают сотрудники ПРОФЕССИОНАЛЫ, НОВИЧКИ и СРЕДНИЙ вариант l l l Кто такой любитель? Тот, кто не знает, что можно, а чего нельзя. Кто такой профессионал? Тот, кто знает, что можно, а чего нельзя. А суперпрофессионал? Тот, кто все знает, но иногда делает то, чего нельзя и у него получается то, что нужно.

II. Виды психологических проблем 1. Личностные качества l САМООЦЕНКА l коммуникабельность l умение работать в команде l позитивное мышление l толерантность l стремление развивать свои способности l ответственность l характер

Пример: САМООЦЕНКА Профессионал Новичок Завышена Занижена – ряд претензий – ряд страхов КАПРИЗЫ СУЕТА Варианты адаптации новичка: А. Сразу хватается за работу без предварительного анализа. Б. Не признается в наличии проблем

II. Виды психологических проблем 2. Профессиональные способности и качества 3. Индивидуальные особенности l темперамент l репрезентативные системы РЕКОМЕНДАЦИИ: - учет индивидуальных особенностей; вывод в сознание через беседу подстройка.

Виды общих психологических проблем Связаны с удовлетворением вторичных потребностей l Физиологические l п. в безопасности l п. в принадлежности l п. в уважении l п. в самореализации

III. Идеальная адаптация Когда сотрудник – профессионал без особых личностных осложнений, с адекватной самооценкой и когда организация спланировала, подготовила и реализовала все этапы адаптации. В результате через короткое время сотрудник стал окупаем. Хороший профессионал всегда обходится дешевле организации чем плохой работник.

IV. Цели адаптации Работник Работодатель Снижение тревожности и неуверенности Уменьшение стартовых издержек Развитие удовлетворенности работой, Сокращение текучести кадров позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях Экономия времени

V. Структура процесса адаптации и поэтапные рекомендации l l Овладение системой профессиональных Зун; формирование положительного отношения к характеру, содержанию, условиям и режиму работы, а также своему пребыванию в организации.

Основные элементы адаптации: l l l l овладение системой профессиональных Зун; овладение своей профессиональной ролью; выполнение требований трудовой и исполнительной дисциплины; самостоятельность при выполнении должностных fs. удовлетворенность выполняемой работой; интерес к работе; стремление к совершенствованию; информированность; соц-психологическая адаптация; ощущение психологического комфорта и безопасности; чувство справедливости; цена за работу; взаимопонимание с руководством.

Структура процесса адаптации Этап 1. Введение в организацию Рекомендации: l Спланировать процесс информирования работника об организации (история, традиции, перспективы, политика, правила, структура компании) l О перспективах и возможностях роста (карьера, льготы, поощрения)

Структура процесса адаптации Этап 2. Введение в подразделение Рекомендации: l Лично повести беседу с новичком l Организовать диалог l Назначить наставника l Спросить о впечатлениях

Структура процесса адаптации Этап 3. Введение в должность Рекомендации: l Раскрыть содержание деятельности. l Поставить задачу. l Показать вклад его работы в общий успех подразделения l Продумать меры, которые могли бы помочь обрести уверенность в работе.

Цель работодателя – организовать СОПРОВОЖДЕНИЕ нового сотрудника

При введении в должность важно уделить внимание следующим вопросам: l l l l l Коллеги нового работника и их задачи. Все ли сделано для их сотрудничества? Готов ли новый работник к выполнению общих типов заданий в течении первых дней? Имеет ли нов сотрудник четкое представление о требованиях качества и критериях оценки его работы. Кто отвечает за его обучение в подразделении? обеспечен ли достаточный уровень мотивации наставника? Знает ли работник о значении его работы для успеха организации? Знает ли работник распорядок рабочего дня? Есть ли условия для эффективного восстановления сил работника? Готово ли его рабочее место и место, где он может хранить личные вещи? Знает ли он размеры и срок первой зарплаты?

VI. Адаптация прошла успешно если Работник l l l хорошо ориентируется в рабочей ситуации (работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности) овладел необходимыми зунами овладел профессиональной ролью у него выражено желание совершенствоваться в профессии удовлетворен работой оценкой труда, знает о критериях оценки успех в профессиональной деятельности связывается работником с достижением жизненного успеха

VI. Адаптация прошла успешно, если рабочие показатели работника устраивают руководителя

РАССТАНОВКА И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА l l Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

l l l l l равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т. е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков. При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: соответствия; перспективности; сменяемости.

Принципы успешной адаптации Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. l Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: а) установление возрастного ценза для различных категорий должностей; б) определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; в) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья. l

Принципы успешной адаптации l Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.

Расстановка персонала Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

l Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата месту отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

l l Расстановка персонала по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей работников. Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная структура персонала в организации - это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники

Расстановка кадров на предприятии связана с решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения Первая проблема имеет две стороны. l Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т. е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда. l Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т. е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

l Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

l l Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на предприятии, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Профильный метод Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника

Профильный метод l l l Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. Сравнение уровня (профиля) требований, обусловленных конкретной работой, и уровня (профиля) качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели (признаки), влияющие на расстановку кадров

l Объем знаний и опыта, необходимый для выполнения рабочих заданий, а также интенсивность и продолжительность воздействия психофизических нагрузок определяются путем классификации характеристик. Эти данные могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

l l приоритетная цифра 0 - характеристика не имеет значения для данного рабочего места; приоритетная цифра 1 - выполнение требования в указанном объеме является желательным; приоритетная цифра 2 - требование должно быть выполнено в указанном объеме; приоритетная цифра 3 - выполнение требования в указанном объеме является обязательным.

l Расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов