Адаптация персонала План 1 2 3 Адаптация

Адаптация персонала

План 1. 2. 3. Адаптация. Виды адаптации. Этапы адаптации Управление процессом адаптации

Основные понятия n Адаптация (от лат. аdaptio приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой организации.

n В общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» .

Цели адаптации (по А. Я. Кибанову) n n уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

Цели адаптации (по А. Я. Кибанову) n n n сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Типы адаптации n Конформизм - все нормы и требования принимаются не формально. Часто наблюдается у молодых специалистов, или у учителей с близкими сотрудникам школы взглядами

Типы адаптации n Мимикрия - это скрытая, сознательно замаскированная форма неприятия организационных ценностей, что проявляется во внешне скрываемом раздражении, напряженности в поведении учителя, отсутствии тесных контактов с коллегами. Данный тип адаптации может у учителя сохраняться достаточно долго.

Типы адаптации n Отрицание - открытое неприятие норм и ценностей организации. Для людей с этим типом адаптации характерны частые и резкие критические выступления, поиск сочувствующих среди коллег со сходными взглядами.

Типы адаптации n адаптивный индивидуализм - самый рациональный тип адаптации. При нем учитель сохраняет свои ценности и принимает новые ценности организации

Виды адаптации По отношениям субъектобъект: 1. n n активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Виды адаптации 2. По воздействию на работника: n прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника; n регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Виды адаптации 3. По уровню: n первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность в конкретном учреждении; n вторичная — при последующей смене работы.

Виды адаптации 4. По направлениям: n Производственная (профессиональная) - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с выяснения опыта, знаний и характера новичка, после чего для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Виды адаптации n - Непроизводственная: Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого. Данный аспект включает приспособление к определенному режиму труда и отдыха,

Виды адаптации n Непроизводственная: - Социально-психологическая— адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Этапы адаптации Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Цель: знакомство с членами своего методического объединения, изучение обязанностей и требований, которые предъявляются со стороны руководства. Система внутришкольных требований может быть представлена новичку на собеседованиях с директором школы и/или зам. директора, а также в виде существующей в школе нормативной документации

Этап 1. Действия руководителя метод. объединения 1. 1. Функции методического объединения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности 1. 2. Рабочие обязанности и ответственность: рекомендуемые технологии обучения; нормативы качества выполненной работы; должностная инструкция, обязанности и ответственность; продолжительность и распорядок дня; требуемая отчетность,

Этап 1. Действия руководителя метод. объединения 1. 3. Правила: процедуры, характерные для каждого конкретного вида учительской работы; - порядок действий в экстраординарных случаях; - отношения с сотрудниками; - поведение с детьми; - организация отдыха, - порядок прихода в школу,

Продолжение 1. 3. - порядок приема пищи, перерывов; - возможность личных телефонных разговоров; - использование оборудования и ТСО; - список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь; - знакомство с членами методобъединения

Действия наставника нового сотрудника n ознакомить с должностными обязанностями; n требованиями к конфиденциальности педагогической информации; n внутренним распорядком; n стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т. д. , принятыми в школе;

Действия наставника нового сотрудника n основными процедурами и политикой руководства в отношении сотрудников; n процедурой коммуникации и связей по должности; n информацией о традициях методического объединения или группы, в которой сотрудник будет работать

Этап 2. Ориентация Цель: практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. n Действия руководителя: - сообщает новичку сведения об организации и условиях деятельности: о школе, учениках, заработной плате, режиме труда и отдыха, дополнительных льготах, трудовой дисциплине, положении школы в микрорайоне.

Деятельность зам. директора по УВР и руководителя методобъединения n производят оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации; определяют круг его задач на первые дни; n назначают наставника; n разрабатывают систему стимулирования для повышения заинтересованности наставника в успешной адаптации его «подопечного» .

Этап 3. Действенная адаптация n На этом этапе новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, зам. директора, осваивается в школе. n Зам. директора должен оказывать поддержку, регулярно вместе с новичком проводить оценку его труда и особенностей общения с другими педагогами.

Действия руководителя методического объединения и наставника n выявление психологических сложностей сотрудника при осуществлении отдельных видов деятельности, помощь в их успешном преодолении n составление или корректировка программы личностно-профессионального развития; n выяснение у работника впечатления о школе и соответствия его ожиданиям

Этап 4. Функционирование n характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. n Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1— 1, 5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Управление процессом адаптации n Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. » .

Порядок действий 1. 2. 3. 4. Назначение лиц, ответственных за процесс адаптации Распределение обязанностей между ответственными лицами Разработка программы адаптации Определение эффективности процесса адаптации

Распределение обязанностей между ответственными лицами

n n n Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программа адаптации состоит из 2 -х частей: общей и индивидуальной. Рассчитана на весь период адаптации

Структура программы адаптации n Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о школе, направлениях ее специализации, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях школы и учителя (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т. п.

Структура программы адаптации n n Индивидуальная часть включает детальное ознакомление со школой, ее деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой работы. Сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки (например, учится самостоятельно проводить уроки, пользоваться определенными ТСО). Состав и продолжительность индивидуальной части определяется заместителем директора, руководителем методического объединения и педагогом-наставником.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией n n n организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией n n специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Признаки успешной адаптации кадров n появление чувства ответственности и причастности к делам организации: - добросовестное отношение к своим обязанностям; - четкое выполнение всех требований администрации; - проявление активности при подготовке общих для коллектива дел; - желание взять на себя дополнительную ответственность; - установление дружеских отношений с членами коллектива.