Адаптация персонала организаций Ш Адаптация от позднелатинского

Адаптация персонала организаций

Ш «Адаптация (от позднелатинского «adaptio» ) «Адаптация приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования» Ш В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т. д. Ш В самом общем виде адаптация процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды n В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в: его поведении Ш показателях трудовой деятельности и эффективности труда Ш усвоении социальной информации и ее практической реализации Ш росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной) Ш удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности(содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д. ) Ш

Ц Е Л И А Д А П Т А Ц И И Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой

1. Классификация адаптации по отношениям субъект объект: Активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить) Пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению

Наиболее эффективной из всех способов адаптации является активная адаптация персонала, - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха : Ш профессиональных Ш психофизиологических Ш социально психологических Ш организационно административных Ш экономических Ш санитарно гигиенических и бытовых

Классификация адаптации 1. По отношениям субъектобъект: Ш активная когда индивид активная стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); Ш пассивная когда индивид пассивная не стремится к такому воздействию и изменению 2. По воздействию на работника: прогрессивная благоприятно воздействующая на работника; Ш регрессивная пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Ш

Классификация адаптации 3. По уровню: Шпервичная когда человек впервые первичная включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии (адаптация работника в новой должности) Ш адаптация работника к понижению в должности Ш вторичная при последующей смене вторичная работы Ш адаптации после увольнения Ш Ш 4. По направлениям: производственная непроизводственная

Производственная адаптация Ш Профессиональная Ш Психофизиологическая Ш Социально-психологическая Ш Организационно-административная Ш Экономическая Ш Санитарно-гигиеническая

Профессиональная адаптация заключается в Профессиональная адаптация активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне к трудовой деятельности организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п. )

Организационная адаптация ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие Социально-психологическая адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами

Элементы социально психологический адаптации Познавательный связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива Эмоциональный выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе Практический связан с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия

Производственная адаптация включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установ ление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т. п.

Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т. д. , к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты

Профессиональная адаптация проходит два этапа: Первый этап - формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда Второй этап - овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия

Факторы производственной адаптации Ш Характер и содержание труда в данной профессии Ш Уровень организации и условия труда Ш Нормы взаимоотношений в коллективе Ш Организационная структура предприятия Ш Профессиональная структура коллектива Ш Система оплаты труда Ш Производственная и технологическая дисциплина Ш Состояние рабочего места Ш Правила трудового распорядка

Факторы внепроизводственной адаптации Ш Способы распределения и возможности получения социальных благ Ш Формы общения в нерабочее время Ш Уровень развития инфраструктуры

Цели процесса адаптации 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: должность Ш достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки Ш уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей 2. Сокращение уровня текучести кадров: Ш снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок Ш уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

В процессе адаптации можно выделить пять основных этапов

Этап 1 - Оценка уровня подготовленности нового работника происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач Этап 2 - Разработка программы адаптации Этап 3 - Первичное знакомство и ориентация предполагает практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации Этап 3 - Действенная адаптация на данном этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами Этап 4 - Функционирование на завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе

Ш С позиций системного подхода адаптация это сложное явление, включающее не только сам процесс, но и его результат Ш Результатом адаптации сотрудника к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации) Ш Данное соответствие никогда не бывает абсолютным и носит обратимый характер Ш Особенностью адаптации является ее непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации

n Управление процессом адаптации персонала и оценка ее эффективности

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход Ш Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом Ш Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия Ш Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды Ш

Технология эффективного управления процессом адаптации Ш составление соответствующего алгоритма Ш определение способов и методов воздействия на процесс адаптации Ш формирование системы качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника Основные задачи алгоритма процесса управления адаптацией Ш сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника Ш стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры Ш координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника

Выгоды, получаемые сотрудником после прохождения адаптации являются: прохождения адаптации являются Ш Ш Ш получение полной информации, требуемой для эффективной работы снижение уровня неопределенности и беспокойства повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения выстраивание системы взаимодействия с коллегами получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока

Выгоды, компании от эффективной системы адаптации создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы Ш выявление недостатков существующей в компании системы подбора Ш развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей Ш обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода Ш повышение лояльности сотрудника компании как работодателю Ш

Оценка результатов адаптации Управление адаптацией предполагает знание, как субъективных характеристик работника, так и воздействующих на адаптацию факторов производственной среды Ш Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого человека Ш Чем сложнее новая окружающая среда, чем больше она отличается от привычной для работника среды, тем труднее проходит процесс адаптации Ш

Для оценки результатов психофизиологической стороны адаптации используются: Ш производственные показатели работника (выработка, энергозатраты) Ш показатели здоровья человека при выполнении им типичных производственных операций и пр. Фактические значения данных показателей по окончании адаптационного периода сопоставляются с зафиксированными на начальном периоде процесса адаптации

Для выяснения результатов социальнопсихологической стороны адаптации нужно исследовать: Шуровень удовлетворенности работника новой производственной средой Ш характер взаимоотношения с коллегами Ш удовлетворенность работника новым статусом и новыми возможностями Сравнение полученных результатов с запланированными, позволит корректировать ход процесса адаптации работника

Для оценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со средними показателями, сложившимися в коллективе, например, средний процент выполнения производственных планов, уровень брака производимой продукции и др.

