12 1 Тема 12 ТЕОРИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

12. 1. Тема 12. ТЕОРИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

12. 2. Тема 12. ТЕОРИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СТРУКТУРА ЗАНЯТИЯ Введение 12. 1. Содержание стимулирования труда 12. 2. Традиционные системы стимулирования труда 12. 3. Нетрадиционные системы стимулирования труда 12. 4. Парадоксы стимулирования труда Заключение

12. 3. СЛОЖНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА а) нет прямой зависимости между стимулированием и характером ответной реакции работника + стимул = - действие - стимул = + действие б) один и тот же стимул действует по-разному на разных работников; в) один и тот же стимул в разных ситуациях на одного работника действует по-разному. Влияние стимула на работника СТИМУЛ 1 работник 3 работник 1 работник +результат – результат - результат + результат 2 работник 1 ситуация 3 ситуация 0 результат 1 работник 0 результат

12. 4. МОДЕЛЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ СТИМУЛ ЛИЧНОСТЬ МОТИВ ДЕЙСТВИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ

12. 5. ЦЕЛИ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ а) привлечение персонала в организации; б) сохранение сотрудников в организации; в) стимулирование производственного поведения; г) контроль за издержками на рабочую силу; д) административная эффективность и простота мероприятий; е) соответствие требованиям законодательства.

12. 6. НЕКОТОРЫЕ СТРАТЕГИИ КОМПЕНСИРОВАНИЯ а) Стратегия выживания фирмы – начало 90 -х годов: на вознаграждение тратятся только те средства, которые останутся после покрытия издержек и удержания планируемой прибыли (забастовки шахтеров и других категорий работников); б) Минимизация издержек на развитие рабочей силы и производства: после покрытия текущих расходов все средства переведены на зарплату, решение задачи привлечения и удержания персонала, а не на перспективное развитие рабочей силы.

12. 7. ТРАДИЦИОННЫЙ АЛГОРИТМ КОМПЕНСАЦИИ 1 блок: Описание рабочих мест с позиции производственных функций. Должностные инструкции на всех уровнях иерархии и на всех работников (на должность, а не под конкретного работника). Профессиограмма (требования к рабочему месту) Психограмма (требования к идеальному кандидату) 2 блок: Классификация рабочих мест – определение относительной ценности для фирмы, самый простой и неточный метод. 3 метода: 1) Ранжирование рабочих мест (каждому работнику присваивается определенный ранг). 2) Создание системы разрядов. 3) Система баллов – популярная и объективная система классификации рабочих мест. Зпл nого разряда = Ставка 1 ого разр. * К n разряд.

12. 8. ПРИМЕР 1. Ответственность за безопасность сотрудников. 2. Качество выпускаемой продукции. 3. Участие в реализации продукта. 4. Состояние технологии и техники. 5. Работа с клиентами. 6. Работа с персоналом и др. Составление матрицы баллов предполагает введение уровней важности или актуальности каждого субфактора. Матрица баллов (1 В) Уровни важности или актуальности Субфакторы (показатель) Минимум (25%) Низкий (50%) Средний (75%) Высокий (100%) 1 50 100 150 200 2 40 80 120 160 3 60 120 180 240 Итого Сумма Предполагают четыре уровня важности факторов: 1 вариант минимальный (25%); низкий (50%); средний (75%); высокий (100%) – при пропорциональном делении. Модель O 1. Минимум 2. Высокий 3. Низкий Модель 1. Средний 2. Низкий 3. Высокий 2 вариант минимальный (10%); низкий (35%); средний (65%); высокий (100%) – от максимального числа баллов. Модель O 1. 50 2. 160 3. 120 4. ∑ 330 б. Модель 1. 150 2. 80 3. 240 4. ∑ 470 б.

