АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Д П Соловьев АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Д. П. Соловьев

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 1. Сущность и цель адаптации 2. Виды адаптации 3. Этапы адаптации 4. Адаптационные инструменты 5. Участники адаптационного процесса 6. Оценка результатов адаптации 5. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности (Ф) 6. Физиологическая адаптация к режиму работы (Ф) 7. Стресс и пути его преодоления (Ф) 8. Литература

1 Сущность и цель адаптации Что есть адаптация?

1. Сущность и цель адаптации Что есть адаптация? А. с позиции сотрудника:

1. Сущность и цель адаптации Сущность адаптации: Адаптация с позиции работника – приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде (Цитата из учебника: «Взаимное приспособление …» А. с позиции работодателя:

1. Сущность и цель адаптации Сущность адаптации: Адаптация с позиции работника – Адаптация с позиции работодателя – приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде управление конкретным процессом по циклу PDCA для достижения целей бизнеса (Цитата из учебника: «Взаимное приспособление …» Цель адаптации?

1. Сущность и цель адаптации Цель адаптации персонала? Цель А. с позиции сотрудника:

1. Сущность и цель адаптации Цель адаптации: Цель адаптации с позиции работника – облегчить (упростить) вхождение нового работника в организацию и в новую роль. Цель А. с позиции работодателя:

1. Сущность и цель адаптации Цель адаптации: Цель адаптации с позиции работника – облегчить (упростить) вхождение нового работника в организацию и в новую роль. Цель адаптации с позиции работодателя – снижение издержек организации. Расставим акценты!!!

1. Сущность и цель адаптации Цель адаптации: рг ан из ац ии Цель адаптации с позиции работника – снижение издержек организации. Ср ед ст во до ст иж ен ия це ли о облегчить (упростить) вхождение нового работника в организацию и в новую роль. Цель адаптации с позиции работодателя – Факторы снижения издержек

1. Сущность и цель адаптации Снижение издержек происходит за счет: 1. Ускоренного процесса вхождения нового сотрудника в должность: 2. Сокращение уровня текучести кадров среди новых сотрудников: - достижение им необходимых результатов работы в минимальные сроки; - уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. - снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; - снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы. Сроки адаптации

1. Сущность и цель адаптации Адаптационный период и испытательный срок … Испытательный срок: 3 -6 месяцев Адаптационный период: от 2 месяцев до 2 лет До какого срока мы сможем сократить адаптационный период новых сотрудников в нашей организации? Американская поговорка

1. Сущность и цель адаптации «Вышел на работу в понедельник, дай результат в понедельник» (Американская поговорка) Если не управлять адаптацией?

2 Виды адаптации

2. Виды адаптации ЧТОБЫ ЭФФЕКТИВНО УПРАВЛЯТЬ, НАДО ЗНАТЬ ВИДЫ АДАПТАЦИИ !!! 2. Виды адаптации - ОБЪЕКТ

2. Виды адаптации в зависимости от ОБЪЕКТА управления: ПЕРВИЧНАЯ, т. е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня); ВТОРИЧНАЯ, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). 2. Виды адаптации - ПРЕДМЕТ

2. Виды адаптации в зависимости от ПРЕДМЕТА управления: Психофизиологическая Социальнопсихологическая Профессиональна я приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям труда, к новому режиму труда и отдыха приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п. ) Организационная усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией Психофизиологическая А.

2. Виды адаптации в зависимости от ПРЕДМЕТА управления: Психофизиологическая Социальнопсихологическая Профессиональная Организационная приспособление к постепенная усвоение роли и новым относительно доработка организационного 1. Психофизиологическая адаптация – физическим и новому социуму, трудовых статуса рабочего психологическим нормам способностей места и А) приспособление к новым условиям, оказывающим нагрузкам, поведения и (профессиональ- подразделения в психофизиологическое воздействие на работника во время условиям труда, к взаимоотношений ных навыков, общей труда: в новому режиму дополнительных организационной труда • отдыха и физические и психические нагрузки, коллективе знаний, навыков структуре, а • уровень монотонности труда, ритм труда, и также понимание сотрудничества т. п. ) особенностей • санитарно-гигиенические нормы, организационного • удобство рабочего места, и экономического • внешние факторы (шум, освещенность, вибрация и т. п. ), механизма Б) приспособление к определенному, часто непривычному, режиму управления труда и отдыха (например, сменный график работы, график организацией работы сдвинут, ненормированный рабочий день, длительные командировки, проектная работа) Социально-психологич. А.

