1. Рекрутинговая деятельность: цель, задачи. Черты современного российского

Скачать презентацию 1. Рекрутинговая деятельность: цель, задачи. Черты современного российского Скачать презентацию 1. Рекрутинговая деятельность: цель, задачи. Черты современного российского

1рекрутинг Стадии и методы отбора персонала.ppt

  • Количество слайдов: 21

>1. Рекрутинговая деятельность: цель, задачи. Черты современного российского рынка рекрутинговых услуг. Характеристика этапов развития 1. Рекрутинговая деятельность: цель, задачи. Черты современного российского рынка рекрутинговых услуг. Характеристика этапов развития рекрутингового бизнеса в России. Характеристика рекрутинговых услуг. Сажина Г. 2. Типы рекрутинговых агентств. Классификация рекрутинговых агентств. Каковы основные типы структур рекрутинговых агентств. Кравченко А. 1. Задачи кадровых агентств. Авраменко А. 2. Структура заказа поиска кандидатов. Давлетгареев Р. 3. Первичное собеседование с кандидатом: цели, спектр обсуждающих вопросов. Технология проведения диагностической беседы. Пушкарева И. 1

>6.  Характеристика видов интервьюирования. Характеристика вопросов интервью. Характеристика метода интервьюирования в деятельности рекрутера. 6. Характеристика видов интервьюирования. Характеристика вопросов интервью. Характеристика метода интервьюирования в деятельности рекрутера. Крылова Т. 6. Специфика структурированного поведенческого собеседования. Этапы структурированного поведенческого интервью. 7. Резюме кандидата: структура, правила составления. Сетка анализа резюме. Типичные ошибки рекрутера при изучении резюме. Кушнир А. 8. Технология лингвистического анализа речи. Лингвистический анализ речи кандидата. 9. Характеристика тестов, применяемых в работе рекрутера. Пачина А. 10. Технология разработки анкет для поступления на работу. Особенности вопросов анкеты. 2

>11. Характеристика компонентов профиля должности. Характеристика правил составления профиля должности 12. Технология презентации кандидатов. 11. Характеристика компонентов профиля должности. Характеристика правил составления профиля должности 12. Технология презентации кандидатов. 13. Структура собеседования с кандидатом. 14. Преимущества и недостатки ведения интервью по телефону. Соленых О. 3

> Рекрутинговая деятельность: цель, задачи Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий Рекрутинговая деятельность: цель, задачи Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика – включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу. Развитие рекрутерских услуг обусловлено не только постоянной потребностью в квалифицированных работниках, но и тем, что с середины 50 -х гг. в промышленно развитых странах набирает силу процесс чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, внедрение «высоких технологий» . Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора» в конечном успехе любой компании, работающей на рынке. 4

>Возрастает не только стоимость рабочей силы, но и повышается ее мобильность. У квалифицированного работника Возрастает не только стоимость рабочей силы, но и повышается ее мобильность. У квалифицированного работника появляется большое количество альтернативных вариантов найма в каждый момент времени. Цель рекрутинговых агентств (РА) – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале. Поскольку интересы клиентов разные, то и агентства структурируются в соответствии с потребностями клиентов. Главная ориентация в рекрутинге на то, какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста. 5

>Задачи РА условно можно разделить на две группы. Первая группа – задачи, относящиеся к Задачи РА условно можно разделить на две группы. Первая группа – задачи, относящиеся к клиенту: 1. поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя; 2. надежность подбора, т. е. представляемого специалиста; 3. подбор в строго оговоренный контрактом срок. Когда в компании «N» существует вакансия, всегда есть определенная задача. Это может быть развитие нового проекта, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень оказываемых услуг и многое другое. Заказчик хочет получить не просто нового работника, он хочет получить весомый конечный результат от деятельности требуемого сотрудника. Поэтому прежде чем искать нового специалиста, необходимо четко знать, что мы хотим получить в итоге. 6

