1) Приём на работу. Процесс набора. 2) Процесс отбора и расстановка кадров. 3) Сущность и виды трудовой адаптации. 4) Управление адаптацией персонала. 5) Сокращение и движение персонала и их оценка. 6) Маркетинг и лизинг персонала.
Набор кадров - прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала: -1 - общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах; -2 - определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора; -3 - определение основных источников поступления кандидатoв; -4 - выбор методик отбора кадров.
Существует два источника привлечения кандидатов на работу: 1) внутренние источники – сами сотрудники организации. Основные методы: А) внутренний конкурс. Б) совмещение профессий. В) ротация – перемещение руководителей и специалистов с одной должности на другую в пределах фирмы. Достоинства внутренних источников: А) возможности карьерного роста. Б) знание фирмы – нет необходимости адаптации. Недостатки внутренних источников: А) ограниченный набор в персонале. Б) “семейственность”.
2) ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ – ЭТО ВСЕ ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ РАБОТНИКИ, НЕ РАБОТАЮЩИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ. Основные методы: А) центры и службы занятости. Б) самостоятельный поиск. В) рекрутинговые агентства. Достоинства внешних источников: А) возможность выбора специалистов. Б) снижается риск “семейственности и интриг”. Недостатки внешних источников: А) увеличение затрат на подбор персонала. Б) необходимость адаптации.
ОТБОР ПЕРСОНАЛА - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: - предварительное собеседование; - анализ анкетных данных; - наведение справок о кандидате; - проверочные испытания, тестирование; - медицинское освидетельствование; - основное собеседование; - подготовку экспертного заключения.
2. Этапы отбора: 1) предварительная отборочная беседа (face controle). 2) заполнение бланка заявления или анкеты. 3) интервью, беседа по наёму. 4) тестирование. 5) проверка документов. 6) окончательное решение о приёме
1) паспорт. 2) трудовая книжка. 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. 4) документ воинского учёта. 5) документ об образовании. 6)Иные документы требовать запрещено. Но дополнительными документами являются: 7)ИНН. 8) медицинское свидетельство. , а также рекомендации. При приеме издается приказ по форме Росгосстата.
Решение о пригодности претендентов принимается Руководителем или собственником (с помощью специалиста по персоналу и психолога) Конкурсной комиссией Коллективом (выборы) Применяется ко всем категориям работников Применяется к Руководителям среднего Звена и Высококвалифицированным специалистам Применяется к первым лицам Кадровая служба Осуществляет предварительный отбор Готовит документы
3. Совокупность мероприятий, облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями, навыками, правилами поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде Адаптация персонала Решает задачи: Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание от прежней работы и привыкание к новой • Ускорение достижения приемлемых показателей в работе • Сокращение текучести кадров • Снижение неудовлетворенности • Повышение удовлетворенности работой • Организационная адаптация • Профессиональная адаптация • Психофизиологическая адаптация • Социально-психологическая адаптация • Социально-экономическая адаптация = к новому месту работы, правилам и порядкам = освоение тонкостей профессии, необходимых навыков и приемов = к условиям труда, режиму работы и отдыха = к коллективу, нормам, роли, статусу = к уровню и способам получения доходов
Процесс адаптации Этапы Ознакомительный этап (до 1 мес. ) Этап вхождения в организацию (до 1 года) Интеграционный этап (до 2 лет) Факторы успеха • Высокий исходный уровень опыта и знаний • Интерес к организации и новой работе • Обладание необходимыми волевыми и психологическими качествами • Помощь окружающих • Умение предвидеть трудности = Знакомство работника с организацией = Овладение системой знаний и навыков, необходимых для эффективной работы и освоения в новом коллективе = Полное включение в организацию, достижение профессионального и психологического комфорта Причины трудностей • Безразличие окружающих • Непривычные условия • Подверженность агрессии • Несоответствие представлений и реальности • Сложность разрыва прежних связей
Обеспечение наглядными материалами Связанные с Введением в организацию Мероприятия по адаптации Связанные с введением в подразделение и должность Чтение курсов Общая ориентация для группы новых сотрудников (1 -2 дня) Кадровые службы Руководители подразделений Специальная ориентация для сотрудника или группы Организуют Предоставляется информация • Об организации в целом и её экономическом положении • О порядках, правилах, процедурах • О кадровой и социальной политике • О формах и системах оплаты труда • О режиме труда и отдыха • О дополнительных льготах • Об охране труда и технике безопасности • О взаимоотношении с профсоюзами • О решении социальных проблем • О специфике работы, технологиях, связях с другими подразделениями • О правилах и процедурах выполнения работы • О персональных обязанностях, ответственности, ожидаемых результатах • О решении бытовых проблем • О режиме работы и отдыха • О возможности обучения и повышения квалификации • Об особенностях рабочего места • О коллективе