2. Виды адаптации в зависимости от ПРЕДМЕТА управления: Психофизиологическая Социальнопсихологическая Профессиональная Организационная приспособление к постепенная усвоение роли и новым относительно доработка организационного 2. Социально-психологическая адаптация статуса рабочего – физическим и новому социуму, трудовых психологическим нормам способностей места и включение работника в коллектив, знакомство сподразделения в корпоративной нагрузкам, поведения и (профессиональусловиям труда, к взаимоотношений ных навыков, общей культурой компании, принятыми нормами поведения – новому режиму в информации: дополнительных организационной получениеновом труда и отдыха коллективе знаний, навыков структуре, а сотрудничества и также понимание • о традициях и нормах жизни, т. п. ) особенностей • о ценностных ориентациях, организационного • о системе деловых и личностных взаимоотношений в и экономического коллективе, механизма • об отдельных формальных и неформальных группах, управления • о социальных позициях отдельных членов группы. организацией Профессиональная А.

2. Виды адаптации в зависимости от ПРЕДМЕТА управления: Психофизиологическая Социальнопсихологическая Профессиональна я Организационная приспособление к постепенная усвоение роли и новым относительно доработка организационного физическим и новому социуму, трудовых статуса рабочего 3. Профессиональная адаптация характеризуется: психологическим нормам способностей места и нагрузкам, поведения и (профессиональ- подразделения в условиям труда, к взаимоотношений дополнительным освоением общей • «дообучением» , то есть ных навыков, новому режиму в новом дополнительных организационной профессиональных недостающих знаний и навыков в труда и отдыха коллективе знаний, навыков структуре, а профессиональной области, сотрудничества и также понимание • формированием профессионально необходимых качеств т. п. ) особенностей личности, организационного • формированием положительного отношенияик своей работе. экономического механизма управления организацией Организационная А.

2. Виды адаптации в зависимости от ПРЕДМЕТА управления: Психофизиологическая Социальнопсихологическая Профессиональная Организационная приспособление к постепенная усвоение роли и новым относительно доработка организационного физическим и новому социуму, трудовых статуса рабочего 4. В процессе организационной адаптацииместа и сотрудник психологическим нормам способностей нагрузкам, усваивает: поведения и (профессиональ- подразделения в условиям труда, к взаимоотношений ных навыков, общей новому режиму в новом дополнительных организационной • каковы стратегические цели и приоритеты компании, труда • отдыха осуществляется управление организацией, и коллективе знаний, навыков структуре, а как • кто принимает решения, сотрудничества и также понимание т. п. ) особенностей • какова структура компании, организационного • место своего подразделения и должности в и экономического общей системе целей и в организационной структуре, механизма • как решать бытовые проблемы. управления организацией Адаптация работы к человеку

2. Виды адаптации Адаптация работы к человеку: организация рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования; изменение стиля руководства. 3. Этапы адаптации

3 Этапы адаптации Этапы (социолог. подход)

3. Этапы адаптации (социологический подход) 1. Ознакомительный этап. Продолжительность примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. 2. Оценочный этап. Продолжительность до года. В этот период достигается совместимость с коллективом. 3. Этап интеграции. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию. Этапы (менеджмент)

3. Этапы адаптации (менеджмент) До начала работы нового сотрудника в кампании ↓ Вводный: первый день сотрудника в компании ↓ Ознакомительный: первая неделя сотрудника в компании ↓ Вхождение в должность (3 месяца) ↓ Оценочный: за 2 недели до конца испытательного срока ↓ Заключительный: за 3 дня до конца испытательного срока Этапы (менеджмент - пример)

3. Этапы адаптации (менеджмент – Пример) ДО: Рабочее место, план работы ПЕРВЫЕ 1 -2 ДНЯ: Оформление. Знакомство. Вводное ориентационное собеседование. Получение пропуска, паролей. Инструктажи. Беседа с руководителем. Получение справочных материалов. Составление индивидуального плана работы. ЗА НЕДЕЛЮ ДО ОКОНЧАНИЯ: Напоминание. Заполнение оценочных форм. ЗА 3 ДНЯ ДО ОКОНЧАНИЯ: Сбор оценочных форм. Проведение оценочной беседы с сотрудником. Объявление решения. ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ: Объявление результатов (приказ, рассылка). Памятные сувениры. Составление индивидуального плана развития. 4. Адаптационные инструменты

4 Адаптационные инструменты Подходы к выбору инстр.