12. 9. Субфакторы (показатели) Модель А Модель Б 1 2 3 высокий средний 2. Разработка инновационных технологий низкий высокий 3. Внедрение инновационных технологий минимум низкий 4. Участие в реализации проекта средний минимум 1. Сбыт продукции

12. 10. Уровни важности или актуальности фактора Субфакторы (показатели Min (10%) Низкий (35%) Средний (65%) Высокий (100%) 1 2 3 4 5 20 70 130 Б 200 А 2. Разработка инновационных технологий (шаг – 30 б) 30 105 А 195 300 Б 3. Внедрение инновационных технологий (шаг – 40 б) 40 А 140 Б 260 400 30 Б 105 195 А 300 1. Сбыт продукции (шаг – 20 б) 4. Участие в реализации проекта (шаг – 30 б)

12. 11. РА = 200 + 105 + 40 + 195 = 540 баллов РБ = 130 + 300 + 140 + 30 = 600 баллов Стимулирование подразделения Б более значительно, чем подразделения А

12. 3 блок: Анализ рынка труда Система компенсации – по странам, регионам, отраслям, подотраслям, рынкам на основе анализа рынка труда. Ориентир – как другие фирмы, работающие над той же продукцией и на тех же рынках, оплачивают услуги своих сотрудников. 4 блок: Определение цены рабочего места Внешняя ценность – абсолютная ценность рабочего места на основе обзора компенсации на внешнем рынке (например, США: наиболее ценны должности фундаментальных теоретиков физиков, математиков; программисты, геодезисты, юристы, дантисты и т. д. ) Внутренняя ценность – относительная ценность каждого рабочего места внутри организации на основе зарплаты по должности. Обязательно сравнение относительной (внутренней) и абсолютной (внешней) ценности, так как они могут отличаться. В России ценятся должности: юристов, экономистов, маркетологов и т. д. )

12. 13. 5 блок: Установление заработной платы отдельному сотруднику: а) Установление вилок заработной платы позволяет учесть индивидуальный вклад работника и организовать горизонтальную карьеру: min по вилке окладов + процентные надбавки за опыт, стаж, образование. б) Повышение заработной платы. Влияют два основных фактора: – рост цен (инфляция); – рост производительности труда.

12. 14. БАЗОВЫЕ ФОРМУЛЫ НЕТРАДИЦИОННОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 1. В фирме (по итогам работы фирмы) = ПР + ПА 2. ПР = ПП + ЭР ПР –премии по результатам работы: ПП – за плановую прибыль ЭР – экономия ресурсов ПА – приобретение акций работниками фирмы 2. Вподр (по итогам работы подразд. ) = СИ + ПП + ДР СИ – за сокращение издержек производства ПП – за плановую прибыль ДР – за достижение результатов работы подразделения 3. Зпл. руков = БДО + П + Л + Пр БДО – базовый должностной оклад П – премии Л – льготы Пр – привилегии 4. Зпл. спец = БДО + ВО + НК + Пинд ВО – вилка окладов НК – надбавки за компетенцию Пинд – премирование индивидуального трудового вклада 5. Зпл. специалиста отдела продаж = БДО + КП КП – комиссионные с продаж

12. 15. АВТОКРАТ ДЕМОКРАТ ЛИБЕРАЛ ВРП = 80% - 100% ВРП = ВПР = 50% ВПР = 80% - 100% ЗРП = 0 - 20% ЗРП = ЗПР = 50% ЗПР = 0 – 20% ВРП – власть руководителя над подчиненными ЗРП – зависимость руководителя от подчиненных ВПР – власть подчиненных над руководителем ЗПР – зависимость подчиненных от руководителя

12. 16. Рекомендации по нетрадиционной компенсации трудового поведения персонала Ø Создать гибкую систему грейдов по функционально-должностной Ø Ø иерархии: а) разбить подразделения по подгруппам по участию в бизнеспроцессах; б) разработать стандарты минимальных и максимальных границ вознаграждения; в) установить разные границы в разных подгруппах. Создать систему корпоративных кругов (не менее 3): а) распределить работников должностной иерархии по корпоративным кругам; б) представить перечень льгот (бонусов) корпоративного компенсационного пакета; в) оценить в баллах стоимость каждого вида материального или морального бонуса. Не стоит вводить обязательные доплаты за совмещение функций при замещении временно отсутствующих работников, так как это основной постулат корпоративной культуры фирмы и данная мера может ослабить дух сотрудничества.

