1 Мотивация n совокупность внутренних и внешних

1

Мотивация n совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированную на достижение определенных целей 2

Факторы мотивации n Потребности это внутреннее состояние человека, – отражающее физиологический и психологический дефицит чего-либо. n Мотив– это то, что вызывает определенные действия человека. n Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» , вызывающих действие определенных мотивов. 3

Методы мотивирования эффективного трудового поведения n n n материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. 4

5

Морально-психологические методы мотивирования создание условий, способствующих достижению успеха в профессиональной деятельности (наличие известной доли риска); n присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; n признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета, ордена. медали и т. п. ). n атмосфера взаимного уважения, доверия. n 6

Организационные способы мотивации - участие в делах организации (как правило, социальных); - перспектива приобрести новые знания и навыки; - обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста). 7

Составляющие мотивации потребности вознаграждение Осознание отсутствия чего- либо, вызывающее побуждение к действию Все, что человек считает для себя ценным 8

Потребности физиологические еда, вода, жилье, отдых психологические успех, власть, уважение 9

Вознаграждение внутреннее внешнее от самого труда, от общения зарплата, дополнительные выплаты, льготы 10

Потребности Вознаграждение Ценность Внутреннее вознаграждение Внешнее вознаграждение 11

12

ДВЕ КАТЕГОРИИ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ Содержательные теории мотивации причины того или иного поведения человека. «теории потребностей» Процессуальные теории мотивации как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. 13

Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 3. Определение направления действия 6. Устранение потребностей 5. Осуществление действий за получение вознаграждения 4. Осуществление действия 14

Содержательные теории мотивации 1. Теория мотивации потребностей А. Маслоу 2. Теория ERG Альдерфера 3. Теория потребностей Мак. Клелланда 4. Двухфакторная теория Герцберга 15

Пирамида А. Маслоу 16

Пути удовлетворения потребностей по А. Маслоу 17

Теория иерархии потребностей Маслоу n n n n n люди постоянно ощущают какие-то потребности; люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, и наоборот, удовлетворенные потребности не мотивируют людей; если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» , требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего ypoвня. 18

Пути удовлетворения потребностей по Мacлoy n n возможность выполнить работу, определить его рамки действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи 19

Теория ERG Альдерфера Потребности существования Потребности связи Потребности роста 20

Теория ERG Альдерфера Потребности существования Потребности связи Потребности роста Потребности безопасности Физиологические потребности 21

Теория ERG Альдерфера Потребности связи Потребности существования Потребности связи Потребности роста потребности признания потребности самоутверждения 22

Теория ERG Альдерфера Потребности роста Потребности существования Потребности связи Потребности роста потребность самовыражения потребности группы признания и самоутверждения 23

Отличие между теориями Маслоу и Альдерфера Теория Маслоу движение потребностей происходит только снизу вверх Теория Альдерфера движение возможно в обе стороны, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность 24

Теория потребностей Мак. Клелланда структура мотивов и их влияния на поведение личности Удовлетворение потребности высших уровней Потребность власти Потребность успеха Потребность властвовать Потребность причастности Потребность достижения Потребность соучастия 25

Теория потребностей Мак. Клелланда n менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению целей работника и организации 26

Потребность власти желание воздействовать на других людей откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции Потребность успеха желание доведения работы до успешного завершения Сильное желание обратной связи, постоянно стремятся к совершенствованию заинтересованы в компании знакомых, налаживаний дружеских отношений, оказании помощи другим привлекаются к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения Потребность в причастности 27

Теория потребностей Мак. Клелланда n Потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. n Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. n Люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются. 28

29

30

Теория двух факторов Герцберга n удовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенность этим являются двумя полюсами, между которыми может находиться состояние и настроение человека. n В зависимости от осуществляемого на человека воздействия его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться удовлетворенным и неудовлетворенным. 31

Шесть условий, необходимых для успеха деятельности менеджера 1. 2. 3. 4. 5. 6. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы. Люди должны сами составлять расписание своей работы. Каждому работнику нужно предоставить возможность психологического роста. Работники должны нести определенную материальную ответственность. У работников должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления. Работники должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют. 32