4. Адаптационные инструменты Подходы к выбору инструментов: «ГРОМ ГРЯНУЛ» Проблемно-ориентированный подход «ТАК ДОЛЖНО БЫТЬ» Процессно-ориентированный подход «ОТ ЦЕЛИ» Целевой подход Адаптационные инструменты

4. Адаптационные инструменты: v v v v v Welcome! - тренинг День новичка Книга сотрудника Книга новичка Ориентационная папка Первый день нового сотрудника Представление нового сотрудника План адаптации «Верёвочный курс» (см. видео ВКонтакте» ) Видеопрезентация компании (примеры: «Мегафон» , SWATCH, СГЭУ) v Прикрепление наставника v Другие

5 Участники адаптационного процесса Субъекты процесса

5. Участники адаптационного процесса Субъекты (исполнители) программы: специалисты службы управления персоналом руководители подразделений наставники Функции руководителя

5. Участники адаптационного процесса Функции руководителя: Определение должностных обязанностей нового сотрудника Постановка целей и задач на период испытательного срока, определение содержания работы на это время. Новичок должен четко понимать, по каким критериям его будут оценивать в конце испытательного срока. Определение наставника из числа ведущих специалистов подразделения. Ознакомление новичка с содержанием адаптационного листа и разъяснение назначения запланированных мероприятий. Отслеживание промежуточных мероприятий. Оценка выполненных заданий, проведение оценочных мероприятий для проверки приобретенных знаний, в случае обучения сотрудника в адаптационном периоде. Принятие решения относительно работы нового сотрудника в компании. Функции HR-службы

5. Участники адаптационного процесса Функции HR-службы: Управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов. Периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом. По отношению к новым сотрудникам: Участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положении о коммерческой тайне и т. д. Проведение Welcome! - тренинга. Подготовка Комплекта нового сотрудника. Эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации. Получение обратной связи от новичка после окончание адаптационного периода. По отношению к наставникам и руководителям подразделений: Обучение навыкам наставничества. Разработка схем поощрения для наставников Функции наставника

5. Участники адаптационного процесса Функции наставника: Подготовка рабочего места нового сотрудника к первому дню его работы. Поздравление новичка с первым днем его работы. Рассказ о функциях подразделения и знакомство новичка с коллективом. Часто эту функцию осуществляет отдел персонала, но, по опыту, эффективнее, если её возьмет на себя наставник. Наставник лучше, чем представитель HR-службы, сможет акцентировать внимание на том, с кем человеку придется общаться в большей степени, к кому обращаться за помощью в тех или иных случаях. Ознакомление с рабочим местом, оборудованием, содержанием функциональных обязанностей, сформулированных руководителем. Обеспечение доступа в Интранет, обучение работе в корпоративной базе данных. Обучение в процессе работы. Предоставление обратной связи, которая является инструментом развития новичка. Стимулирование наставника

5. Участники адаптационного процесса Стимулирование наставника: ФИНАНСОВОЕ: НЕФИНАНСОВОЕ: Зависит от следующих факторов: Основные составляющие: интенсивность подбора персонала, корпоративная культура, профессиональное развитие, признание статуса, возраст ведущих специалистов. размеры организации, загруженность ведущих специалистов. 6. Оценка результатов А.

6 Оценка результатов адаптации Причины провала А.

