11 1 Тема 11 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА

11. 1. Тема 11. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА

11. 2. Тема 11. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА СТРУКТУРА ЗАНЯТИЯ Введение 11. 1. Основные понятия и положения мотивации труда 11. 2. Основные содержательные теории мотивации труда 11. 3. Основные процессуальные теории мотивации труда 11. 4. Парадоксы мотивации труда Заключение

11. 3. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПОЛОЖЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность на достижение целей. Мотив поведения – ключевое звено мотивации, он определяется: а) внутренними побуждениями; б) внешними требованиями ситуации. Эффективный прием или способ воздействия на человека называют мотиватором, а неэффективный или даже вредный – демотиватором.

11. 4. БЛОКИ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА Внутренняя мотивация (ВМ) – порождается самой деятельностью (трудом) без внешнего воздействия. Возникает вопрос: есть ли она у всех? Ответ такой: нет, это высший уровень мотивации, часть людей ее не имеет (исследования кафедры показали, что в 1992 году ее имели 19%, а в 1996 – 13%). Внешняя мотивация действует за пределами труда и личности работника (извне, из организации): традиционно делится на положительную и отрицательную (ВПМ и ВОМ). Внешняя положительная мотивация – это поощрение, политика «пряника» . Внешняя отрицательная мотивация – это наказание, политика «кнута» . Идеал мотивационного комплекса работника: 1. Очень высокая внутренняя мотивация работника. ВМ=>max. 2. Достаточно высокая ВПМ, но ниже ВМ. ВПМ<<ВМ. 3. Как можно ниже ВОМ=>min.

11. 5. КРИТЕРИИ МОТИВАЦИИ Критерии внутренней мотивации(ВМ): 1. Общественная полезность труда. 2. Удовлетворенность трудом. 3. Самооценка трудовых достижений. 4. Развитие качественного потенциала личности. Критерии внешней положительной мотивации(ВПМ): 1. Вознаграждение (все, что ценно для человека). 2. Престиж организации, профессии, должности. 3. Трудовая карьера. 4. Безопасность и гарантия прав. 5. Элементы руководства в работе. 6. Одобрение коллег и коллектива. Критерии внешней отрицательной мотивации(ВОМ): 1. Возможные наказания или неприятности на работе. 2. Критика в свой адрес.

11. 6. ТИПЫ МОТИВАЦИИ 1. Трудовой тип мотивации – внутренняя( «трудоголики» ). Основа – потребность в труде. 2. Материальная мотивация. Основа – материальные блага. 3. Моральная – внутренняя, свойственная ограниченному кругу людей; в условиях рынка сокращается. Основа – общественная польза, духовные ценности и моральные блага. 4. Статусная – внешняя положительная, распространена среди руководителей. Основа – занять наиболее высокое место на служебной лестнице, служебное продвижение, карьера. 5. Предпринимательская. Основа – желание иметь собственное дело. 6. Смешанная – нет определённой основы.

11. 7. ДВА ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ТИПА ПРОЦЕССА МОТИВИРОВАНИЯ: 1. Обычное стабилизирующее воздействие – напоминает вариант торговой ростовщической сделки. «Я даю организации то, что она хочет, а она даёт мне то, что я хочу» . На практике обычно не так, возможности организации ограничены и ваш потенциал тоже ограничен. «Я даю организации то, что я имею и хочу дать, и она даёт мне то, что имеет и может дать» . 2. Преобразующее воздействие – в мотивационной структуре личности развить и усилить то, что желательно для организации (например потребность в труде) и ослабить те антимотивы, которые мешают эффективному управлению человеком (антимотивы – лень, корысть, конфликтность, люмпенизированный настрой и т. д. ).

11. 8. Пирамида иерархии потребностей по А. Маслоу Численность персонала Меньше ВУ В у ы р с о ш в и е й н ь Потребность самовыражения (развитие и наиболее полное использование потенциала) Потребность признания и самоутверждения (лидерство, авторитет, уважение) Потребности принадлежности и причастности (дружба, семья, группа, коллектив) НУ Н у и р з о ш в и е й н ь Потребности безопасности (гарантии работы, пенсии, гарантии медицинского обслуживания, страхования, сохранения накопленного) Физиологические потребности (пища, вода, воздух, жилище, сон, одежда) Больш

11. 9. ПИРАМИДА САМОРЕАЛИЗАЦИИ ФИРМЫ Сила сцепления, групповая мораль Больше ВУ Реализация потенциала корпорации и работников Осознание принятия полной общественной ответственности Положение, сотрудничество с другими организациями НУ Безопасность – признание заказчиком Создание, существование, выживание фирмы Меньше

