Адаптация персонала Кто я Чужой среди своих Свой

Адаптация персонала Кто я? Чужой среди своих? Свой среди чужих? Наш!

Трудовая адаптация персонала - процесс: - приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде; - совершенствования деловых и личных качеств работников.

Виды адаптации персонала - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Различают: - психофизиологическую адаптацию; - социально-психологическую адаптацию; - профессиональную адаптацию и - организационную адаптацию.

«Как у Вас дела? Все ли в порядке? » Попробуйте сами вспомнить, как часто в Вашей практике новый сотрудник, отвечая на такой вопрос, начинал действительно делиться информацией, говорить о своих трудностях? Бывает, что человек готов поделиться, но сам не может понять свое состояние, сформулировать причины непонимания деталей в новой работе и собственного пессимистичного настроя. Просто потому что испытывает стресс, запутался, устал и т. д.

Адаптация • Регламентированный HR-процесс адаптации как раз и помогает менеджеру по персоналу понять, из-за чего может произойти дезадаптация, и какие элементы адаптации важны на том или ином этапе работы сотрудника в компании.

Процедура адаптации проста: начните ее, думая не только о корпоративных интересах, бизнес- процессах и иных важных вещах, начните думать о том, КТО, КОГДА и ЗАЧЕМ пришел в Вашу компанию, и всем ли Вы его обеспечили для того, что бы он начал быстрее и эффективнее работать, выполняя задачи компании. Чем быстрее вы начнете действовать в интересах нового персонажа Вашей рабочей команды, тем быстрее и полноценнее будет отдача от нового коллеги.

Так что же происходит с человеком в процессе адаптации? В этот период происходит согласование ожиданий компании и сотрудника по следующим критериям: 1. Профессиональные ожидания (притязания) кандидата соотносятся с притязаниями компании на результат его работы. 2. Профессиональные навыки кандидата соотносятся с готовностью компании предоставить задачи, адекватные этим навыкам. 3. Ожидания кандидата от коллектива (атмосферы в нем) соотносятся с реальной корпоративной культурой в компании.

На этом пути сотрудник проходит 4 этапа: · 1. Этап общей ориентации – знакомство с компанией и сотрудниками. · 2. Этап вхождения в должность – приспособление к должности в компании. · 3. Этап действенной ориентации – сотрудник осваивает свои рабочие задачи. · 4. Этап непосредственного выполнения функций – сотрудник самостоятельно работает.

• Для того чтобы сотрудник мог эффективно проходить все эти этапы, ему необходима полная и своевременная информация (или понимание того, где и у кого эту информацию можно взять), внимание и помощь. Не говоря уже об элементарных «бытовых» вопросах, связанных со знанием, где можно пообедать, где находится туалет, к кому обращаться в случае возникновения проблем с компьютером, и т. д.

• От менеджера по персоналу зависит то, как будет организован этот процесс получения информации сотрудником. • А также когда и в какой форме будет происходить получение обратной связи от сотрудника и от его непосредственного руководителя.

Что же должен узнать новый сотрудник, чтобы в первые недели работы в компании чувствовать себя комфортно? Как минимум, он должен обладать следующей информацией: 1. Информация о компании (история, миссия, цели, принципы, корпоративная культура, структура). 2. Информация о подразделении, в котором он работает (структура, история, цели, задачи) 3. Информация о собственном функционале, целях и задачах (со сроками и критериями оценки результата). 4. Бизнес-процессы и внутренние регламенты (правила и процедуры) 5. Сотрудники, с которыми ему придется взаимодействовать особенно часто.

• Обязательными действиями на этапе адаптации являются составление плана вхождения в должность/плана адаптации (с датами и ответственными сотрудниками) и назначение наставника.

• Неизвестность, возникающая из-за дефицита информации на первых этапах работы сотрудника в компании, всегда порождает ненужную тревожность, неуверенность. • Для этого ли мы приглашали человека в компанию? • Наша задача – снизить уровень стрессовых компонентов при вхождении сотрудника в должность в наших компаниях.

• Третий и четвертый периоды - это то время, когда сотрудник приступает к выполнению конкретных действий, направленных на реализацию ранее созданного плана. Вот здесь-то и проявляются все информационные дыры первых двух этапов, и ведущая роль отдается наставнику как человеку, знающему все мели в компании

Какова роль менеджера по персоналу в эти периоды? • Информационная и организационная: он получает постоянную обратную связь от нового специалиста и его руководителя, организовывает необходимые рабочие встречи внутри компании, отслеживает выполнение сотрудником пунктов Плана вхождения в должность.

Но не только организаторские способности менеджера по персоналу обеспечивают успешность адаптации нового сотрудника • Адаптация – это, в первую очередь, внимание к человеку, проявляемое не одномоментно или хаотично, когда мы вспомнили, что пора бы позвонить и спросить, как там новый человек, а постоянно и в системе. В нашем случае, это внимание всегда не только приятно, но и необходимо.

Успешная адаптация Главное - это предоставление информации, человеческое внимание и четкость поставленных целей и задач.

С пожеланиями успеха в адаптации сотрудников! Удовенко Марина Викторовна кандидат психологических наук, доцент 8(050)28 -55 -137 8(098)505 -47 -96 marina. viktorovna@gmail. com berssh@rambler. ru