• Неоптимальное соотношение возраста руководителя и подчиненных (молодой руководитель и сложившийся коллектив) • Несоответствие опыта и знаний подчиненных руководителя • Психологические проблемы восприятия нового руководителя подчиненными в сопоставлении с предшественником, их настороженность • Склонность на первых порах молодых руководителей к администрированию • Зависть и отчуждение бывших коллег • Недостаточная ориентация в ситуации • Необходимость учета противоречивых интересов окружения Трудности Адаптация руководителей Стратегии • Выжидательная = Постепенное знакомство с ситуацией, проблемами, активное действие через 100 дней • Критическая = Попытка сразу всё изменить на основе негативной оценки предшественника • Традиционная = Действия в стиле предшественника • Рациональная = Решение в течение месяца-полугода явных проблем и тщательное изучение остальных
Факторы, влияющие на адаптацию женщин + • Высокая социальная ориентированность • Коммуникабельность • Способность урегулировать конфликты • Терпение • Дисциплина и организованность • Фаворитизм мужчин - • Перерывы в работе, связанные с рождением и воспитанием детей • Необходимость выполнения семейных обязанностей • Небольшое количество женщинруководителей, способных оказать помощь • Дискриминация • Излишняя эмоциональность, подверженность стрессам • Стереотипность мышления
4. Управление адаптацией – активно влияет на факторы, определяющие развитие адаптации и снижение неблагоприятных последствий её. Технология процесса управления адаптацией молодых работников: 1) адаптация ожидания работников – чего работник ждёт от работы. 2) делается прогноз стабильности. 3) введение новичка в коллектив и контроль за его адаптацией. Объективными результатами адаптации являются: 1) снижение текучести кадров. 2) снижение брака. 3) снижение поломок оборудования. 4) снижение нарушений трудовой дисциплины. Субъективными результатами адаптации являются: 1) уровень неудовлетворённости профессией. 2) уровень неудовлетворённости коллективом
5. СОКРАЩЕНИЕ И ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА И ИХ ОЦЕНКА Сокращение персонала – это часть плана, комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и обеспечению социально-экономической поддержки работников организации при их увольнении. Все сокращения и увольнения работников регулируются статьёй 81 Трудового Кодекса, а статья 80 регулирует увольнение работников по собственному желанию. Увольнение или убыль с предприятия: 1) естественная убыль – пенсия, смерть. 2) Организованная убыль – сокращение производства, уход в армию, уход на учебу. 3) неорганизованное движение персонала- текучесть кадров
КОЭФФИЦИЕНТ ОБОРОТА ПО ПРИЁМУ Где, Коб. пр. – коэффициент оборота по приёму Чприн. – численность принятых ССЧ – среднесписочная численность Коэффициент оборота по увольнению: Где, Коб. ув. – коэффициент оборота по увольнению Чувол. – численность уволенных ССЧ – среднесписочная численность
Коэффициент общего оборота: Где, Кобщ. об. – коэффициент общего оборота Чприн. – численность принятых Чувол. – численность уволенных ССЧ – среднесписочная численность Коэффициент текучести: Где, Ктек. – коэффициент текучести Чув. с. ж. – численность уволенных по собственному желанию Чув. н. д. – численность уволенных за нарушение дисциплины ССЧ – среднесписочная численность
КОЭФФИЦИЕНТ ВНУТРЕННЕЙ МОБИЛЬНОСТИ КАДРОВ Где, Кмоб. – коэффициент внутренней мобильности кадров Чр. смен. д. – численность работников, сменивших должность ССЧ – среднесписочная численность
6. Аутплейсмент – это работа, связанная с сокращением персонала. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Маркетинг персонала включает: 1) исследование рынка рабочей силы. 2) сегментирование рынка рабочей силы. 3) исследование качеств кандидатов и их потребностей. 4) реклама вакансий. 5) создание базы данных о кандидатах. 6) выявление потенциальных кандидатов внутри организации
Сущность и принципы маркетинга персонала Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Он выступает как: 1. направление стратегического и оперативного планирования персонала; 2. создает информационную базу для работы с ним при помощи исследования внешнего и внутреннего рынка труда; 3. Направлен на достижение привлекательности работодателя посредством коммуникаций с целевыми группами ( сегментами рынка ). Выделяют 2 основных принципа маркетинга персонала:
1. МП – это определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель – оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания благоприятных условий труда, способствующих развитию партнерского и лояльного отношения к организации. Элемент кадровой политики. Фактически это «продажа» организации своим собственным сотрудникам. (Широкое толкование). 2. МП – это особая функция службы управления персоналом. Цель – выявление и покрытие потребности организации в кадровых ресурсах. ( Узкое толкование).
