1 Под кросс культурным взаимодействием

1

Под кросс – культурным взаимодействием понимают интенсивные коммуникации и совместную деятельность представителей различных национальных культур Данная проблема в связи с мультинациональностью (этническим, национальным, культурным разнообразием) персонала рассматривается в качестве сложной и многофакторной 2

Культурный контекст - это конфигурация целей, ценностей, поведенческих стереотипов, предопределяющих действия представителей некой конкретной культуры Формирует поведенческую предсказуемость индивидуума Представитель другого культурного контекста использует собственные познания в вопросах психологии и социологии в целях эффективного руководства, организации и регулирования интенсивности труда 3

В мультинациональном коллективе появляется заинтересованность в контактах с представителями других культур Великолепная возможность изучения иностранного языка, возможность изучить стиль руководства, методы управления, организации производства компаний, лидирующих в определенных отраслях. Сложность и многообразие мотивационных проблем представителями менеджмента Теории подкрепления Содержательные теории Процессуальные теории 4

Делают акцент на средствах, которые контролируют поведение человека, манипулируя последствиями Б. Ф. Скиннер классифицировал реакцию сотрудника ответная (возникающая в результате стимула) оперантная (возникающую при ожидании стимула) Закон эффекта Э. Л. Торндайка для манипуляции последствиями: Б. Ф. Скиннер поведение, которое влечет за собой приятный исход, повторяется с большой вероятностью, тогда как повторение поведения, чреватого неприятным исходом, маловероятно Э. Л. Торндайк 5

Фокусируются на потребностях индивида — физиологическом или психологическом дефиците Исходят из предположения, что работа менеджера состоит в создании условий, оказывающих положительное воздействие на удовлетворение потребностей индивида Помогают объяснить то, каким образом плохое выполнение работы, нежелательное поведение, низкая удовлетворенность работой могут возникать в результате неудовлетворенных потребностей. 6

Фокусируются на процессах мышления сотрудника (напр. , прогнозирования и сравнения), которые оказывают положительное или отрицательное влияние на уровень мотивации сотрудника Дж. Адамс Теория справедливости Дж. Адамса (люди оценивают справедливость результатов своей работы по отношению к окружающим) Теория ожиданий В. Врума рабочая мотивация определяется убеждениями индивида по поводу взаимосвязи усилий, эффективности работы и окончательного результата работы Теория постановки цели Е. А. Локке. Цели влияют на мотивацию через : В. Врум 4 механизма направление внимания, мобилизацию усилий, поддержку постоянства задания и содействие стратегическому развитию. 2 мотивирующих признака цели: интенсивность и содержание. 7 Е. А. Локке

Во Франции действует Закон от 31 декабря 1992 г. об охране личного достоинства работников. В силу закона работодатель обязан уважать права сотрудников, не вмешиваясь в вопросы личной и интимной жизни Согласно ст. 20 Статуса трудящихся Испании, предприниматель, осуществляя свои управленческие и контрольные полномочия, должен уважать человеческое достоинство сотрудника В Дании уделяется большое внимание запрету немотивированно жесткого отношения управленцев к их подчиненным. Юридическая практика сформулировала правило, по которому работодатель обязан вести себя цивилизованно, не вправе оскорблять и преследовать сотрудников. 8

Моббинг — психологическое давление в отношении работников со стороны администрации и коллег по работе Аттестация « 360 градусов» — оценочное мероприятие, основанное на сопоставлении средних оценок по группам оценщиков, представленных коллегами, или линейным руководителем и самооценки Каждый такой случай оценки работника может расцениваться как провоцирующий моббинг 9

Мотивационные теории позволяют зафиксировать некие общие тенденции и лишь с некоторой вероятностью строить прогнозы поведения Переменные, определяющие культурный контекст ассоциируются с определенными мотиваторами и потребностями сотрудников Культурно-национальный контекст корректируется в соответствии со спецификой ситуации и индивидуума, при этом в возможном наборе мотиваторов выделяются приоритеты Управление мотивацией в сравнительном менеджменте — это управление взаимодействием приоритетных мотиваторов и потребностей сотрудника 10

ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ МОТИВАЦИОННОГО РОСТА Организация работ Материальное стимулирование Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий Конкурентоспособность предлагаемой заработной, соотношение постоянной и переменной частей заработной платы Моральное стимулирование Широкий набор нематериальных стимулов, Индивидуальный подход к работнику Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника Постановка целей Постановка перед работником четких целей и задач Информирование Корпоративная культура Практика управления Своевременность и полнота удовлетворения потребностей работников Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала Меры дисциплинарного воздействия Своевременность дисциплинарного воздействия Обращение к наиболее значимым для работника ценностям Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность перед командой (коллективом) Убеждение Воздействие на мнение, оценки и взгляды работника 11

в США работа устраивает 75% опрошенных (30% — очень довольны своей работой; 35% — просто довольны, 11% совершенно недовольны) Только 12% немецких служащих полностью удовлетворены своим местом работы (Наиболее высокооплачиваемая сфера – производство, а наименее оплачиваемая - торговля) Заработная плата японского рабочего или служащего состоит из базовой части, к которой в течение года добавляются различные дополнительные выплаты В Китае рабочий получает заработную плату в 30 раз меньше, чем в Японии Гастарбайтеры в России 12

Переменные, характеризующие культурный страновый контекст (по Г. Хофстеде), международный менеджер используются в качестве средства мотивационного роста: Стремление избежать неопределенности Конфуцианская динамика Дистанция власти Индивидуализм Мужественность/женственность 13

Соблюдение работодателем трудового законодательства страны Создание рабочего места соответствующего всем требованиям Создание четких должностных инструкций Обеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках; Обязательное заключение с сотрудником договора найма 14

Рассматривается как распределение диапазона конфуцианских ценностей Включает понятия «сохранения лица» и «предоставления лица» ( «лицо» - широко распространенная категория – это проекция своего «я» на соответствующую ситуацию) «Сохранение лица» предполагает сохранение чувства собственного достоинства и социального статуса, в то время как «предоставление лица» — это обеспечение возможности другим «сохранить их лицо» 15

Принимает существующую неравномерность распределения власти в обществе Предполагается, что значительная глубина властных полномочий отрицательно воздействует на инновационные процессы организации Жестко контролируются и координируются усилия всех участников процесса необходимые для соблюдения временного графика и бюджета 16

Трактуется как соотношение индивидуализма и коллективизма, которое превалирует в обществе Предполагает, что общество с высокой степенью индивидуализма теряет связи между членами общества Ориентирует на творческую деятельность, целеустремленность является основной предпосылкой Высокий индивидуализм указывает на разновидность мотивации, ориентированной на собственные достижения, вертикальную карьеру, карьеру специалиста 17

Элемент мужественности определяется соотношением характерной для данного общества напористости (Целеустремленность, инновативность, функциональная гибкость) Женственность – это ориентированный на персонал менеджмент, большинство мотивационных проблем наилучшим образом разрешаются в «мягких» управленческих системах (высокое качество работы, высокой степенью социальной и эмоциональной поддержки среди членов коллектива) 18

Практика стимулирования труда включает в себя: Основное материальное вознаграждение Компенсации Нематериальное стимулирование Смешанное стимулирование 19

Рассматривается как базисное для любой страны и условий работы Оклад составляет от 40 до 70% общего размера вознаграждения работника Второй уровень — надбавки, допла ты, дополнительные выплаты, премии, комиссионное вознаграждение Участие в прибылях и опционы 20

Специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями, а также предоставляют социальные выплаты и льготы 21

Представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения (благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение), а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения 22

Использует комбинированные (материальные и нематериальные) формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям Разнообразные приемы побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем 23