Первичная адаптация приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений) Цели первичной адаптации: Ш включение молодежи в трудовую деятельность Ш распределение рабочей силы Ш социализация и профессионализация Ш замещение убывающих работников профессиональный отбор и ориентация

Вторичная адаптация приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус) Ш Ш Ш Цели вторичной адаптации: перераспределение кадров приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест дальнейшая социализация и профессионализация повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива совершенствование производственного климата

Система управления адаптацией и ее цели

Функции управления адаптацией Ш Ш Ш составление программы ориентации ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами объяснение задач и требований к работе введение работника в рабочую группу поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией: Ш Ш Ш Ш организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность прохождение специальных курсов подготовки наставников использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом подготовка замены при ротации кадров проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников

Функции подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала: Ш изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала Ш наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации Ш расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива Ш отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора Ш организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно Дело в том, что адаптация это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места

С позиций управления кадрами и формирования трудового потенциала при определении сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации Ш При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей: объективные показатели уровень и стабильность количественных показателей труда Ш субъективные показатели уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. Ш

Методы и стадии адаптации персонала

Методы адаптации персонала это комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику: Шбыстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса Швыполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок Ш не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей

Методы адаптации персонала

За рубежом методы адаптации персонала гораздо разнообразнее, например, числе эффективных методов адаптации персонала: Buddyng - при котором адаптация происходит через равные приятельские отношения с коллегой по работе. В отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь. Ш job shadowing - при котором новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь. Ш метод погружения используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы. Этот метод эффективен, если работник действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным Ш

В настоящее время во многих организациях, как коммерческих, так и государственных в качестве эффективных адаптационных методов выступают: Ш внутренние Интернет ресурсы (внутренний Интернет сайт организации) Ш общие информационные рассылки Данные инструменты особо эффективны в организациях, где подразделения территориально рассредоточены и путем отправления информационной рассылки или размещения данной информации на внутреннем сайте компании, можно информировать коллектив о приеме на работу нового сотрудника

Внутренний сайт организации, как правило, содержит тематические разделы всех департаментов организации на нем обычно размещены: n n n n n регламент деятельности персонала организационная структура электронные версии нормативных и распорядительных документов должностные инструкции, правила работы в компании (формальные и неформальные) список всех сотрудников, с фотографиями, должностями, отделами, внутренними и мобильными телефонными номерами кабинетов дни рождения сотрудников график движения корпоративного транспорта, если такой есть обеденное меню, если есть своя столовая график отсутствия ключевых сотрудников открытые в компании вакансии

Отличительные характеристики данных методов адаптации: Ш Массовость и внутренний сайт и информационные рассылки ориентированы на весь персонал организации Ш Доступность и самостоятельность новому сотруднику не нужно прибегать к помощи коллег для получения необходимой информации в любой момент времени Ш Экономичность - использование внутреннего сайта и информационных рассылок не требует особых дополнительных затрат

Методы получения информации для целей анализа состояния адаптации персонала в организации: Документальный метод Интервью Анкетирование

Методы адаптации Инструктаж - разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте Ш Ротация временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией Ш Ученичество и наставничество (коучинг) где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов. Ш Обучение на рабочем месте связано с производственными функциями работника и является оптимальным для выработки производственных навыков Ш Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки тради ционного поведения Ш Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео) Ш Самостоятельное обучение имеет значительные выгоды при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств аудио и видеокассет, учебников, Ш

Образовательные методики анализ практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. Ш деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (состав ления планов, проведения совещаний, переговоров и т. д. ) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т. п. ) Ш Деловые игры менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями

Назначение (закрепление) наставника производится с его согласия и оформляется приказом по установленной форме: Ш наставник может одновременно обучать не более двух новых работников Ш закрепление наставника производится на срок, не превышающий установленный для данного работника испытательный срок Замена наставника производится в случаях: Ш увольнения наставника или перевода его на другую работу Ш длительной болезни наставника Ш привлечения наставника к дисциплинарной ответственности Ш психологической несовместимости наставника и нового работника

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий: Ш Ш Ш Ш качественный уровень работы по профессиональной ориентации объективность деловой оценки престиж профессии, работы по специальности особенности организации труда и мотивации гибкость системы обучения особенности социально психологического климата личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т. п. ).