Одна из главных функций маркетингового подхода к управлению персоналом – информационная функция. Эта функция направлена на создание информационного базиса и дифференцируется на частные функции: 1. Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; 2. Исследование внешней и внутренней среды фирмы; 3. Исследование рынка труда. 4. Изучение имиджа организации как работодателя. Основой маркетинговой информационной системы УП являются источники информации ( учебные программы и планы выпуска специалистов, сообщения органов по труду и занятости, служб занятости, издания, посвященные проблемам УП и трудоустройства, рекламные материалы других фирм и т. п.
ГРУППЫ ПАРАМЕТРОВ ТРЕБОВАНИЙ К ПЕРСОНАЛУ: - Способности ( уровень образования, необходимые знания, практические навыки в сфере деятельности, опыт работы, навыки сотрудничества и т. д. ) - Свойства ( личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности – концентрация памяти, внимания, усилий и др. ) - Мотивационные установки ( сфера профессиональных интересов, стремление к самовыражению и самореализации, интерес к работе, способность к обучаемости и др. ) Эти параметры определяются характером труда той или иной должности или на том или ином рабочем месте
Требования к должностям или рабочим местам основываются на регламентирующих документах: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов; ЕТКС для рабочих и ЕКС для служащих. Требования к должности находят выражение во внутриорганизационных регламентирующих документах: 1. Должностная инструкция (описание работы или должности, включающее статус должности, обязанности, права, ответственность) 2. Квалификационная карта (сведения об общем и профессиональном образовании, навыках работы) 3. Карта компетенции ( «профиль» идеального сотрудника, описывающего личностные характеристики).
- Внешние факторы: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности (тенденции развития, конкуренция, взаимодействие с профсоюзами и др. ) - развитие технологии (подготовка кадров) - особенности социальных потребностей ( структура мотивационного ядра потенциальных сотрудников и др. ) - развитие законодательства ( нормы трудового законодательства, его изменения, охрана труда и т. п. ) - кадровая политика организаций - конкурентов
Цель изучения – обеспечение отправных точек мероприятий по улучшению имиджа работодателя, направленных на то, чтобы и потенциальные работники, и сотрудники организации предпочли его конкурентам. Инструментарий исследования включает: - Опросы работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей; - Анализ найма, особенно неудачи в подборе кадров; - Изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации и т. д. - Целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.
Источники – внутренние и внешние. Разновидности путей покрытия – активные и пассивные. Активные пути Пассивные пути 1. Учебные заведения 1. Реклама в СМИ и изданиях 2. Службы занятости 2. Рекламная кампания 3. Фирмы по найму 4. Вербовка через сотрудников 5. Лизинг
Внутренние факторы: 1. Цели организации ( формируют стратегию маркетинга персонала) 2. Финансовые ресурсы 3. Кадровый потенциал организации 4. Источники покрытия кадровой потребности. Предмет изучения рынка труда –весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. При этом изучается структура рынка труда, мобильность рабочей силы, источники и пути покрытия потребности в персонале, поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы. Кроме внешнего изучается внутренний рынок труда и его возможности.
Ситуация на рынке труда Пути привлечения персонала Благоприятная П 1; П 2 Уравновешенная П 1; А 2; П 2; А 3; А 4 Напряженная П 1; А 3; А 4; А 5 Низкие затраты на приобретение персонала П 2; А 1; А 2; А 4; А 5 Высокие затраты на приобретение П 1; А 3; А 4
это подбор кадров на временные рабочие места за счёт краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации. Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом. Лизингом персонала занимаются кадровые агентства, которые появились в середине 90 -ых годов. Заказчик получает персонал, с которым юридически не связан, а ответственность за работу несёт кадровое агентство
Скачать презентацию 1 Приём на работу Процесс набора 2 Процесс
Тема 7.Прием на работу и адаптация персонала.ppt