Рекомендации по нетрадиционной компенсации трудового поведения персонала (продолжение) 12. 17. Ø Менеджеры отдела продаж не должны поощряться только за Ø Ø Ø реализацию своего товарного ассортимента, так как это создает внутреннюю конкуренцию за клиента и вредно сказывается на общей работе отдела. Не следует устанавливать продавцам магазинов или менеджерам по продажам высоких процентов от проданных товаров или предоставленных услуг, так как их действия становятся агрессивными и навязчивыми, что отпугивает реальных клиентов и не способствует привлечению потенциальных. В компенсационный пакет работников отдельных должностей: экспедиторов, грузчиков, кладовщиков и т. д. следует включать поощрение за отсутствие потерь или их снижение в целях исключения или сокращения прямого хищения товаров (продуктов). Рекомендуется следить в зарплате за балансом «белой» части вознаграждения и «черной» части штрафования, так как иногда выплаченная в «белой» компенсация полностью вычитывается из «черной» , причем первая мера – гласная, а вторая - нет. В договоре найма, в приказе о приеме на работу иногда отражается только «белая» часть зарплаты, а порядок штрафов в нем не прописан и есть только в закрытом внутреннем приказе по организации.

12. 18. Рекомендации по нетрадиционной компенсации трудового поведения персонала (продолжение) Ø Возможен отказ работнику в оплате декретного отпуска, больничных листов, компенсации за отпуск, параллельно с заявлением на работу берется и заявление об уходе с нее без указания причин по собственному желанию и т. д. Имеют место 1, 5 -2, 0 месяца задержки по выплате заработной платы даже в рентабельных фирмах, выплаты в натуральной, а не стоимостной форме и т. д. Ø Имеет место «черный нал» при выплате заработной платы в частных фирмах в целях сокращения налогообложения, в том числе пенсионных отчислений. Ø На некоторых бензозаправках, в системе набора продавцов гипермаркетов действует система испытательных сроков работы от 1 до 3 месяцев с получением минимальных окладов, но обучением по профессии за счет свой или фирмы, приобретением спецодежды, прохождением спец. инструктажа или спец. аттестации на платной основе. Ø Заправки «Юкос» , «Лукойл» - Испытательный срок работы от 1 мес. до 3 мес. ( зарплата – 2000 руб. ) - Обучение за свой счет (1500 руб. ) - Приобретение спецодежды (800 руб. ) - Прохождение инструктажа (450 руб. ) Затраты = 1500 + 800 + 450 = 2750 руб. Результат работы 6000 – 2750 = 3250 (доходы 2000 руб. , упущенные выгоды 750 руб. за 1 -ый месяц работы).

12. 19. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ЛЬГОТ И ВЫПЛАТ Необходимо при планировании системы льгот и выплат учесть пять основных факторов: а) законодательство (национальное и местное); б) налоговый режим; в) рынок труда (стандарт для национального рынка); г) организационную культуру фирмы; д) культурные традиции и особенности (совместные предприятия). Виды льгот: Режим рабочего и свободного времени (гибкий график работы). Страхование жизни и имущества работников. Медицинское страхование работников и членов их семей. Пенсионные планы.

12. 20. СИСТЕМЫ ПЕРЕМЕННОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сдельная оплата труда: – недостаток – трудность совмещения количества и качества продукции; – достоинство – учет трудового вклада работников; – применение – однородность продукции и индивидуальный труд. Комиссионные или системы стимулирования продаж: – вознаграждение за общий объем реализации продукции; – за каждую проданную единицу продукции. Премии – дополнительное поощрение особых индивидуальных достижений сотрудников.

