Адаптация персонала Адаптация процесс знакомства

Адаптация персонала

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

Цели адаптации: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от реагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией: -организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; прохождение специальных курсов подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются: Получение полной информации, требуемой для эффективной работы; Снижение уровня неопределенности и беспокойства; Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; Выстраивание системы взаимодействия с коллегами; Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока; Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются: Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; Выявление недостатков существующей в компании системы подбора; Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Инструментами адаптации персонала служат наставничество и коучинг. как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем они обычно проявляют. И коуч в своей работе опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Социально психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Выделяют 4 вида адаптации: • Отрицание. • Конформизм. • Мимикрия. • Адаптивный индивидуализм.

Адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует приемы, с помощью которых он анализирует группу: Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах. Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе. Третий прием групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству. Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически снисходительное отношение к другим.

Социально психологическая адаптация руководителей наиболее сложна. Выделяют насколько стратегий руководителя в таких случаях: 1. Выжидательная. Состоит в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. 2. Критическая. Исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих — как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму, что, как правило, приводит к быстрому провалу. 3. Традиционная. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и повторение прежних приемов. 4. Рациональная. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение 4— 6 недель и улучшить тем самым положение дел.

Этапы адаптации Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и перехо дом к стабильной работе.

Общая программа адаптации: 1. Общее представление о компании. 2. Политика организации. 3. Оплата труда. 4. Дополнительные льготы. 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности. 6. Работник и его отношения с профсоюзом. 7. Служба быта. 8. Экономические факторы. Специальная программа адаптации: 1. Функции подразделения. 2. Рабочие обязанности и ответственность. 3. Требуемая отчетность. 4. Процедуры, правила, предписания. 5. Представление сотрудников подразделения.

Процесс адаптации зачастую бывает сопряжен со стрессом. Различают несколько видов стресса: 1) физиологический, вызываемый излишними физическими нагрузками; 2) психологический, обусловленный сложными отношениями с окружающими; 3) информационный, порожденный избытком, недостатком или бессистемностью жизненно важной информации; 4) управленческий, обусловленный высокой ответственностью за последствия принимаемых решений, особенно в условиях недостатка времени; 5) эмоциональный, проявляющийся в ситуациях угрозы, опасности, неожиданной радости.

Психологические способы управления стрессами: 1. Волевой контроль за состоянием своего организма на основе обучения соответствующим методам. 2. Сознательное изменение процессов восприятия и оценки ситуации. Здесь можно выделить: отрицание (уклонение от восприятия негативной информации); вытеснение (забывание или переключение на другое); принятие обстоятельств такими, какие они есть; замещение недосягаемой цели досягаемой, более доступной; рационализацию (внушение себе мысли о малозначимости проблемы, незаинтересованности в ней на самом деле и проч. ). 3. Эмоционально психологическая разрядка с помощью сна, слез, разговора с сочувствующими лицами. 4. Изменение позиции по отношению к проблеме в виде снижения требований и претензий к себе и другим, перепоручение ее решения другим и ограничения собственных контактов, игнорирования и бездействия.

Результаты опроса, проведённого Исследовательским центром рекрутингового портала Super. Job. ru среди 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ в 2010 году. 23% респондентов сообщили, что у них Большое значение организации процесса адаптации придаёт 49% отечественных компаний. проводятся «выездные семинары» и вводные тренинги для нового персонала. Почти четверть компаний (26%) проводит ознакомительные экскурсии, цель которых – познакомить новых сотрудников с «корпоративной культурой, нормами, ценностями компании» . 15% организаций обеспечивает новичков индивидуальными планами вхождения в должность. Метод «наставничество» применяют 36% компаний. Личные беседы (с непосредственным руководителем или специалистом по кадрам), в ходе которых новые сотрудники получают полезную информацию и ответы на возникающие у них вопросы, проводят 15% компаний. «Бесплатное обучение и повышение квалификации» предлагают новичкам 23% организаций.