1. Поглибити теоретичні знання з проблемних питань теорії управління. 2. Вивчити сутність, зміст мотивації та контролю як функцій управління. 3. Ознайомитись з сутністю змістовних та процесійних теорій мотивації.
«Ні мистецтво, ні мудрість не можуть бути досягнуті, якщо їм не вчитися» Демокрит
«Наука удосконалює природу, але сама удосконалюється досвідом» Ф. Бекон
завдання функції мотивації — забезпечити виконання роботи членами організації відповідно до делегованих їм обов'язків та плану. Мотивація в загальному розумінні — це сукупність рушійних сил, що спонукують людину до виконання певних дій; залежно від поводження людини — це процес свідомого вибору нею того або іншого типу дій, обумовлених комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх факторів (відповідно стимулів і мотивів); в управлінні — це функція керівництва, що полягає у формуванні в працівників стимулів до праці (спонукати їх працювати з повною віддачею). основне в мотивації – процес, який відбувається всередині людини, що спрямовує її поведінку і визначає її вибір, іншими словами, спонукає її поводитися в конкретній ситуації певним чином.
МОТИВАЦІЯ: управлінська діяльність, яка забезпечує спонукання себе та персоналу на дії, спрямовані на досягнення особистої мети або мети організації задовольняє дві обставини досягнення організаційних цілей забезпечення індивідуальних потреб Мотив – внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, установки, бажання, інстинкти, імпульси) Стимул – зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети (моральна та матеріальна винагорода) Основні категорії мотивації Потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) Винагороди (це те, що людина вважає цінним для себе)
СПРОЩЕНА МОДЕЛЬ МОТИВАЦІЇ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБИ Потреби Спонукання (мотиви) Поведінка ( дії ) Результати задоволення потреб (повне або часткове задоволення, відсутність задоволення Мета
ПІДХОДИ ДО ВИВЧЕННЯ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: • змістовні, базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивами їх поведінки і діяльності; (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд , К. Альдерфер, Ф. Герцберг, ) • процесуальні, що вивчають вплив на мотивацію зовнішніх факторів. (В. Врум, С. Адамсон, Л. Портер і Е. Лоулер )
ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ ПО А. МАСЛОУ ніі н ин и ор ор Вт Самореалізації Поваги Соціальні Фізіологічні ніі н ин ин рв рв Пе Пе Захисту
ОСНОВНІ ВИСНОВКИ ТЕОРІЇ: 1. Люди постійно відчувають якісь потреби, які можуть бути об’єднанні в певні групи. Групи потреб знаходяться у ієрархічному розташуванні по відношенню одна до одної. 2. Потреби, що задоволені не мотивують людей. Потреби спонукають людей до дії, якщо вони не задоволені. Якщо потреба задовольняється, то на її місце виходить інша потреба, яка не задоволена. 3. Людина, як правило, одночасно відчуває декілька різних потреб, що знаходяться між собою у комплексній взаємодії. У кожний конкретний момент людина прагне до задоволення тієї потреби, яка для неї є найбільш важливою. 4. Потреби, що знаходяться ближче до основи піраміди, потребують першочергового задоволення. Потреби вищого рівня починають активно діяти на людину після того, як задоволені потреби більш низьких рівнів. 5. З розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Через це процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.
ТЕОРІЯ Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА Структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: 1. Прагнення до влади (послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати, визначати їх поведінку чи брати на себе відповідальність) 2. Прагнення до успіху (задовольняється в процесі виконання роботи чи доведення її до успішного завершення. Це бажання робити щонебудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями) 3. Прагнення до визнання (реалізується під час соціальної взаємодії та спілкування) ОСНОВНІ ВИСНОВКИ З ТЕОРІЇ 1. Особливе значення мають потреби вищих рівнів. Потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (на сучасному етапі розвитку суспільства задовольнити їх стало простіше і сучасна людина може легко задовольнити їх повністю або частково). 2. Поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого відчуття причетності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях.