6. Оценка результатов адаптации Система адаптации НЕ работает, если: D …процедура адаптации перегружена, D …в процессе адаптации не участвуют руководители подразделений, D …наставники не заинтересованы в успехе обучения новичка, D …применяемые инструменты не соответствуют целям адаптации, D …нечетко распределены роли участников адаптационного процесса, D …дублируются адаптационные инструменты по форме и содержанию Когда необходима оценка

6. Оценка результатов адаптации Оценка адаптации необходима: При разработке и внедрении инструментов адаптации При оценке результатов существующей системы адаптации в целом и адаптационных инструментов в отдельности Распространенные методы

6. Оценка результатов адаптации Пример вопросов для интервью с сотрудником: Наиболее распространенные методы оценки: Интервьюирование сотрудников через один/два/три месяца работы, Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода, Проведение пульс-опросов среди сотрудников, проработавших в компании менее года, Включение вопросов о системе адаптации и адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Что было наиболее сложным и непонятным в Ваш первый день работы в нашей компании? В какой день работы Вы познакомились со своим наставником? В какой день работы Вы первый раз побеседовали со своим непосредственным руководителем? Были ли Вам поставлены задачи на период испытательного срока? С какими сложностями Вы столкнулись за прошедший период? Как часто Вы обсуждали с наставником и/или с непосредственным руководителем результаты Вашей работы? Как и когда подводились итоги Вашей работы за первые месяцы? Как быстро Вы получали ответы на свои вопросы? Из каких источников Вы получили информацию о компании? За какой период времени Вы освоились в офисе, запомнив расположение подразделений компании? Предмет и инструмент оценки

6. Оценка результатов адаптации Возможные предметы и инструменты оценки: Оценивать можно: Систему адаптации Отдельный проект Инструмент адаптации Инструменты оценки: Внутрикорпоративные исследования Экономические показатели ROI (Return on Investment) Ключевые показатели

6. Оценка результатов адаптации Ключевые показатели результатов адаптации: Стоимость адаптации одного сотрудника Стоимость подготовки наставника (по профессиям) % должностей, охваченных системой адаптации % сотрудников, успешно прошедших испытательный срок % сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока % сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы % сотрудников, уволенных из компании после прохождения испытательного срока % сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям) Оценка результатов обучения

6. Оценка результатов адаптации Оценка результатов обучения в период адаптации (модель Д. Киркпатрика): 1. Реакция обученных Анкетирование (после обучения) 2. Уровень знаний Тестирование (до и после обучения) 3. Поведение на рабочем месте Тестирование. Оценочные мероприятия. Наблюдение. 4. Влияние на результаты бизнеса Аттестация (на основе MBO, KPI`s). Всё !!!!!!!!

УДАЛЕННЫЕ СЛАЙДЫ

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы Суть или цель программы введения в должность (ориентации) – передача новому сотруднику нужной ему информации с целью ускорить освоение новичком работы.

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы СПОСОБЫ ПЕРЕДАЧИ ИНФОРМАЦИИ: 1. Обеспечение новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов, буклетов, видеофильма (пример: фильм о СГЭУ) и т. п. , 2. Рассказ об организации, подразделении, 3. Консультирование, помощь в установлении контактов.

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы Объективные факторы, влияющие на содержание программы, последовательность процедур: 1. Содержание работы; 2. Статус и уровень ответственности; 3. Рабочее окружение; 4. Личные особенности вновь принятого; 5. Количество новых работников.

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы Субъективные факторы, влияющие на содержание программы, последовательность процедур: 1. Уровень менеджмента в организации; 2. Подход к управлению персоналом; 3. Уровень регламентации УП; наличие и качество: положения о подразделении, должностной инструкции, описания процессов, рабочих инструкций и др.

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ: 1. Дать человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, 2. Снизить вероятность многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и её особенностей, 3. Уменьшить психологическую боязнь провала, 4. Снизить вероятность разочарования и досрочного ухода, 5. Формирование позитивного отношения к новым обязанностям и окружению, 6. Экономия затрат и повышение производительности труда.

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы ВАРИАНТЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ (ОРИЕНТАЦИИ) Индивидуальное Коллективное

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы Формы ориентации: 1. Общая (информирование об организации в целом), 2. Специальная (информирование об отдельном подразделении). 3. Индивидуальная (информирование о должности). Общая ориентация

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы Информация, доводимая новичкам в ходе ОБЩЕЙ ориентации (11): 1. 2. 3. 4. n n n 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. История организации и ее развитие; Виды деятельности, продукция, потребители; Структура организации; Высшее и среднее звено управления – где сидят, часы приема по личным вопросам, фотографии (пример!!!); Наиболее важные документы компании – миссия, стратегия, кадровая политика, система управления качеством и т. д. ; Риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи; Наличие столовых, буфетов, оздоровительных и спортивных центров, возможности занятия физической культурой; Поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них; Требования к здоровью и запреты, связанные с его охраной, например, курения; Общественные организации; Возможность обучения. Пакет документов