11. 10. ПИРАМИДА КОРПОРАТИВНОЙ ИЕРАРХИИ Сила сцепления, групповая мораль Больше Общая цель ВУ Гордость за коллектив ("групповой эгоизм"), стремление к победе в конкуренции Групповой дух (солидарность, страх, соглашательство) НУ Образование коллектива (формальные и неформальные группы) Неосознанные объединения (совпадение интересов, случай, давление и т. п. ) Меньше

11. ТЕОРИЯ ДВУХФАКТОРНОЙ МОТИВАЦИИ Один из создателей двухфакторной теории мотивации трудового поведения Ф. Герцберг, США. Первый тип. Гигиенические факторы: а) условия труда; б) величина заработной платы; в) гарантии занятости; г) социальный статус; д) льготы; е) степень (или видимость) непосредственного контроля за работой; ж) отношения с начальством, коллегами и подчиненными. Второй тип. Мотиваторы (Демотиваторы): а) ответственность в работе; б) возможность принимать решения; в) карьера; г) оценка достижений; д) содержание работы; е) удовлетворение от достигнутого; ж)успех, возможность для новых успехов, спрос на них.

11. 12. ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ Содержание труда Внешние условия труда 1 тип факторов: мотиваторы, демотиваторы 2 тип факторов: гигиенические факторы Прямое стимулирование труда ± действие = ± благо Косвенное стимулирование труда ± действие = ± условие Прямой рост производительности труда работников Отсутствие типа факторов: не вызывает прямого чувства неудовлетворенности трудом Прямо не повышает производительность труда, может подействовать косвенно Отсутствие типа факторов: Вызывает чувство неудовлетворенности

11. 13. ФАКТОРЫ, ВЫЗЫВАЮЩИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ 1. Достижение 2. Признание 3. Работа как таковая 4. Ответственность 5. Карьера 6. ФАКТОРЫ, ВЫЗЫВАЮЩИЕ НЕУДОВЛЕТВОРЕНИЕ 7. Кадровая политика 8. Инспекция и контроль 9. Доход 10. Отношение 11. Условия труда

11. 14. Мотивация Теория ожиданий по В. Вруму Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты = Затраты Результаты З Р Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение * Результат Вознаграждение Р В Ожидаемая ценность вознагражд ения * Валентност ь Вл

11. 15. ТЕОРИЯ РАВЕНСТВА (СПРАВЕДЛИВОСТИ) Кр=В/У, где Кр – коэффициент равенства; В – вознаграждение, оценка результатов труда работника организации; У – субъективная оценка работником собственных усилий (субъективное представление о стоимости рабочей силы).

11. 16. ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДИСБАЛАНС – НЕДОПЛАЧИВАЮТ Мотивационные конфликты, перегрузка работой – недогрузка мотивацией. Начинают работать менее интенсивно ДИСБАЛАНС – ПЕРЕПЛАЧИВАЮТ Недогрузка работой – перегрузка мотивацией. Считают, что платят нормально, воспринимают как должное, но поведение в лучшую сторону не меняется или интенсивность труда увеличивают непропорционально.

11. 17. ВОЗМОЖНОСТИ КОРРЕКТИРОВКИ СИТУАЦИИ 1. Изменение трудового вклада в организацию (первый работник вклад сокращает, а второй в этот же период времени - увеличивает). 2. Изменение оценки со стороны организации (первый работник борется за рост вознаграждения или за наличие власти, статуса и привилегий или уходит с работы). 3. Воздействие на другого сотрудника(второй работник убеждает первого поработать более производительно или добивается этого через руководителей). 4. Изменение объекта сравнения (найти первому работнику другой объект для сравнения – третьего работника с К 3=0, 4).

11. 18. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ ТЕОРИИ Слабые: а) не универсальные теории; б) не учитывают особые условия организаций; в) не учитывают национальные культуры. Сильные: а) внимание к проблеме; б) систематизация подходов; в) учет человеческих особенностей; г) учет различных реакций индивидов на различные методы в управлении.

11. 19. ТЕОРИЯ МАККИЛЛЕНА Er – ожидание работника в получении вознаграждения; Ii – инициатива работника; Vi – валентность вознаграждения; -1 – отсутствие всяких ожиданий; 0 – нейтральная позиция; +1 – полная уверенность в получении вознаграждения Р – результат деятельности

11. 20. ТЕОРИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ Д. АТКИНСОНА Су = Му *Ву * Пу Су – стремление к успеху Му – мотивация успеха Ву – вероятность успеха, с которой работник завершает свою деятельность Вн = 1 - Ву (вероятность неуспеха) Пу – привлекательность успеха (ценность стимулирования) для индивида

11. 21. КОМПЛЕКСНАЯ ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ Л. ПОРТЕРА – Э. ЛОУЛЕРА 1. ДОСТИГНУТЫЕ ИНДИВИДОМ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА Р = З * (С + И) * О З – затраты усилий; С – способности индивида; И – особенности индивида; О – степень осознания работником личной роли на производстве 2. УРОВЕНЬ ПРИЛОЖЕННЫХ УСИЛИЙ (затраты труда) З = Вл * Вв Вл – валентность, ценность вознаграждения Вв – степень вероятности вознаграждения

11. 22. ПАРАДОКСЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА 1. Между мотивацией труда и его конечным результатом нет однозначной зависимости. Иногда высокомотивированный на работу человек даёт результаты хуже, чем слабомотивированный. Возникает проблема: за что мотивировать работника: за усилия (Японская модель) или за результат (Скандинавская модель)? Если за усилия, то может пострадать мотивация результативных работников. Если за результат, то можно недомотивировать усилия старающихся работников. 2. По мере удовлетворения потребностей персонала растёт их качественный уровень (действует закон возвышения потребностей), но также растёт и неудовлетворённость этим уровнем (это доказывают исследования). 3. С позиции мотивации хуже всего, если персонал не получает ни положительного, ни отрицательного подкрепления: к нему безразличны (мы организуем внимание к себе сознательными ошибками).

11. 23. 4. Если в общей мотивации к жизни нет ничего, кроме мотивации к труду, это плохо и для организации, и для личности. Японское управление радиовещания и телевидения провело в самом конце 70 -х годов обследование большой группы взрослых людей. Примерно в то же самое время канцелярией японского премьер-министра был проведён опрос 1500 чел. рабочих в Японии, США и Великобритании, в ходе которого требовалось указать ценности для респондента: работа или жизнь вне работы. Вся выборка была разбита на две группы: молодёжь в возрасте 18 -20 лет и взрослые в возрасте свыше 35 лет. Люди не рождаются с готовой мотивацией, она формируется в зависимости от социально-экономических факторов ситуации и социокультурных особенностей. Япония 70 -х годов. Проведено крупное исследование системы ценностей от рядовых работников до менеджеров. Вопрос первый: "Пойдёт ли работник на подрыв личной жизни во имя служения организации? " Ответы таковы: – Да – 25%; возможно, да – 44%; нет – 28%; 3% – не ответили. Вопрос второй: "Что является для респондента ценностью: работа или жизнь вне ее? « Рациональное соотношение ценностей: работа – 35 - 40%; жизнь вне работы – 60 - 65%.

11. 24. 5. Существует мотивация собственная и чужая. Самое трудное для руководителя – это мотивация другого человека, руководитель использует принцип "себе - подобия", он считает, что на подчиненных действуют те же мотиваторы, что и на него, а это совсем не так, требуется изменение позиции самого руководителя. 6. Индивидуальная мотивация не может быть перенесена механически на мотивацию групп. Мотивы группы – это не сумма мотивов ее членов, здесь все гораздо сложнее: их направленность, сила сцепления дают получение большего или меньшего результата, чем сумма результатов индивидуумов. Рк > суммы Рл – эффективное руководство; Рк< суммы Рл – неэффективное. 7. Разрешение мотивационных кризисов нередко ведёт к развитию мотивационного комплекса. По выражению известного итальянского менеджера Ли Якокка, "случаются моменты, когда из несчастья рождается нечто полезное и вы спасаете свою мотивацию". Трудные моменты в жизни руководителя, сравнительно с лёгкими, обладают большей мотивирующей силой. 8. Каждый человек несёт ответственность за свою мотивацию труда, хотя мотивируется другими. Возникает "синдром выученной беспомощности". Неудачи – это не случайности, а закономерности и причины демотивации лежат не вне нас, а внутри, как правило, это верно.