ТЕОРІЯ “ІВР” К. АЛДЕРФЕРА Потреби людини складаються з трьох рівнів: І – потреби існування (фізіологічні, потреби безпеки, здоров’я, достатку) В – потреби взаємозв’язків (пов’язані із між особистими стосунками, спілкуванні); Р – потреба росту (пов’язана з ростом внутрішнього потенціалу людини, розширенню компетенції). ОСНОВНІ ВИСНОВКИ З ТЕОРІЇ 1. Дана теорія не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших. 2. Відповідно до даної теорії якщо людина не може задовольнити потребу вищого рівня (наприклад особистого росту), вона може повернутись до задоволення потреби нижчого рівня (наприклад, направити свої зусилля на збільшення доходів). 3. Дана теорія більше відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Такі змінні величини як виховання, вплив сім’ї, суспільне походження та культурне оточення можуть змінювати значення чи рушійну силу певного кола потреб.
Теорія Ф. Герцберга (“ двофакторна ” теорія) Модель побудована на результатах соціологічного опитування. Пропонувалося відповісти на питання: “ Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обов’язків ви відчували себе особливо добре та навпаки? ” За результатами відповідей Ф. Герцберг побудував теорію у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації. • • • До гігієнічних чинників відносяться: Політика організації та її втілення адміністрацією. Умови роботи. Заробітна платня. Міжособистісні відносини з керівництвом, колегами. Рівень безпосереднього контролю за роботою. Наявність цих факторів знижує у людини відчуття незадоволеності роботою. • • • До мотиваційних чинників відносяться: Успіх. Кар’єра (просування по службі). Визнання та схвалення результатів роботи. Ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вище). Можливості творчого та професійного зростання. Наявність цих факторів змушує людину працювати у повну силу.
ОСНОВНІ ВИСНОВКИ З ТЕОРІЇ 1. Гігієнічні фактори пов’язані із середовищем, яке оточує людину, а мотиватори – зі змістом самої роботи. 2. Наявність гігієнічних факторів підвищує у людини відчуття задоволеності роботою. Але навіть їх достатня кількість не може мотивувати людину на певну поведінку. 3. Відсутність чи неадекватність мотиваторів не пов'язане з незадоволенням роботою, проте їх наявність спонукає виконавців на підвищення ефективності діяльності. Фактори підвищення ефективності діяльності: - великі шанси на просування по службі; - добра заробітна плата (грошове утримання); - оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; - визнання та схвалення результатів добре виконаної роботи; - складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути свої здібності; - робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу; - високий ступінь відповідальності. Фактори, що роблять роботу більш привабливою: - робота без значних напружень і стресів; - зручний розпорядок; - відсутність на робочому місці шуму забруднення оточуючого середовища; - робота з людьми, яким симпатизуєш; - неофіційні стосунки з безпосереднім керівництвом; - достатня поінформованість про дійсний стан справ в організації (про те, що насправді відбувається); - гнучкий темп роботи та робочий час; - значні додаткові пільги; - справедливий розподіл обсягу робіт.
ОСНОВНІ ВИСНОВКИ Для ефективного практичного використання теорії керівництву необхідно скласти перелік гігієнічних та мотиваційних чинників і надати можливість підлеглим самим визначити те, що їм до вподоби, а керівництву прийняти це до уваги. НЕДОЛІК ТЕОРІЇ Виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від них. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результаті вважають власною заслугою.
Співставлення теорій Маслоу, Мак Клелланда і Герцберга 1. 2. 3. 4. Теорія Маслоу Потреби діляться на первинні і вторинні й представляють п’ятирівневу ієрархічну структуру, у якій вони розташовуються відповідно до пріоритету. Поводження людини визначає сама нижня незадоволена потреба ієрархічної структури. Після того, як потреба задоволена, мотивуючий вплив припиняється. Теорія Мак Клелланда Три потреби, що мотивують людину - це потреба влади, успіху й причетності (соціальна потреба). Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, уже задоволені. Теорія Герцберга Потреби діляться на гігієнічні фактори й мотивації. Наявність гігієнічних факторів усього лише не дає розвитися незадоволенню роботою. Мотивації, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу й Мак Клелланда, активно впливають на поводження людини. Для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам з'ясувати сутність роботи.