>Придя в компанию рекрутер должен понять: · какое место она занимает на рынке; · Придя в компанию рекрутер должен понять: · какое место она занимает на рынке; · какая здесь корпоративная культура; · какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать; · кто будет проводить отбор внутри предприятия; · как надо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком; · существует ли в компании потенциал профессионального развития, соответственно стоит ли приглашать людей, которые желают «расти» , или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть» ; · надо быть в курсе рынка зарплат; · если в компании нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен их для себя сформировать. 7

>Ключевыми моментами являются цели и задачи, которые ставятся перед кандидатом, но конечно необходимы и Ключевыми моментами являются цели и задачи, которые ставятся перед кандидатом, но конечно необходимы и формальные признаки, несущие смысловую нагрузку и определяющие, насколько кандидат впишется в корпоративную культуру компании-заказчика, социально- психологический климат коллектива. Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. 8

>Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, каким образом, способен работать данный кандидат и каких результатов можно ожидать от его работы, необходимо детальное изучение результативности его профессиональной деятельности и проверка рекомендаций, собранных со всего информационного поля, окружающего кандидата: мнение коллег, работающих в непосредственном окружении, руководства, людей, являющихся потребителями услуги, предлагаемой нашим кандидатом, а также конкурентов, осуществляющих деятельность в том же сегменте рынка, что и компания, откуда мы рассматриваем кандидата. Эту информацию необходимо тщательно проанализировать и надлежащим образом представить заказчику, откровенно расписав все «за» и «против» . 9

>Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки могут определяться только заказчиком, Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки могут определяться только заказчиком, т. к. это напрямую зависит от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само РА, в котором работает консультант. Задачи второй группы, относящейся к самому РА: 1. рентабельность деятельности агентства; 2. поиск и обучение собственных кадров; 3. создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1, 4 выше месячного заработка кандидата. На сегодняшний день, компании имеют большие проблемы с комплектацией собственного штата консультантов. 10

>Стадии и методы отбора персонала. Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в Стадии и методы отбора персонала. Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия. В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. 11

>Стадии и методы отбора персонала. В РФ система отбора состоит из следующих этапов: 1) Стадии и методы отбора персонала. В РФ система отбора состоит из следующих этапов: 1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации. 2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями. 3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших. 4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель. 12

>Стадии и методы отбора персонала. Организация отбора: 1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который Стадии и методы отбора персонала. Организация отбора: 1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было нечего. 2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты). 13

>Стадии и методы отбора персонала. 3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным Стадии и методы отбора персонала. 3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы. Может происходить в 2 -х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях? - внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках - следует следить за заявлениями - помнить о требованиях предъявляемых к работникам - стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам. 4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего поведения в конкретном коллективе. 14

>Стадии и методы отбора персонала. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. 6. Медицинский осмотр Стадии и методы отбора персонала. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. 6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно, посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр). 7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта. 15

>Стадии и методы отбора персонала. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки Стадии и методы отбора персонала. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруд-нику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. 16

>Стадии и методы отбора персонала. Среди известных методов первичного отбора можно выделить  следующие: Стадии и методы отбора персонала. Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие: -анкетирование; -тестирование или испытание; -графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения); - морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии. Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. 17

>Стадии и методы отбора персонала. Среди методов отбора особое положение занимает собеседование  (интервью). Стадии и методы отбора персонала. Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20 -30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др. По структуре собеседование состоит из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия» , обмена информацией (основная часть), заключения, оценки. Предварительная подготовка. Сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата. 18

>Стадии и методы отбора персонала.  «Создание атмосферы доверия» . Для этого можно начать Стадии и методы отбора персонала. «Создание атмосферы доверия» . Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т. п. Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из пяти фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет. 19

>Стадии и методы отбора персонала. Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты  собеседования фиксируются документально. Стадии и методы отбора персонала. Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты собеседования фиксируются документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. 20

>Стадии и методы отбора персонала. Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о Стадии и методы отбора персонала. Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации, можно обратиться за информацией к людям и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Рекомендуется отбор работников не осуществлять ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. 21