11. 25. 9. Сегодня в стране кризис в экономике, а мотивация в кризисе рекомендуется другая. В кризисе стремление всегда быть первым менее эффективно, а людей оно изматывает и отупляет, рекомендуется принцип равномерного и добросовестного участия. 10. Относительная устойчивость мотивации к труду связана в первую очередь с определенной направленностью личности. Мотивация к труду состоит из двух основных элементов: направленности и действенности, но разница между ними большая: направленность более устойчива и долговременна, а действенность имеет менее устойчивый характер и колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Соотношение примерно такое же, как у "климата в определённой местности" и у "погодных условий на день". 11. Часто путают мотивацию персонала и манипулирование им же, в основе их лежит различная ориентация на удовлетворение потребностей работника или на их обман: – подтасовка фактов; – заключение противоречивых трудовых договоров; – постановка недостижимых целей; – учёт потребности избранных людей, а не всех и т. д.

11. 26. ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ С ЦЕЛЬЮ МОТИВАЦИИ ПЛАН: 1. Возможное определение понятия 2. Типы проектирования работ 3. Новые программы мотивирующей компенсации 4. Мотиваторы и демотиваторы компенсации 5. Практические упражнения

11. 27. Определение ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ С ЦЕЛЬЮ МОТИВАЦИИ – это применение мотивационных теорий при изменении структуры рабочих заданий для роста производительности труда и повышения уровня удовлетворенности работников

11. 28. ТИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОТ 1. УПРОЩЕНИЕ ЗАДАЧИ – тип проектирования работ, цель которого состоит в том, чтобы повысить эффективность деятельности за счет уменьшения числа заданий, выполняемых одним работником единовременно (малые фирмы) 2. ЧЕРЕДОВАНИЕ ЗАДАНИЙ – тип проектирования работ, заключающийся в системной смене (чередовании) выполняемых подчиненными задач, вносящей разнообразие и стимулы (средние и крупные фирмы) 3. РАСШИРЕНИЕ ЗАДАЧИ - тип проектирования работ, заключающийся в слиянии нескольких задач в более объемную, вносящую нестандартность и требующую изобретательность при решении (крупные фирмы) 4. ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ - тип проектирования работ, при котором органично объединяются признание за достижения и другие мотивы высшего уровня (самореализация, самоуважение и т. д. )

11. 29. Новые программы мотивирующей компенсации ü ПЛАТА ПО ВКЛАДУ – программа мотивирующей компенсации, состоящая в поощрении работников в зависимости от их индивидуального вклада в выполнение задачи (не очень эффективна, т. к. неточно измерение) ü РАЗДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛИ - программа мотивирующей компенсации, состоящая в поощрении работников и начальства по достижении поставленных целей фирмы. ü КАДРОВЫЙ АКЦИОНЕРНЫЙ ПЛАН (КАОП) - программа мотивирующей компенсации, позволяющая работникам стать со-владельцами предприятия через опционы – покупку акций (не эффективно для персонала)

11. 30. Продолжение слайда 11. 29. ü ЕДИНОВРЕМЕННАЯ ПРЕМИЯ - программа мотивирующей компенсации, состоящая в одноразовом денежном вознаграждении (наличными) работников в зависимости от их вклада (эффект кратковременный) ü ПЛАТА ЗА ПРОФЕССИОНАЛИЗМ - программа мотивирующей компенсации, устанавливающая зависимость размера заработной платы работников от количества выполненных задач и качества их исполнения с учетом абсолютной (внешней) и относительной (внутренней) ценности рабочих мест и ключевых компетенций работника (эффективна)

11. 31. СПИСОК СЛАЙДОВ 11. 1. Тема занятия 11. 2. Структура занятия 11. 3. Основные понятия и положения мотивации труда 11. 4. Блоки мотивационного комплекса 11. 5. Критерии мотивации 11. 6. Типы мотивации 11. 7. Два основополагающих типа процесса мотивирования 11. 8. Пирамида иерархии потребностей по А. Маслоу 11. 9. Пирамида самореализации фирмы 11. 10. Пирамида корпоративной иерархии 11. Теория двухфакторной мотивации 11. 12. Влияние мотивации труда на удовлетворенность трудом 11. 13. Факторы вызывающие удовлетворение/неудовлетворение 11. 14. Теория ожиданий по В. Вруму 11. 15 -16. Теория равенства (справедливости) 11. 17. Возможности корректировки ситуации 11. 18. Сильные и слабые стороны теории 11. 19. Теория Маккиллена 11. 20. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона 11. 21. Комплексная процессуальная теория Л. Портера-Э. Лоулера 11. 22 -25. Парадоксы мотивации труда 11. 26 -27. Проектирование работ с целью мотивации 11. 28. Типы проектирования работ 11. 29 -30. Новые программы мотивирующей компенсации 11. 31. Список слайдов