1 Понятие и содержание лидерства Лидерство

* 1. Понятие и содержание лидерства

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Три подхода к определению лидерства: 1. подход с позиции личных качеств; 2. поведенческий подход; 3. ситуационный подход

1. Согласно личностной теории лидерства или теории великих людей лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эф фективными руководителями. ти черты следующие: Э *уровень интеллекта и знания; *впечатляющая внешность; *честность; *здравый смысл; *социальное и экономическое образование; *уверенность в себе.

2. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. (Недостаток он исходит из предположения, что существует какой то один оптимальный стиль руководства).

Ситуационный подход. Его представители считают, что оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации. 3.

2. Важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. е. того как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Автократичный лидер

Представление демократического руководителя Мак Грегор назвал их теорией "У": *труд процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; *если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; *приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; *способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократический руководитель Предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня: *потребность в принадлежности; *высокой цели; *автономии и самовыражении.

Либеральный руководитель Подчиненным представляет почти полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. (Либеральное руководство характеризуется минимальным учас тием руководителя. Группа имеет полную свободу принимать собс твенные решения)

Кроме выше перечисленных различают: 1. руководителей, сосредоточенных на работе; 2. руководителей сосредоточенных на человеке. *Первый прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производитель ности труда. Классическим примером такого руководителя являет ся Ф. У. Тейлор. *Первейшей заботой руководителя сосредоточенного на чело веке вляются люди. Он сосредотачивает внимание на я повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Такой руководитель делает упор на взаимопомощи, поз воляет работникам участвовать в принятии решений, считается с нуждами подчиненных.

ЛАЙКЕРТ предложил четыре базовых системы стиля лидерства. 1. Руководители первой системы это эксплуататорски автори тарные. 2. Вторая система называется благосклонно авторитарной, Эти руководители могут поддерживать с подчиненными авторитарные отношения, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграж дением или наказанием. 3. Руководители третьей системы, называемой консультативной проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важ ные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. 4. Четвертая система подразумевает групповое решение и учас тие работников в принятии решений. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителями и подчиненными дружеские. Руководители этой системы ориентированы «на человека» . Принятие решений децентрализовано.

Группа ученых в университете Огайо разработала систе му, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: *структуре; *вниманию к подчиненным. Структура подразумевает такое поведение, когда руководи тель планирует и организует деятельность группы и свои взаимо отношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает такое поведение, ко торое влияет на людей, аппелируя к потребностям более высокого уровня. строя взаимоотношения на основе доверия, уважения. (Автократический подход и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но, и первый и второй стиль не являются совершенными. Они имеют как преимущества, так и недостатки)

3. Ситуационный подход к лидерству Модель Фидлера явилась важным вкладом в развитие теории, т. к. она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя: 1. отношения между руководителем и членами коллектива. Под разумевается лояльность проявляемая подчиненными, их доверие к руководителю; 2. структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки; 3. должностные полномочия это объем законной власти, свя занной с должностью руководителя, которая позволяет ему исполь зовать вознаграждение

Модель Митчела и Хауса "Путь цель" указывает руководи телям на необходимость применять стиль руководства, наиболее подходящий к ситуации. (Эта теория пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию. удовлетворенность_труда подчиненного. Согласно это му подходу, руководитель может побуждать подчиненных к дости жению целей организации, воздействуя на пути достижения этих елей). ц Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути достижения: 1. разъяснение того, что ожидается от подчиненного; 2. оказание поддержки, наставничество; 3. направление усилий подчиненных на достижение целей; 4. создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить; 5. удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Вначале Хаус в своей модели рассматривал два стиля руко водства: 1. стиль поддержки; 2. инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю ориентированному на че ловека. Инструментальный стиль аналогичен стилю ориентированному на работу иди на задачу. Позже Хаус включил еще два стиля: 3. стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений; 4. стиль ориентированный на достижение. Стиль поощряющий участие характеризуется тем, что руково дитель делится имеющейся у него информацией со своими подчи ненными и использует их идеи и предложения для решений группы. Стиль ориентированный на достижение характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей.

Поль Херен и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, сог ласно оторой к самые эффективные стили зависят от зрелости ис полнителей. (Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает спо собность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отно шении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. В зависимости от выполняемой задачи, отдельные лица и группы проявляют различный уровень зрелости)

Поль Херен и Кен Бланшар выделяют четыре стиля лидерства, которые соответс твуют конкретному уровню зрелости исполнителей: 1. давать указания, 2. продавать, 3. участвовать, 4. делегировать. * Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую на человеческие отношения. Этот стиль характерен для подчиненных с низким уров нем зрелости. * Второй стиль подразумевает, что стиль руково дителя в равной степени ориентирован и на задачу и на отноше ния. на характерна для ситуации, О когда у подчиненных средний уровень зрелости. * Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отве чать за выполнение задания. * Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелос ти. В этой ситуации подчиненные могут и хотят нести ответствен ность.

Модель Врумя Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно этой модели имеется пять стилей руководства, которые может использо вать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений: *Вы сами решаете проблему или принимаете решение, исполь зуя имеющуюся у Вас информацию; *Вы получаете необходимую информацию от своих подчинен ных и затем сами решаете проблему; *Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи, но не собираете их вместе в одну группу. Затем принимаете решение которое отражает или не отражает влияние подчиненых; *Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных и весь коллектив выслушивает идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных; *Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия.

Таким образом, Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства: *переформирование групп, *перепроектирование задач, *модификация должностных полномочий. Самым эффективным стилем является стиль ориентированный на реальность.

Лидер и менеджер. *Чем отличаются лидеры от менеджеров? Лидеры вводят перемены. Там, где можно обойтись без введения перемен, достаточно менеджмента. Однако в современную эпоху быстрых и все ускоряющихся перемен таких статичных областей в бизнесе становится все меньше и меньше. *Основное различие между менеджерами и лидерами лежит в их глубинных представлениях о хаосе и порядке. Лидеры легко мирятся с недостатком упорядоченности. Менеджеры, напротив, стремятся к стабильности и контролю.

* Менеджер администрирует, лидер занимается инновациями. * Менеджер вторичен, лидер оригинален. * Менеджер поддерживает, лидер развивает. * Менеджер — строитель, лидер — архитектор. * Менеджер принимает реальность, лидер изменяет реальность. * Менеджер сфокусирован на системах и структуре, лидер фокусируется на людях. * Менеджер уповает на контроль, лидер вызывает доверие. * Менеджер обладает краткосрочным взглядом, лидер видит долгосрочную перспективу. * Менеджер спрашивает как и когда, лидер спрашивает что и почему. * Менеджер уделяет внимание частностям, лидер вглядывается в горизонт. * Менеджер имитирует, лидер создает новое. * Менеджер сохраняет статус кво, лидер бросает вызов. * Менеджер является стойким хорошим солдатом, лидер — сам себе командир. * Менеджер делает вещи правильно, лидер делает правильные вещи.