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы Практичный путь предоставления информации общего характера – – создание пакета документов: в) фильм об организации для а) обычные новичков рекламные материалы б) особые материалы, подготовленные специально для этого случая

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы Информация, доводимая новичкам в ходе СПЕЦИАЛЬНОЙ ориентации: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. n n n 12. 13. 8. 9. 10. 11. Цели, технологии и особенности работы подразделения; Внутренние и внешние отношения и связи; Персональные обязанности и ответственность; Предписания, касающиеся выполнения работы; Ожидаемые результаты, нормативы; Критерии оценки результатов труда; Нормы и способы оплаты (оплата за работу в выходные дни и сверхурочные часы, условия премирования и проч. ); Продолжительность и распорядок рабочего дня, Сверхурочные работы, Замены; Конкретные вопросы: где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь; Правила поведения при пожарах и авариях; Правила техники безопасности и гигиены; Организация отдыха, перерывов, приема пищи; Порядок личных телефонных разговоров; Размещение: подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб; Знакомство с новыми коллегами. Продолжение

1. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы ИНДИВИДУАЛЬНОЕ введение в должность означает, что непосредственный руководитель: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Поздравляет нового сотрудника с началом работы, Представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), Знакомит с подразделением и обстановкой в нем, Подробно излагает требования, в том числе и неписаные (как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и др. ), Сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, Называет документы, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь; Объясняет действия в случае: опоздания, болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; Рассказывает о будущих коллегах: характер, на кого всегда можно положиться, у кого просить совета. Субъекты

2. Сущность, цель, виды и этапы адаптации ЗАЧИСЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЮ Задействование нового сотрудника: 1 ступень – введение в должность или ориентация, 2 ступень – адаптация. Традиционное определение

2. Сущность, цель, виды и этапы адаптации АДАПТАЦИЯ нового сотрудника – его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. Традиционное определение Оптимистичное определение

2. Сущность, цель, виды и этапы адаптации АДАПТАЦИЯ нового сотрудника – процесс взаимного приспособления человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной Оптимистичное определение Цель адаптации

2. Сущность, цель, виды и этапы адаптации Цель управления адаптацией – возможно более быстрое достижение рабочих показателей и поведения, приемлемых для организацииработодателя. «Вышел на работу в понедельник, дай результат в понедельник « (Американская поговорка)

3. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов. Организационные факторы, определяющие скорость прохождения адаптационных процессов (5): качественный уровень отбора персонала; качественный уровень введения в должность (ориентации) новых сотрудников; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; объективность деловой оценки персонала в процессе адаптации работников; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

3. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Субъективные факторы, определяющие скорость прохождения адаптационных процессов (4): личностные свойства адаптируемого сотрудника (его психологические черты, возраст, семейное положение и т. п. ), личность непосредственного руководителя, стиль и методы его руководства, степень совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, есть ли узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), направленность субъектов на взаимную адаптацию, наличие системы управления адаптацией (особый фактор, определяющий скорость прохождения адаптационных процессов).

4. Организационный механизм управления процессом адаптации Организационные элементы управления трудовой адаптацией: 1. Структурное закрепление функции управления адаптацией; 2. Технологии процесса управления адаптацией; 3. Информационное обеспечение этого процесса.

4. Организационный механизм управления процессом адаптации 4. 1. Структурное закрепление функции управления адаптацией – возможные организационные решения: 1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом (Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала, 2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. (в данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений, 3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях (наставничество – это: форма доверия к опытному сотруднику, определенный этап в его служебном продвижении), 4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления адаптацией со службой организации управления (предметом функциональных взаимосвязей являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т. п. )

4. Организационный механизм управления процессом адаптации 4. 2. Технологии процесса управления адаптацией – возможных организационные решения: организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником (одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач); выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т. п. ).