Основные причины ухода сотрудника из Основные причины ухода организации

Обучения персонала. Сущность, цели и принципы обучения персонала

Обучение персонала целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются

Классификация обучающих функций предприятия

С позиции производственно технического назначения в обучении рабочих выделяют: подготовку новых рабочих переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям повышение квалификации В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами Факторы, обуславливающие значение обучения: повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде Ш является средством достижения стратегических целей Ш повышает ценность человеческих ресурсов Ш обеспечивает успешность проведения организационных изменений Ш

Планирование обучения составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала Подготовка персонала планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения Повышение квалификации персонала усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности Переподготовка персонала освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труд

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала 1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту, которое эффективно не только относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствуя сохранению рабочего места, а также укреплению чувства собственного достоинства 2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника, который имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту 3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности, что относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т. п.

Предметом обучения являются: знания получение теоретических, методических и практических знаний, необходи мых для выполнения обязанностей на рабочем месте Ш умения способность выполнять обязанности на рабочем месте Ш навыки высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль Ш способы общения (поведения) выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляе мым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность Ш

Основные направления работы СУЧР по организации обучения: Ш Определение потребности в обучении Ш Постановка целей обучения Ш Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов Ш Выбор или подготовка преподавателей. Ш Проведение подготовительных мероприятий Ш Проведение обучения Ш Оценка эффективности обучения

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы Ш Ш Ш Ш Заинтересованность обучаемого в результатах Подкрепление обучения вознаграждением Сочетание обучения с практикой Осмысленное усвоение учебного материала Сочетание традиционных и современных методов обучения Контроль знаний и корректировка обучения Приближенность теории к реальной рабочей обстановке Обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой и др.

«Памятка новичка»

Карта контроля введения в должность

Виды, формы и методы обучения персонала

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами Профессиональное обучение процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда Тренинг персонала периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций

Методы обучения: 1. Ученичество, наставничество это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте 2. Предварительное обучение в обстановке, имитирующей рабочую 3. Обучение на рабочем месте в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером. 4. Обучение вне рабочего места обучение в классных комнатах или где либо еще 5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. 6. Рабочая ротация перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью оз накомления с новыми направлениями работы и разными подразде лениями организации

Технологии обучения Традиционные методы лекции, семинары, учебные видеофильмы Ш Методы активного обучения практическая отработка передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, развитию навыков групповой работы Ш Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения Ш Методы профессионального обучения обучение на рабочем месте, наставничество, стажировки, рабочая ротация Ш

Организация процесса обучения персонала в системе дистанционного обучения

К активным технологиям обучения в настоящее время относятся следующие: Штренинги Шпрограммированное обучение Шкомпьютерное обучение, включая Интернет технологии Шгрупповые обсуждения Шделовые и ролевые игры Шролевое моделирование Шразбор практических ситуаций Как будет происходить обучение на рабочем месте или с отрывом от работы определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы

Обучение без отрыва от производства: Ш осуществляется в обычной рабочей обстановке, т. е. , обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения Ш данное обучение более дешевое и оперативное Ш облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях Методы обучения на рабочем месте Ш метод усложнения заданий Ш смена рабочего места (ротация) Ш направленное приобретение опыта Ш производственный инструктаж Ш использование работников в качестве ассистентов Ш метод делегирования части функций и ответственности Ш подготовка в проектных группах и др.

Обучение с отрывом в производственных помещениях компании работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно Методы обучения персонала вне рабочего места: Ш чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр Ш разбор конкретных производственных ситуаций Ш проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством Ш обмен опытом и кружки качества Ш самостоятельное обучение Ш методы решения производственно экономических проблем с помощью моделей и др.

Формы комбинированного метода обучения: опытное или эмпирическое обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке Ш демонстрация и практика под руководством обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, по под его руководством Ш программируемое обучение книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов Ш обучение с помощью компьютера собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет Ш обучение действием обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения Ш

Идеальная" схема организации обучения персонала

Баланс затрат и потенциальных выгод от обучения персонала

Подготовка и повышение квалификации персонала

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников Ш В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности Ш Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор Ш

Ш Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации на переобучение без отрыва от работы Ш Договор с лицом, ищущим работу, является гражданскоправовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права Ш Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права Ш Организация ученичества может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах

В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально технического образования и включает две основные формы обучения В государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования Непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности

Требования к системе подготовки кадров Действующая система подготовки должна быть: Ш Ш мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства Принципы профессиональной подготовки: Ш соответствие производственного обучения требованиям рыночной экономики Ш активное усвоение учащимися теоретических и практических умений Ш доступность и посильность обучения Ш прочность освоения знаний и умений Ш учет индивидуальных особенностей учащихся

Критериями высокой квалификации рабочих являются два взаимосвязанных показателя: Ш высокая производительность труда Ш высокое качество работы, продуктивность Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж

В зависимости от содержания и формы организации процесса обучения выделяют несколько видов подготовки рабочих на предприятиях: Шиндивидуальная, бригадная, групповая Ших сочетания и разновидности (курсы целевого обучения для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т. д. ) Первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ

В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов Ш Ш Ш Кооперативная основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы Производственная- ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами Государственная базируется на регулировании подго товки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия: Ш наличие качественной общеобразовательной базы Ш создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения Ш реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда