1 Производительность и эффективность труда Московский государственный университет

1 Производительность и эффективность труда Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

2 Определение производительности труда Понятие производительности труда, трактовка её сущности как эффективности труда в процессе создания потребительной стоимости остаётся дискуссионной. Сохраняются различные подходы к её характеристике и методам расчёта. Производительность труда как экономическая категория отражает эффективность затрат живого труда в процессе целесообразной деятельности по созданию потребительской стоимости, т. е. формируется в сфере конкретного труда. Для характеристики производительности труда возможно использование как широкого, так и узкого подходов. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

3 В первом случае учитываются затраты не только живого, но и овеществлённого труда. Овеществлённый труд с позиции общества также представляет собой живой труд, но только функционирующий на предшествующих стадиях общественного производства. Повышение производительности труда не только предопределяет динамику валового внутреннего продукта (ВВП), но и отвечает принципам минимизации издержек производства, а, следовательно, служит основным критерием результативности управления в рыночных условиях. Повышение производительности труда служит средством ослабления инфляционных тенденций в экономике, а также основным источником реализации мер, направленных на социальное развитие и поддержку населения. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

4 На микроуровне производительность труда служит одним из определяющих критериев и инструментов управления снижением издержек производства и обеспечения на этой основе эффективного функционирования предприятий в долгосрочной перспективе. Измерение производительности труда является сложной задачей. Это обусловлено, с одной стороны, многогранностью категории «производительность труда» , зависимостью её динамики от многочисленных факторов роста, а с другой стороны, требованием интеграции производительности труда с другими важными экономическими параметрами деятельности. До настоящего времени не выработаны общепризнанные подходы к измерению производительности труда, согласованные с принятой системой учёта. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

5 Значение роста производительности труда для экономики заключается в следующем: - непременное условие развития производства, прироста производства конкурентно способной продукции, увеличение валового внутреннего продукта; - один из главных источников увеличения национального дохода; - важная предпосылка повышения номинальной и реальной заработной платы работников, уровня жизни населения и снижения инфляции в стране; - одно из условий снижения издержек производства; - условие повышения качества продукции; - фактор повышения контурентоспособности продукции; - необходимое условие сокращения рабочего времени и расширения границ свободного времени для развития человека; - фактор, оказывающий решающее воздействие на улучшение всех экономических показателей производства; - обобщающий показатель развития производительных сил в стране. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

6 Производительность труда растёт в следующих случаях: - объём продукции растёт, затраты на его производство снижаются; - объём продукции растёт быстрее, чем растут затраты на его производство; - объём продукции остаётся неизменным, затраты на его производство снижаются; - объём продукции растёт при неизменных затратах на его производство; - объём продукции снижается более медленными темпами, чем затраты на его производство. Резервы повышения производительности труда заключаются в следующем: - снижение трудоёмкости производства продукции; - улучшение использование рабочего времени; - улучшение структуры и использования персонала; - повышение качества продукции. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

7 Измерение производительности труда Принципиальная схема измерения производительности труда во всех случаях представляет собой сопоставление результатов и затрат живого труда. Данное соотношение может иметь двоякий вид: - либо результатов труда, полученных в единицу затрат труда, т. е. выработки продукции; - либо затрат труда на единицу результатов труда, т. е. трудоёмкости продукции. Оба показателя характеризуют эффективность использования живого труда и лишь по-разному формализуют одно и то же явление. Особая проблема, которая приобретает всё большее значение, состоит в отражении в показателе «производительность труда» повышение качества продукции. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

8 Для объективной характеристики производительности труда необходимо использовать систему показателей, а не один или несколько показателей. Признаком квалификации показателей производительности труда является способ выражения результатов труда (натуральный, условно-натуральный, трудовой, стоимостной). Поскольку рост производительности труда является определяющим фактором увеличения прибыли, система должна обязательно содержать показатель, обеспечивающий связь между этими двумя важными экономическими категориями. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

9 Существуют следующие основные методы измерения производительности труда: натуральный метод условно-натуральный метод трудовой метод стоимостной метод Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

10 При натуральном методе производительность труда определяется делением произведенной продукции в натуральных единицах (например, тоннах, штуках, квадратных метрах) на численность работников. Данный метод прост, нагляден и достоверен. Однако он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Натуральные измерители обладают наибольшей простотой и наглядностью, оценивая результаты труда в зримых материальных категориях. Вместе с тем они далеко не во всех случаях отражают действительную полезность (качество) продукции, а тем более её изменение. Поэтому применение натуральных показателей продукции для измерения производительности труда ограничено условиями производства монопродукта. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

11 При условно-натуральном методе производительность труда определяется делением количества условных учётных единиц продукции на численность работников. Данный метод основан на приведении разных изделий к одному измерителю. При рассматриваемом методе один вид продукции приравнивается к другому по относительной трудоёмкости. Область применения этого метода ограничена. Условно-натуральный метод, который предусматривает приведение различных видов продукции в рамках определённой их совокупности к одному видупредставителю, позволяет расширить сферу применения натуральных измерителей. Свойством широкой сопоставимости обладают показатели трудоёмкости. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

12 Измерение производительности труда при трудовом методе предполагает использование показателя трудоёмкости в качестве измерителя продукции. Объём продукции определяется в трудовом измерении в нормо-часах путём умножения объёма продукции в натуральном выражении на норму времени на изготовление (производство) единицы продукции. Данный метод требует научной обоснованности используемых норм времени. Трудовой метод пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах. Этот метод не имеет широкого распространения. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

13 Величина показателя трудоёмкости всецело определяется факторами роста производительности труда, связанными с условиями производства, и не подвержена искажающему влиянию посторонних факторов. Вместе с тем эти показатели отражают результаты изменения не только производительности труда, но и интенсивности труда. Показатели трудоёмкости натуральной (условнонатуральной) единицы продукции позволяют применить единые методы планирования, измерения и анализа производительности труда по предприятию и его структурным подразделениям, наиболее точно характеризовать динамику затрат под влиянием факторов роста производительности труда. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

14 При стоимостном методе производительность труда определяется делением объёма продукции в денежном выражении на численность работников. Объём продукции определяется в денежном выражении путём умножения объёма продукции в натуральном выражении на соответствующие оптовые цены. Данный метод является наиболее универсальным. Он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, стране. Сложность стоимостного метода заключается в выборе наиболее приемлемого для конкретных условий способа исчисления объёма производства в денежном выражении. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

15 Различают следующие основные методы измерения объёма производства в стоимостном выражении: - валовая продукция; - товарная продукция; - реализованная продукция; - условно-чистая продукция; - нормативно-чистая продукция; - нормативная стоимость обработки. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

16 Основными недостатками использования стоимостных показателей для измерения производительности труда являются: - повторный счёт продукции; - несоответствие динамики объёмов продукции динамике затрат труда при сдвигах в её ассортименте изза разновыгодности стоимостных измерителей продукции; - недостаточное отражение влияния на динамику производительности труда повышения качества продукции; - отражение динамики производительности труда через экономию только живого труда без учёта использования овеществленного труда. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

17 Определение эффективности труда Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда» , но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда» . Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нём экономии трудовых ресурсов. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

18 Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учётом его структуры. Эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учётом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчёте на одного работника. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

19 Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые, финансовые и др. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия. Признавая важность показателя эффективность труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчёта данного показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда целесообразно рассчитывать отдельные, частные показатели. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

20 Для расчёта основного, обобщающего показателя эффективности труда предлагается следующая формула: Э = Vр / Ч * К, где Vр – объём работы в единицу времени; Ч – численность работников; К – показатель качества труда. Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть: - производительность труда и её изменения; - доля изменения выработки за счёт изменения производительности труда; - качество работы; - квалификация работников; - затраты живого труда на полученную прибыль; - экономия живого труда; - экономия средств на оплату; - рациональное использование рабочего времени. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

21 Методы оценки эффективности сотрудников В современной бизнес-практике для оценки эффективности сотрудников применяются, в основном, следующие методы: Ассессмент-центр, или центр оценки (Assessment Center) Оценка по ключевым показателям эффективности деятельности (КПЭ) (Key Performance Indicators, KPI ) Система управления по целям, или оценка по системе MBO (Management By Objectives, MBO) Поведенческая рейтинговая шкала (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS) Метод обратной связи по типу 360 градусов ( «feedback 360°» , «survey 360°» ) Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

22 Центр оценки наилучшим образом позволяет оценить уровень компетентности персонала. Данный метод основан на определении соответствия компетенций сотрудников организации её целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедур. Оценка сотрудников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель заключается не в развитии умений и навыков, а в равных для всех возможностях проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

23 В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача состоит в подробной фиксации поведения участников. После проведения задания эксперты проводят классификацию поведения (относят поведение участников к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценивают эти компетенции. Состав процедур ассессмент-центров (АЦ) может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из следующих основных блоков: - деловые игры (моделирующие упражнения); - интервью; - тесты и опросники. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

24 Оценка по ключевым показателям эффективности деятельности Цель данного метода заключается в том, что бы проанализировать ключевые показатели эффективности персонала, по которым возможно оценить труд персонала и сформировать систему вознаграждения по ним. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - дать определение ключевым показателям эффективности (КПЭ); - сгруппировать КПЭ по характеру деятельности организации; - рассмотреть схему вознаграждения персонала по КПЭ. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

25 Ключевые показатели эффективности направлены на то, что бы решить следующие задачи: - показать эффективную деятельность персонала; - измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией; - придать работе организации системный характер. Эффективную деятельность персонала можно определить через процедуру оценки. Поэтому для её оценки необходимы показатели, которыми будут выступать ключевые показатели эффективности. В результате, с помощью данной оценки мы можем получить информацию об уровне работы персонала, а также определить степень эффективности трудовой деятельности, т. е. насколько результаты деятельности персонала соответствуют поставленным целям. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

26 Основным преимуществом ключевых показателей эффективности является их универсальность. Они нацелены на повышение заинтересованности персонала в результатах деятельности организации. Важным фактором является то, что КПЭ могут формироваться исходя из должностных инструкций и функциональных обязанностей сотрудников, а также на основе формализованных бизнес-процессов. Все применяемые КПЭ в организации должны быть: - конкретными, - измеримыми, - достижимыми, - обозначаться временем. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

27 В практике принято выделять от трёх до пяти КПЭ. Большее количество КПЭ делает систему громоздкой как для тех работников, которые занимаются подсчётом результатов, так и для самих сотрудников, и может стать вместо мотивирующего «демотивирующим» фактором. Результатом оценки труда персонала по ключевым показателям эффективности является: - качественная оценка эффективности труда персонала и протекание бизнес-процессов в организации; - премирование персонала по личным результатам работы; - выявление лидеров и аутсайдеров в коллективной работе; - перевести видение текущей стратегии организации в новую, удобную форму, которая раскрывает стратегию через выбранные цели и показатели. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

28 Система управления по целям Суть данного метода состоит в том, что управление организацией строится на системе взаимосвязанных и взаимозависимых целей: - цели разрабатываются для каждого сотрудника организации; - цели разрабатываются сверху вниз; - процедура разработки целей для сотрудника представляет собой процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем; - персональные цели каждого сотрудника согласуются между собой на горизонтальном уровне; - цели каждого уровня согласуются между собой на непротиворечивость; - цели представляют собой также и критерии оценки каждого сотрудника и заложены в систему мотивации; - налаживается диалог «руководитель – подчинённый» . Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

29 Цели разрабатываются для каждого сотрудника организации. Цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого её сотрудника. Причём цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации. Так, например, цели организации – это по сути цели его первого лица (например, генерального директора). Руководители, которые напрямую подчиняются первому лицу компании (например, директора направлений (директор по производству или финансовый директор)), разрабатывают свои цели на основе целей организации и обсуждают их со своим руководителем. Далее подчинённые директоров направлений разрабатывают свои цели на основе целей своих непосредственных руководителей (например, начальник отдела продаж разрабатывает свои цели на основе целей коммерческого директора). Цепочка заканчивается на сотрудниках, которые уже не имеют подчинённых. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

30 Цели разрабатываются сверху вниз. Очень важно строить процесс разработки целей сверху вниз и от общего к частному. Так, довольно общие цели организации (например, повысить долю рынка компании по продукту А до 10%) распадаются на множество целей более локального характера (например, внедрить новую производственную линию, которая позволит повысить производительность на 30%, повысить среднюю выручку на каждого менеджера по продажам на 10%, увеличить средний заказ по постоянным клиентам на 20%). Каждый следующий уровень в иерархии организации опирается при разработке своих целей на цели своего руководителя. Таким образом, ни одна из целей организации не остается не переведенной на уровень конкретных действий конкретных исполнителей. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

