8 Власть руководство и стили управления 8 1

8. Власть, руководство и стили управления 8. 1 Власть и ее основа. n 8. 2 Подходы к руководству людьми. n 8. 3 Стили руководства. n 8. 4 Одномерность и многомерность руководства. n

8. 1 Власть и ее основа

8. 1 Власть и ее основа n n n n асимметричность (один субъект чем-то превосходит другого); постоянное стремление к изменению существующего баланса — соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует ее ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста; целенаправленность (осуществляется ради чегото); опора на определенные ресурсы; наличие специфического механизма реализации; возможность сопротивления и неподчинения; неполный охват всех сфер организации; зависимость необходимого объема от характера решаемых задач. Власть как социальное отношение

8. 1 Власть и ее основа n n n По направленности: позитивной и негативной. По видам организации: индивидуальная, коллективная, коллегиальная. По степени признания ее обладателя окружающими: v формальная - это власть должности, она обусловлена ролью последней в структуре управления, совокупностью принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личностными качествами занимающего ее субъекта. Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться требованиям обладателя должности, либо объемом материальных ресурсов, которыми он имеет право без согласования с другими распоряжаться; v реальная – зависит от не только от места в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих. От иерархии она может быть весьма далека. Классификация видов власти

8. 1 Власть и ее основа I. Административная - власть основанная на принуждении Может иметь форму физического насилия или его потенциальной возможности (что в цивилизованном мире, конечно, неактуально и в основном было характерно в эпоху рабства или феодализма по отношению к несвободным лицам). n Но может основываться и на законе, осуществляться с помощью официальных санкций за невыполнение требований должностного лица (находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой). n Основы власти

8. 1 Власть и ее основа II. Ресурсная - власть основанная на праве собственности на ресурсы n n n Прежде всего речь идет о материальных, в том числе и денежных, ресурсах. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть (основанная на вознаграждении) также позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности. Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с влиятельными лицами ( «административный ресурс» ), в руках которых требуемые блага находятся. В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть, в значительной мере становится информация. Лица, обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю другим. Поэтому за обладание ею в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться. Основы власти

8. 1 Власть и ее основа Экспертная - власть основанная на знаниях и компетентности Лица, обладающие ими, способны не просто сообщить сведения, а дать рекомендации по их применению, указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т. п. n Эксперты могут оказывать влияние на окружающих, даже не располагая официальными полномочиями. n Она менее устойчива, медленно формируется. Кроме того, сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить. n Основы власти

8. 1 Власть и ее основа III. Власть основанная на добровольном подчинении одних лиц другими n n Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Её достоинствами как основы власти является простота и надежность. Ориентация на должность, независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному носителю, здесь игнорируются. Традиционная власть предполагает бездумную покорность, поощряет посредственных людей, ибо они наиболее восприимчивы к ней. Она порождает презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм, сопротивление изменениям не позволяет в достаточной мере использовать потенциал подчиненных. Такая власть мало согласуется с современными условиями и рано или поздно заводит организации, а то и целые государства в тупик. Основы власти

8. 1 Власть и ее основа III. Власть основанная на добровольном подчинении одних лиц другими n n n Личная харизма. Под харизмой понимается эмоциональная привлекательность для других тех или иных черт человека или его в целом. Такие люди властвуют над остальными тем, что призывают их к чему-то новому, необычному (как позитивному, так и негативному), и те без возражения, с энтузиазмом подчиняются, показывая порой выдающиеся результаты. Слабохарактерные, лишенные своего «я» люди ради возможности быть похожими на харизматического лидера, привлечь его внимание, находиться с ним рядом, получить поддержку, обрести уверенность и т. п. готовы безоговорочно выполнять все его требования. Таким образом, харизматическая власть, характерная чаще для небольших организаций или политических сфер, где меньше обезличенность, порождает сама себя. Основы власти

8. 1 Власть и ее основа III. Власть основанная на добровольном подчинении одних лиц другими n n Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование. Подчиненный сам понимает, что поступать так, как требуют руководитель или обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. История свидетельствует, что ради своих убеждений люди зачастую готовы добровольно жертвовать многим, вплоть до собственной жизни. В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности от моральнопсихологического климата в организации, степени взаимного доверия, культурного и образовательного уровня, общности целей подчиненных и руководителей и т. п. Основы власти

8. 2 Подходы к руководству людьми На практике власть реализуется в процессе руководства, т. е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Умению руководить нельзя научить в школе. Это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни.