Процесуальні теорії мотивації Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки і як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби. За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків. основні процесуальні теорії мотивації: • теорія очікування, • теорія справедливості, • об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.
ТЕОРІЯ ОЧІКУВАННЯ (СПОДІВАННЯ) Сподівання того, що витрачені зусилля призведуть до бажаних результатів Сподівання того, що результати спричинять винагороди, що очікуються Цінність винагороди, що очікується ВЗ – Р Р–В В = Мотивація ВИСНОВОК: Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і результати праці низькими. Відповідно до цього керівництво повинно зіставляти та приводити у відповідність всі складові зазначеної формули
ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ Теорія виходить з того, що в процесі роботи людина порівнює оцінку власних дій з оцінкою цих же дій іншими людьми. Причому якщо вона з’ясовує, що отримала меншу винагороду чим інші, у неї виникає відчуття незадоволення, і вона може почати працювати менш інтенсивно, розпочати спробу збільшити винагороду, втратити впевненість у собі, залишити організацію і ін. Персонал, який вважає себе більш стимульованими, ніж решта їх співробітників, намагаються підтримувати інтенсивність праці чи навіть підвищувати її. ВИСНОВОК: Доки людина не буде вважати винагороди справедливими, її віддача в роботі буде низькою. Створення відповідного для мотивації клімату залежить від керівника.
КОМПЛЕКСНА МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА 1 Цінність винагороди 3 Зусилля 2 Оцінка ймовірності зв’язку між зусиллями та винагородами 4 Здібності та характер 8 Винагороди, що сприймаються як справедливі 6 Результати 5 Оцінка ролі співробітника 9 Задоволеність Внутрішні Зовнішні 7 Винагороди Досягнуті результати (6) залежать від: зусиль співробітників (3), їх здібностей та характерних особливостей (4), а також від усвідомлення ними своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль (3) буде визначатись: цінністю винагороди (1) та тим, чи дійсно існує об’єктивна залежність між витратами зусиль та можливими винагородами (2). Досягнення необхідного результату (6) може спричинити внутрішні і зовнішні винагороди (7), іншими словами, людина задовольняє свої потреби шляхом винагород за досягнуті результати. Пунктир між (6) та (8) показує, що відповідно до теорії справедливості люди мають свою власну оцінку справедливості винагородження. Задоволення (9) є показником цінності винагородження, тобто є виміром того, наскільки цінна винагорода насправді.
КОМПЛЕКСНА МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА ВИСНОВКИ: 1. Результативна праця веде до задоволення потреб. Це прямо протилежне тому, як думає більшість керівників. Вони знаходяться під впливом теорій відношень між людьми, які вважають, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці. 2. Дослідження підтверджують, що висока результативність є причиною повного задоволення потреб, а не слідством його. 3. Мотивація не є простим елементом. Вона показує наскільки важливо об’єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення у рамках єдиної взаємопов’язаної системи.
теорія мотивації Дугласа Макгрегора параметри, які визначають дії виконавця: • завдання, які одержує підлеглий; • якість виконання завдання; • час отримання завдання; • очікуваний час виконання завдання; • засоби, що є для виконання завдання; • колектив, в якому працює підлеглий; • інструкції, одержані підлеглим; • переконання підлеглого в посильності завдання; • переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу; • розмір винагороди за проведену роботу; • рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов'язаних з роботою.
теорія мотивації Макгрегора Теорія Х Основні положення: • у мотивах людини переважають біологічні потреби; • для звичайної людини характерна нелюбов до роботи, тому працю необхідно нормувати й кращим методом її організації є конвеєрний; • більшість людей можна змусити затрачати зусилля й здійснювати необхідні дії з метою виробництва тільки шляхом примусу; • середня людина бажає, щоб нею управляли, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції й бажає перебувати в безпечній ситуації; • необхідний постійний контроль за працівниками з боку керівництва. «теорія X» втілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованих вище чинниках.
