5. 1 Система методов менеджмента 1. 2. 3.

5. 1 Система методов менеджмента 1. 2. 3. 4. 5. Классификация методов менеджмента Административные методы управления, их сущность Экономические методы управления Социально-экономические методы управления Социально-психологические методы управления

Методы управления — это система способов и приемов воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенного результата. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе.

Побуждение работников к труду и росту результативности осуществляется с помощью методов менеджмента, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника Методы менеджмента Административные Экономические Социально-экономические Социально-психологические Принципы выбора методов менеджмента целенаправленности реализуемости системности адаптивности эффективности

Административные или организационно-распорядительные методы управления (ОРМУ) включают способы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти — указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т. п.

Необходимость административных методов исходит из того, любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и за результаты деятельности организации в целом, поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются: • место отдельных работников и их групп в организации • их права, обязанности и мера ответственности • способы координации их действий в процессе трудовой деятельности административные методы: • требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен; • оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности распоряжений и в их обязательном выполнении; • требуют наличия действенной системы контроля их исполнения; • требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий; • являются наиболее эффективными в простых ситуациях; • позволяют установить строгую дисциплину в организации; • обеспечивают выбранную технологию производства и управления; • приводят к концентрации власти.

Административные методы делятся: Административные методы менеджмента Организационные Распорядительные Регламентирование Приказ Нормирование Постановление Инструктирование Распоряжение Указание дисциплинарные

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях. Сущность регламентирования заключается в установлении статуса и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм. Выделяются следующие основные виды нормирования: n численности, т. е. определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы; n выработки и обслуживания, т. е. определение количества выполняемых производственных операций в единицу времени или количества единиц произведенной продукции; n управления, т. е. определение количества подчиненных у одного руководителя; n расхода ресурсов, т. е. определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление (устное или письменное), совет, объяснение, предостережение, разъяснение (индивидуальное или коллективное)

n Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме: § § приказа постановления распоряжения указания

n Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей

Экономические методы управления (ЭМУ) — это способы и приемы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов. Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за его несоответствующее качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны стимулировать деятельность организации в целом, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.

На этой основе можно выделить три уровня экономической мотивации: – первый — стимулирование предприятий со стороны государства; – второй — стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации; – третий — стимулирование персонала предприятия.

Экономические методы менеджмента Управление организацией госзаказ налогообложение финансирование Управление подразделением Внутрипроизводственный хозяйственный расчет Управление персоналом материальное вознаграждение штрафы налогообложение

Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого являются: • закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности; • предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями; • разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения; • применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников является источником эффективной работы всей организации. Экономическая мотивация персонала включает в себя: материальное вознаграждение, куда входят заработная плата, премии (бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале; штрафы; налогообложение.

Обязательные условия эффективной материальной мотивации Открытость системы оплаты труда Премия – награда, а не надбавка к зарплате. Размер премии должен вызывать уважение Лучше человека премировать, чем штрафовать

Недостатки материальной мотивации Зарабатывание денег может стать главной целью работников К новому размеру заработка человек привыкает в течение трех месяцев Расходы на заработную плату небеспредельные Готовность работников в любой момент покинуть организацию ради более высокого заработка Повышать заработную плату нужно каждый квартал Существует потолок оплаты труда Конфликты руководителя с высокооплачиваемым работником Повышенная степень эксплуатации высокооплачиваемого работника Боязнь, что высокооплачиваемый и квалифицированный работник уйдет

Социально-экономические методы менеджмента одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы Социально-экономические методы менеджмента Методы создания благоприятных и комфортных условий труда Развитие социальной инфраструктуры организации Методы, подчеркивающие индивидуальность сотрудников

К методам создания благоприятных и комфортных условий труда относятся: • организация труда, включающая обеспечение санитарно- гигиенических условий для работников • методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную стоимость. Помимо этого следует учитывать, что в наши дни многие люди считают, что вместо улучшения условий труда лучше повышать работникам заработную плату. Поэтому, используя такие методы, руководитель должен объяснять людям, что создание более комфортных условий труда — это проявление заботы предприятия о здоровье своих сотрудников. При этом важно, чтобы здоровье признавалось сотрудниками как одна из важнейших жизненных ценностей.

К методам развития социальной инфраструктуры организации относятся: • жилищное строительство или предоставление возможности получения льготных кредитов для строительства жилья; • предоставление работникам возможности пользоваться услугами различных дошкольных учреждений по их выбору; • предоставление сотрудникам субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат (что не очень хорошо), так и путем удешевления питания в заводской столовой или путем оплаты части стоимости питания в соседнем кафе; • помощь в оплате образования работникам и членам их семей; • предоставление различных страховок; • проявление заботы о здоровье сотрудников: - частичной оплатой медицинской помощи, оказываемой сотрудникам или членам их семей; - открытием в организации различных медицинских кабинетов (как показывает практика, чаще всего стоматологических); • возможность членства в различных (спортивных, социальных и др. ) клубах; • гарантированные дополнительные пенсионные выплаты со стороны предприятия.

Социально-психологические методы менеджмента Социально-психологические методы управления представляют собой механизм воздействия на органы управления (коллективы) и людей через социальнопсихологические интересы. Социально-психологические методы менеджмента в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких внутри организационных условий, при которых работники:

– во-первых, стремятся к повышению собственной результативности и результативности организации – во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в выбранных ими самими направлениях Основаны социально-психологические методы на единстве жизненных ценностей организации и сотрудников как следствие - развитие чувства патриотизма по отношению к организации. Проявляется это чувство, прежде всего, в сознательном стремлении человека отдавать организации больше времени и усилий, чем организация ему оплачивает. Это возможно только в том случае, если организация предоставляет человеку не только высокий уровень заработной платы, но и дает возможность удовлетворять потребности высших уровней. Именно поэтому приеме на работу не так важна квалификация будущего работника, как его жизненные ценности и ориентации. Если ценности человека и организации совпадают, то его можно брать. Ведь квалификация приобретается, а принципиальные расхождения в ценностях практически непреодолимы.

социологические исследования психологическое влияние соревнование убеждение Социально-психологические методы менеджмента методы морального поощрения и порицания преодоление и использование конфликтов методы планирования и развития карьеры сотрудников

Социологические исследования в современном менеджменте играют двойственную роль: • с одной стороны, они являются источником информации о социальных проблемах организации, подразделений и социальных групп; • с другой стороны, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал организации. Соревнование между сотрудниками и подразделениями основывается на вполне естественном желании человека — быть лучше других. Важным аспектом соревнования является обязательное и гласное подведение его итогов с обязательным награждением победителя. Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются: • поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов, а не только передовиков • поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке • обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

В осуществлении управления необходимо учитывать законы поведения людей в их деятельности. К основным законам поведения в их деятельности относятся: • первый — человек всегда стремится достичь результатов с минимальными затратами для себя; • второй — каждый человек стремится действовать так, чтобы в результате ему лично последовало максимальное поощрение в приемлемой форме или минимальное наказание; • третий — каждый человек делает только то, что указывает ему инстанция, которая может реально поощрять или наказать его.