8. 2 Подходы к руководству людьми n n n Функциональные отношения изначально формальны, существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и проч. Личностные отношения - это отношения персонализированные, т. е. возникающие между конкретными людьми. Они могут как помогать, так и мешать процессу управления. В целом эволюция происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям. Отношения, возникающие в связи с руководством

8. 2 Подходы к руководству людьми n Технократический подход: v Ранний технократизм базировался на принципе, что человек — придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. v Классический технократизм признавал человека равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч. ) и принимать меры по улучшению условий труда. Однако при этом люди полностью игнорировались как личности. v Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование возможностей личности. Подходы к руководству людьми

8. 2 Подходы к руководству людьми n n Гуманистический подход (с 70 -80 -х годов ХХ века), связан с тем что принципиально изменилась роль работников: они стали контролировать производственный процесс; снизилось значение физического манипулирования предметом и средствами труда, но появилась необходимость владения концептуальными навыками, умения вести диалог с компьютером, принимать самостоятельные решения, проявлять личную инициативу, коллективно творить, нести ответственность за качество труда и его результаты, развивать и совершенствовать себя. Таким образом постепенно разрушаются барьеры между менеджерами, собственниками и работниками, демократизируется управление людьми. Оно все больше строится, отталкиваясь от самого человека, и нацелено на то, чтобы тот мог трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания и результатов своей деятельности, отношений в коллективе. Подходы к руководству людьми

8. 2 Подходы к руководству людьми n предварительное формирование для персонала системы общечеловеческих ценностей, предполагающих единство слова и дела, ответственность, высокую мораль, чуткость, внимательность, уважение; n обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией; n предоставление работникам автономии, возможности контролировать условия своей деятельности; n создание творческой атмосферы, активизирующей энтузиазм, инициативу; n постоянное обучение персонала, помощь в выборе подходящей работы; Принципы успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода

8. 2 Подходы к руководству людьми n n n принятие людей такими, какие они есть, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна скорее всего посредственности), укрепляющие их уверенность в себе, готовность идти на компромиссы, уступки; отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды, одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же недопустимо, сколь требовательность без уважения); стремление подавать подчиненным личный пример отношением к труду, умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают привычки и наклонности руководителя, как хорошие, так и плохие). Принципы успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода

8. 2 Подходы к руководству людьми n n n Требование предполагает, что одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаще юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия. Убеждение сводится к доказательству правильности того или иного задания руководителя. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, в результате которых может произойти изменение взглядов. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов руководителя. Оно отличается от убеждения категоричностью, давлением воли и авторитета, может быть произвольным или непроизвольным, прямым или косвенным. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Критика есть форма отрицательной оценки недостатков и упущений в работе. Она должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты. Формы управленческого воздействия на подчиненных

8. 3 Стили руководства n Стиль управления - система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: v Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. v Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем. v Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу. Стиль управления и его элементы

8. 3 Стили руководства n n n По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности выделяют авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили. В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными. По форме стиль руководства может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским. По способу передачи распоряжений выделяют побуждающий, убеждающий, принуждающий стили. Исходя из характера использования стили делятся на одномерные (по отношению к подчиненным всегда применяется только один какой-то стиль или комбинация элементов стилей) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей и проч. ), Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп» . Классификация стилей руководства

8. 3 Стили руководства n n n общиe результаты деятельности организации (темпы роста, производительность, норма прибыли и др. ); динамика затрат времени, материальных и денежных средств; четкость и рациональность действий персонала; морально-психологическому климат, внутренняя конфликтность, состояние трудовой и исполнительской дисциплины; уровень инициативы и творческой активности исполнителей; восприятие руководителей коллективом и окружением. Показатели эффективности стиля руководства

8. 3 Стили руководства n Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно часто у первых лиц. Его характерными чертами являются: v централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям; v дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений; v отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации; v широкое использование администрирования, наказаний. Основные стили руководства