теорія мотивації Макгрегора Теорія Y • • Основні положення: у мотивах людей переважають соціальні потреби й бажання гарно працювати; фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час гри або на відпочинку; небажання працювати не є спадкоємною рисою; залежно від умов праці людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання; зовнішній контроль і погроза покарання не є основними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей; відповідальність і виконання зобов'язань щодо цілей організації залежать від винагороди, одержуваної за результати праці; найбільш важлива винагорода, пов'язана із задоволенням потреб у самовираженні; людина охоче бере на себе відповідальність і прагне до цього. «теорія У» відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків в колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.
теорія мотивації Макгрегора Теорія Z в 1981 р. розробив американський професор У. Оучі на основі японського досвіду управління, як додаток до теорій "X" і "Y" Д. Макгрегора. Основна відмінна риса цієї теорії - обґрунтування колективістських принципів мотивації. • • Основні положення: у мотивах людей поєднуються соціальні й біологічні потреби; люди бажають працювати в групі й приймати групові рішення; повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці; в організації повинна здійснюватися постійна ротація кадрів і повинна бути організована постійна самоосвіта; передбачається повільна службова кар'єра із просуванням людей по досягненні певного віку; адміністрація піклується про працівника й забезпечує йому довгострокове або довічне наймання; людина - основа будь-якого колективу, саме вона забезпечує успішну діяльність організації.
Контроль – це процес забезпечення досягнення організацією своїх цілей за допомогою оцінки та аналізу результатів діяльності, оперативного втручання у функціонування організації і прийняття коригуючих дій Основні аспекти контролю систематична та конструктивна діяльність керівників та органів управління підсумкова стадія процесу управління, серцевиною якої є механізм зворотного зв’язку складова процесу розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень, яка безперервно бере участь у цьому процесі від його початку до завершення
ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ КОНТРОЛЮ визначення фактичного стану об’єкта чи його частини в даний момент часу прогнозування стану та поведінки об’єкта на визначений майбутній період часу завчасне визначення місця та причин відхилень значень характеристик об’єкта від заданих збір, передача, обробка інформації про стан об’єкта забезпечення стійкого стану об’єкта при досягненні критичних значень характеристик об’єкта
ВИДИ КОНТРОЛЮ ПОПЕРЕДНІЙ здійснюється з метою передбачення стану об’єкта або його окремих вузлів у майбутньому t 0 ЗАКЛЮЧНИЙ визначає стан об’єкта після завершення виконання операції ПОТОЧНИЙ (направляючий і фільтруючий) визначає стан об’єкта в процесі виконання операції t 1 t 2 t 3 t 4 t 5 t 0 -t 1 - попередній контроль (до початку діяльності); t 1 -t 4 - направляючий контроль (під час виконання операції, безперервний); t 2 -t 3 - фільтруючий контроль (за певними етапами виконання операції, на визначеному етапі); t 4 -t 5 - заключний контроль (після завершення операції)
МОДЕЛЬ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ЗДІЙСНЕННЯ КОНТРОЛЮ І етап визначення стандартів (показників) Визначення показників результативності (чого слід досягти) Планування Цілі та стратегічні плани Порівняння результатів із стандартами Сповіщення отриманих даних підлеглим Перегляд стандартів ні Встановлення масштабу допустимих відхилень Оцінка точності та значення інформації Чи реалістичні стандарти? так Усунення відхилень Встановлення причини відхилень ні Чи досягнуті цілі? ІІ етап Порівнян ня результа тів зі стандарт ами ІІІ етап Дії так Нічого не розпочинати
Наукові основи управління. частина 1 Навчальний посібник. – Вид. НАДПСУ, Хмельницький, 2003 стор. 77 – 93
Скачать презентацию 1 Поглибити теоретичні знання з проблемних питань теорії
През 2-2.ppt