12. 21. Сравнение систем оплаты труда ПОВРЕМЕННАЯ СДЕЛЬНАЯ 1 2 Типы: 1. Прямая сдельная схема. 2. Сдельная с гарантированным минимумом оплаты Достоинства • Четкость, простота. • Прямая связь «вознаграждение • Низкие издержки по управлению. результат» . • Снижение степени риска. • Учет рынка труда • Стимул роста объемов производства Недостатки • Невысока производительность труда. • Высокие издержки на персонал • Количество за счет качества. • Сопротивление новым видам работам. • Требования роста расценок

12. 22. ГРУППОВЫЕ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Вознаграждение по итогам работы бригады: КТУ – коэффициент трудового участия – для рабочих, бригадиров; КТВ – коэффициент трудового влияния – для мастеров. Положение о повышающих и понижающих коэффициентах позволяет начислять правильно заработную плату. Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения: Планы и отчеты рангов или баллов вклада подразделений в общие результаты работы фирмы. Вознаграждение по итогам работы организации (поквартально и за год): 1. Тринадцатая зарплата. 2. Премия. 3. Участие в прибыли. 4. Участие в собственности фирмы. 5. Приобретение акций компании (опционы) на льготных условиях.

12. 23. СИСТЕМЫ ПЛАТЫ ЗА ЗНАНИЯ И КОМПЕТЕНЦИИ Для применения системы платы на практике следует определить: перечень приоритетных знаний по категории персонала и должности; ключевые компетенции конкретного работника (например, компьютерная грамотность, умение водить автомобиль, владение техникой перевода иностранных текстов и т. д. ).

12. 24. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Подобные аспекты включают: условия труда; профессиональное обучение; бесплатное питание; спецодежду, обувь, средства защиты и т. д.

12. 25. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ОБЛАСТИ КОМПЕНСАЦИИ а) применение метода переменной заработной платы и возрастание переменной части в общем доходе; б) развитие системы гибких льгот; в) приоритет групповых форм заработной платы над индивидуальными; г) планы участия в прибыли.

12. 26. СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ Функционирование системы компенсаций предполагает создание: д) системы вилок окладов для всего персонала вместо ставки плюс премирование; е) поддержку руководителей среднего звена; ж) оценку возможных последствий стимулирования.

12. 27. ПАРАДОКСЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 1. По мере роста доходов работников растёт неудовлетворённость их размером, что доказывают многочисленные исследования. На неудовлетворённость указали: 77% руководителей высшего звена, 56% начальников цехов и 39% мастеров и прорабов. Доходы Категория персонала Удовлетворённость доходами Рост доходов Руководители Специалисты Рабочие Снижение удовлетворённости доходами Это объясняется различными объектами сравнения деятельности работников западных и отечественных фирм. 2. Параллельно действуют две противоречивые тенденции: рост номинальных доходов работников и рост их обесценивания в условиях инфляции, причём второе происходит более значительными темпами.

12. 28. 3. Насколько ни была бы высока заработная плата, она удовлетворяет работника только тогда, когда приближается от гарантированного работодателем минимума к гипотетическому максимуму, т. е. субъективному представлению о сумме, в которую работник оценивает собственный потенциал и больше ему (по его мнению) заплатить не могут. Згар. min Згип. max Пример: 1) Згип. max = 4800 рублей; Згар. min = 6000 рублей Работник очень удовлетворен заработной платой и работой в фирме 2) Згип. max = 4800 рублей; Згар. min = 4800 рублей Удовлетворенность работой сотрудника на пределе 3) Згип. max = 4800 рублей; Згар. min = 3400 рублей Работник совершенно неудовлетворен работой и занят поиском нового места

4. Работники сегодня имеют два источника доходов: распределение по 12. 29. труду (заработок) и распределение дохода по паю капитала или акциям (дивиденд). Первое считается правильным и справедливым (мнение 42% специалистов фирм), а второе несправедливым (мнение 54% респондентов). По труду – заработок ДОХОД По паю капитала – дивиденд а) если дивиденды >> заработка, то снижается мотивация работников к труду, но растёт удовлетворённость работой в фирме; б) если дивиденды << заработка, то снижается удовлетворённость работой в фирме, человек не чувствует себя собственником, но мотивация труда растёт. 5. В практике стимулирования чаще применяется косвенное, а не прямое стимулирование, а действеннее для работника – прямое и рационально применять обе формы воздействия комплексно. Прямое стимулирование ±Действие = ± Благо Косвенное стимулирование ±Действие = ± Условие 6. Работнику должно быть не выгодно стремиться занять высшую должность, на которой он работать не компетентен, т. к. его доходы могут вырасти и на занимаемой должности.