8. 3 Стили руководства n Демократический стиль руководства (доминирует в современных фирмах). Он характеризуется: v высокой степенью децентрализации управления; v активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых; v свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями; v взаимным доверием между ними; v вниманием администрации к проблемам развития персонала. Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты. Основные стили руководства

8. 3 Стили руководства Степень директивности решения Низкая Высокая Степень поддержки подчиненных Высокая Демократический партисипативный Демократический консультативный Низкая Благожелательноавторитарный (патерналистский) Эксплуататорско авторитарный (автократический) Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, я ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первое место выступает качество. Виды авторитарного и демократического стилей руководства

8. 3 Стили руководства n n n Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи. Основные стили руководства

8. 3 Стили руководства Объект сравнения Стили руководства Авторитарный Демократический Способ принятия Единоличный решений руководителем Руководителем совместно с подчиненными Способ воздействия на подчиненных Приказ Ответственность На руководителе Инициатива исполнителей Допускается Предложение Соблюдает дистанцию Просьба, уговоры/угрозы В соответствии с полномочиями На исполнителях Поощряется и используется Преобладает Предпочтительн Исполнительны Квалифицированны ые сотрудники е, покорные е Отношение руководителя к контактам Либеральный / бюрократически й Индивидами или группой при участии руководителя или без него Активно поддерживает Инициативные, творческие Инициативы не проявляет Сравнительная таблица основных стилей руководства

8. 3 Стили руководства Объект сравнения Отношение к подчиненным Требования к дисциплине Стили руководства Демократический Либеральный / бюрократический Доброжелательно Жесткое, е, требовательно е е Мягкое, нетребовательное Авторитарный Формальные, жесткие Способы Административн стимулирования ые Разумные Неопределенные Экономические Моральные/ силовые Атмосфера Напряженная Свободная/ произвол Дисциплина Интерес к работе Особенности процесса труда Слепая Высокая Сознательная/ низкая Низкий Высокий/никакого Высокая интенсивность Высокое качество Творчество/ безразличие Сравнительная таблица основных стилей руководства

8. 4 Одномерность и многомерность руководства n n Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским, бюрократическим) стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. Сами же они плавно переходят один в другой. Поэтому в литературе часто встречается термин «управленческий континуум» . Схема управленческого континуума

8. 4 Одномерность и многомерность руководства 1. 2. 3. 4. индивидуальные действия в пределах зоны свободы; делегирование полномочий группе; постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению; принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей; 5. выдвижение идей и обсуждение их в группе; 6. убеждение подчиненных в правильности принятых решений; 7. единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников. Демократический стиль (ориентация на отношения) 1 2 3 Авторитарный стиль (ориентация на результаты) 4 5 6 7 Варианты действий в модели руководства В. Танненбаума и Р. Шмидта

8. 4 Одномерность и многомерность руководства 1 Взаимодействие руководителя и подчиненного 2 Полномочия руководителя 4 5 Хорошее Высокая Структурированности задач 3 Сильные Слабые 6 7 8 Плохое Низкая Сильные Слабые Высокая Сильные Слабые Низкая Сильные Предпочтительна ориентированность руководителя на человеческие отношения Степень предпочитаемости руководителя Предпочтительна ориентированность руководителя на решение задачи - траектория изменения стиля руководства Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера Слабые

8. 4 Одномерность и многомерность руководства n Основные стили руководства: v Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, неспособным желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как нужно делать Здесь имеет место ориентация в первую очередь на решение организационнотехнических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива. v Сотрудникам, обладающим средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельно работать. v Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя. v При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления. Ситуационная концепция П. Херсли и К. Бланшара

8. 4 Одномерность и многомерность руководства Наличие критериев выбора решения Наличие информации для принятия решения Структури рованность проблемы Важность согласия исполнителей Уверенность в поддержке решения подчиненными Согласие подчиненных с целями организации Возможность конфликта при решении А - руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации Б - подчиненные предоставляют информацию, а руководитель принимает решение В - руководитель на основе высказанных подчиненными мнений принимает решение Г - руководитель совместно с подчиненными ищет и принимает решение Д - руководитель постоянно работает с группой, которая вырабатывает и принимает коллективное решение Схема модели стилей руководства Врума - Йеттона