31 Процедура разработки целей для сотрудника представляет собой процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем. В системе МВО цели не просто «спускаются сверху» , они действительно разрабатываются руководителем и подчинённым совместно. В ходе обсуждений целей каждого сотрудника и руководитель и подчинённый начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом. При этом выбираются наиболее приемлемые и реализуемые способы выполнения поставленных задач. Уже на этапе обсуждений выявляются возможные сложности и прорабатываются способы их преодоления. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

32 Персональные цели каждого согласуются между собой на горизонтальном уровне (рядовых сотрудников в рамках подразделения, руководителей подразделений между собой, цели направлений между собой). Задача согласования целей одного уровня иерархии – это задача того руководителя, которому подчиняется этот уровень. После разработки персональных целей своих подчинённых руководитель обязан проверить, все ли его цели учтены в целях его подчинённых, не осталось ли какойлибо цели, которая не нашла отражение в целях подчинённых. Также важно, чтобы усилия по достижению целей подчинёнными были распределены пропорционально значимости и приоритетности целей руководителя. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

33 Цели каждого уровня согласуются между собой на непротиворечивость. Очень часто цели разрабатываются, но не согласуются между собой, и в итоге достижение одной цели может вести к невозможности достигнуть другую цель. Так, например, цель «добиться повышения доли рынка до 10%» может вступать в противоречие с целью «добиться повышения рентабельности бизнеса до 15%» . Это наиболее очевидный пример, так как повышение доли рынка предполагает значительные инвестиции, что прямо ведёт к снижению рентабельности в краткосрочной перспективе в связи с увеличением расходов. Но несогласованность целей может наблюдаться и на уровне целей рядовых исполнителей. Например, для отдела продаж примером такого противоречия может быть цель «увеличение объёма продаж на 20% за счёт привлечения новых клиентов» и одновременно «повышение качества обслуживания за счёт индивидуального подхода» . В принципе совмещение этих целей возможно, но до определённого предела, за которым уже не получится индивидуально подходить к каждому клиенту, если их поток очень велик. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

34 Цели представляют собой также и критерии оценки каждого сотрудника и заложены в систему мотивации. Оценка осуществляется по истечении планового периода. Критерии оценки заложены в систему мотивации персонала и достижение или недостижение целей напрямую влияет на материальное и нематериальное вознаграждение каждого сотрудника. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

35 Налаживается диалог «руководитель – подчинённый» . В ходе обсуждения целей, разработки планов и оценки результатов и руководитель и подчинённый имеют возможность прояснить все неясности и сформулировать единый подход к деятельности. В системе МВО обсуждения поставлены на регулярную основу. Они обязательны и входят в регламент, и поэтому не требуется специальных усилий по организации процесса диалога «руководитель – подчинённый» . Часто бывает, что всё общение «руководитель – подчинённый» сводится к решению оперативных вопросов и не затрагивает ни целей и оценки их достижения, ни общей удовлетворенности как руководителя, так и подчинённого. Но бывает и противоположная ситуация, когда разного рода обсуждений слишком много. Причём излишние обсуждения могут быть инициативой как руководителя (излишний контроль и «дёргание» ), так и подчинённого (например, при его заниженной самооценке или излишней мнительности). Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

36 Поведенческая рейтинговая шкала Суть данного метода заключается в том, что поведение сотрудников в различных ситуациях оценивается по шкале от наиболее желательного до недопустимого. Дальнейшая оценка предполагает оценку аттестуемого работника по поведенческой рейтинговой шкале и исчисление балльной оценки. Метод поведенческих рейтинговых шкал является одним из наиболее сложных методов проведения оценки персонала. Данный метод рекомендуется применять в тех случаях, когда поведение сотрудников чрезвычайно важно для эффективности их работы. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

37 Метод обратной связи по типу 360 градусов Этот метод основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное достоинство данного метода, поскольку он позволяет сотруднику понять, как другие люди внутри организации (и за её пределами) воспринимают его личные и профессиональные особенности, стиль поведения и взаимодействия. Обычно в качестве таких людей выступают коллеги, подчинённые, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника. Результаты оценки позволяют сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны, а также спланировать конкретные способы развития профессиональных навыков с целью повышения эффективности работы. Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов

38 Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ). Институт экономики и финансов