12. 30. 7. В стимулировании работников фирмы руководство часто заменяет экономические стимулы на моральные: вместо прибавки к жалованию работника наделяют вниманием, информацией, ослабляют давление, но включают этим в процесс труда ещё сильнее. Эффект может быть достаточно большим, ещё больше, чем при экономическом воздействии, а затраты пустяковыми или нулевыми. 8. В процессе предложения работнику дополнительной трудовой нагрузки необходимо сравнивать интенсивность трудовой отдачи с предлагаемым работнику ростом доходов. 9. Заработная плата разбивается на три основных компонента: фиксированные надбавки, индексация стоимости жизни и индивидуальный (мотивирующий) компонент, определяемый личным вкладом работника; именно его целесообразно выделять и постоянно держать на контроле: Заработок = Надбавки + Индексация + Индивидуальная стоимости жизни составляющая

12. 31. Пример А) работник 1 получает всего 5800 руб. , в том числе надбавки всех видов составляют 450 руб. ; индексация стоимости жизни 850 руб. ; индивидуальная составляющая равна 4500 руб. , а ее удельный вес в общем заработке равен 77, 6%; Б) работник 2 получает 6200 руб. , в том числе имеет персональные надбавки 950 руб. , индексация стоимости жизни 250 руб. ; а индивидуальная составляющая равна также 4900 руб. , но ее удельный вес в общем заработке уменьшится до 72, 4%. При более высокой общей сумме заработка, работник имеет более низкую индивидуальную составляющую, т. е. оплату за трудовой вклад, это ли не парадокс? 10. Во многих цивилизованных странах мира стараются придерживаться рационального соотношения средних доходов различных категорий работников во избежание социальной напряженности.

12. 32. Пример В США соотношение среднего дохода менеджера среднего ранга к средним доходам наиболее высококвалифицированного рабочего рекомендуется 9 -10: 1, в Японии 6: 1. Считается ли этот показатель в России? Практически нет, но в отдельных обследованных организациях он равен 20: 1 или даже 30: 1, т. е. социальная напряженность и конфликты в фирмах неизбежны. Дсуср / Дврср 11. Исследования в 60 странах среднего уровня интеллекта нации – IQ и валового национального продукта (ВНП) доказали прямо пропорциональную связь в 58% случаев. В Росси и Китае эти данные не подтвердились. IQср ~ 0, 58 ВНП 12. Частные исследования в США доказывают прямо пропорциональность роста IQ и уровня доходов индивида (Ди), а также обратно пропорциональные данные по периоду карьерного роста (Пк). В России и Китае эти зависимости не соблюдаются в полном объеме. IQн ~ Дн IQср ~ 1/Пк

12. 33. Новые программы мотивирующей компенсации ü ПЛАТА ПО ВКЛАДУ – программа мотивирующей компенсации, состоящая в поощрении работников в зависимости от их индивидуального вклада в выполнение задачи (не очень эффективна, т. к. неточно измерение) ü РАЗДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛИ - программа мотивирующей компенсации, состоящая в поощрении работников и начальства по достижении поставленных целей фирмы. ü КАДРОВЫЙ АКЦИОНЕРНЫЙ ПЛАН (КАОП) - программа мотивирующей компенсации, позволяющая работникам стать со-владельцами предприятия через опционы – покупку акций (не эффективно для персонала)

12. 34. ü ЕДИНОВРЕМЕННАЯ ПРЕМИЯ - программа мотивирующей компенсации, состоящая в одноразовом денежном вознаграждении (наличными) работников в зависимости от их вклада (эффект кратковременный) ü ПЛАТА ЗА ПРОФЕССИОНАЛИЗМ - программа мотивирующей компенсации, устанавливающая зависимость размера заработной платы работников от количества выполненных задач и качества их исполнения с учетом абсолютной (внешней) и относительной (внутренней) ценности рабочих мест и ключевых компетенций работника (эффективна)