4. Организационный механизм управления процессом адаптации 4. 3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня адаптации и её длительности. объективные субъективные

4. Организационный механизм управления процессом адаптации 4. 3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей ее уровня и длительности. Объективные показатели: эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. соответствие квалификационных навыков требованиям должности (рабочего места); соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе. Субъективные показатели: отношение к профессии и квалификации; отношения с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствие, условия и тяжесть труда; понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

5. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности Особенности адаптации разных категорий сотрудников:

5. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности Подчиненные хотят многое узнать о новом руководителе: надолго ли он остается; каковы его человеческие качества, можно ли с ним работать, не опасен ли он; каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает; что собирается делать, имеет ли представление о том, как будет выполнять свои новые функции и имеет ли он собственную концепцию и стратегию работы.

5. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности 1/4. Выжидательная стратегия – - постепенное глубокое изучение ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется: повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, общей ситуации, знакомством с нереализованными проектами, «долгой притиркой» и лишь после этого началом активных действий (обычно не ранее чем через 100 дней).

5. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности 2/4. Критическая стратегия. Исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих — как благодушных рутинеров. Попытка сразу привести все в норму, как правило, приводит к быстрому провалу.

5. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности 3/4. Традиционная стратегия. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и повторение прежних приемов.

5. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности 4/4. Рациональная. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение 4 — 6 недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство. В процессе реализации этой стратегии нужно постепенно учить подчиненных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает большой.

5. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности Универсальные условия успеха нового руководителя (6): хорошая ориентация во внутренних взаимоотношениях; опора на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности ранее (к нему целесообразно обратиться за советом в первую очередь и обсудить возможности сотрудничества); предварительное изучение будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей; утверждение себя с первого дня человеком решительным, но при этом осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе; внимательное отношение к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашедшим понимания у прежнего руководителя (но последнего не следует при этом критиковать); исключение влияния нечистоплотных людей, которые пытаются использовать слабую ориентацию нового руководителя в обстановке и свести его руками счеты с соперниками.

8. Литература Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб. : Питер, 2002. – 160 с.

8. Литература Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. – М. : Эксмо, 2009. – 240 с.

УДАЛЕННЫЕ СЛАЙДЫ

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Основные цели адаптации: 1. Достижение рабочих показателей, приемлемых для организацииработодателя; 2. Детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; 3. Усвоение стереотипов поведения; 4. Ассимиляция — полное приспособление к среде, 5. Идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Основные цели адаптации: 1. Достижение рабочих показателей, приемлемых для организацииработодателя; 2. Детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; 3. Усвоение стереотипов поведения; 4. Ассимиляция — полное приспособление к среде, 5. Идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Основные цели адаптации: 1. Достижение рабочих показателей, приемлемых для организацииработодателя; 2. Детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; 3. Усвоение стереотипов поведения; 4. Ассимиляция — полное приспособление к среде, 5. Идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Основные цели адаптации: 1. Достижение рабочих показателей, приемлемых для организацииработодателя; 2. Детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; 3. Усвоение стереотипов поведения; 4. Ассимиляция — полное приспособление к среде, 5. Идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Основные цели адаптации: 1. Достижение рабочих показателей, приемлемых для организацииработодателя; 2. Детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; 3. Усвоение стереотипов поведения; 4. Ассимиляция — полное приспособление к среде, 5. Идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Задачи управления адаптацией новых работников: • Уменьшение стартовых потерь. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. Пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, организация несёт потери ( «упущенная выгода» ). Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые потери и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Задачи управления адаптацией новых работников: • Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Задачи управления адаптацией новых работников: • Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Задачи управления адаптацией новых работников: • Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (товарищей по работе). Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

2. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов Задачи управления адаптацией новых работников: • Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

2. Виды адаптации в зависимости от ПРЕДМЕТА управления: Психо-физиологическая — Социально-психологическая — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям труда, к новому режиму труда и отдыха приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе Профессиональная — Организационная — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п. ) усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Факторы, влияющие на длительность адаптации и её структуру (ориентация / обучение): 1. Сложность профессии 2. Опыт работы.

1. Сущность и цель адаптации Выгоды для … … нового сотрудника: получение полной информации, необходимой для успешной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание схем взаимодействия с коллегами; получение «обратной связи» от руководителя и наставника по итогам испытательного срока. … компании: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей системы подбора; возможность планирования карьеры сотрудника на 1 -2 года; развитие управленческих компетенций наставников и руководителей подразделений; обоснование кадровых решений в отношении как новичков так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании как работодателю. Сроки адаптации

1. Сущность и цель адаптации 2. Виды адаптации