33

Процессуальные теории мотивации n мотивация как процесс управления выбором 34

Процессуальные теории мотивации Как человек распределяет усилия, для достижения различных целей Как выбирает конкретный вид поведения 35

Процессуальные теории мотивации 1. Теория ожидания Виктора Врума 2. Теория справедливости Стейса Адамса (теория равенства) 3. Модель Портера-Лоулера 36

Теория ожидания Виктора Врума n менеджеры не должны делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. n менеджеры не должны предлагать своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности. 37

38

Теория ожидания Виктора Врума n менеджер должен представлять потребности работников и предлагать им адекватное вознаграждение. n для эффективной мотивации менеджер должен установить четкое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением 39

Теория справедливости Стейса Адамса (теория равенства) n Люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляет его с вознаграждением других людей. n Практический вывод из теории справедливости- до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремится уменьшить интенсивность труда. 40

41

Ключевые моменты теории справедливости n Проблемы с подчинёнными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись. n Очень трудно сказать, как подчинённые воспринимают зависимость между тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они получают от неё. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчинённые, что к ним относятся справедливо. n Стандарты менеджеров для измерения вклада подчинённых в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем ещё до того, как работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной и понятной форме. Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами. n 42

Модель Л. Портера-Э. Лоулера комплексная версия модели Врума Теория ожидания Теория справедливости 43

Модель Портера-Лоулера Уровень приложенных усилий Ценность вознаграждения Степень уверенности получения соответствующего вознаграждения 44

n n n n затраченные усилия восприятие. Модель Л. Портера-Э. Лоулера полученные результаты вознаграждение уровень удовлетворенности чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению. 45

ПРОГРАММА МОТИВАЦИИ n что хочет получить от работы тот или иной человек? n определение техформ стимулирования персонала n обстановка внутри компании 46

n Каждый человек стремится к успеху. n Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. n Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. 47

n Контроль как функция менеджмента 48

Контроль — процесс, обеспечивающий достижение целей организации 49

Функции контроля снижение неопределенности выявление кризисных ситуаций и негативных тенденций укрепление факторов успеха 50

Виды контроля Фактор времени Вид показателей 51

Виды контроля предварительный контроль текущий контроль заключительный контроль 52

Предварительный контроль Осуществляется до фактического начала работ Средства осуществления правила, процедуры и линии поведения Объекты контроля Человеческие ресурсы Финансовые ресурсы Материальные 53 ресурсы

Контроль вид показателей основные вспомогательные рентабельность мотивация труда продажи культура доля рынка 54

Основная задача контроля n установка стандартов, которыми следует руководствоваться при выполнении заданий, измерении фактически достигнутых результатов. целей и задач организации. 55

Стандарты n это определенные цели, которые поддаются измерению и основываются на процессе планирования 56

Процедура проведения контроля Этап 1 установление стандартов Этап 2 сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами Этап 3 принятие необходимых корректирующих действий 57

Второй этап контроля Процедура проведения контроля Этап 1 установление стандартов Этап 2 сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами Этап 3 принятие необходимых корректирующих действий n n n определение масштаба отклонения, измерение результатов, передача информации и ее оценка. 58

Третий этап Процедура проведения контроля Этап 1 установление стандартов Этап 2 сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами Этап 3 принятие необходимых корректирующих действий менеджер должен выбрать одну их трех линий поведения: n ничего не предпринимать; n устранить отклонения; n пересмотреть стандарты. 59

Формы контроля n n Финансовый; Организационно-финансовый; 60

Финансовый контроль n уровень прибыли, n издержки производства и их отношение к чистым продажам, n обеспеченность собственными средствами, n финансовое состояние. 61

Организационно-финансовый контроль n анализ степени выполнения планов и причин отклонения по каждому производственному отделению и дочерних компаний 62

Характеристики эффективного контроля n n имеет стратегический характер, нацелен на достижение определенных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен 63

Система эффективного контроля n система, которая дает необходимую информацию персоналу до того, как произойдут негативные явления. n соответствует потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее. 64