1 ЛЕКЦИЯ Оплата труда работников ДСО Учебные вопросы: 1. Тарифная система. 2. Формы и системы оплаты труда. 3. Бестарифная система оплаты труда. Литература: • • Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Уч. пос. –М. : КНОРУС, 2008. с. 276 -301. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. Уч. пос. // Под ред. Шлендера П. Э. -М. : Вузовский учебник, 2008. с. 258 -300. Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учеб. – М. : Дашков и К, 2006. Трудовой кодекс РФ. – М. , 2005.
2 Вопрос 1. Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы работников предприятия. Обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд и дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от условий и качества труда. В условиях тарифной системы работник получает часть платы за выполнение норм труда или функциональных обязанностей, часть - за перевыполнение норм труда, часть – за условия труда и часть – за сложность работ и квалификацию. Основные элементы тарифной системы 1. Тарифная ставка (должностной оклад, тарифный коэффициент) фиксированный размер заработной платы различных категорий работников за единицу времени по разрядам. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда или должностной оклад. На сегодняшний момент тарифная ставка 1 разряда или должностной оклад в ДСО не должны быть ниже федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). С 2013 г. МРОТ = 5200 руб. (до 2013 г был равен 4600 руб)
3 С помощью тарифных ставок осуществляется отраслевое регулирование заработной платы. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки и устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Должностные оклады – это размер заработной платы работника зависящий от занимаемой должности, требований и квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ, деловых качеств работника. Оклад характеризует денежную оплату работнику за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на рабочем месте. Размер оклада может меняться по результатам периодической аттестации работника при изменении его квалификации. Установленный размер должностного оклада работник получает при работе за месяц и не зависит от разницы количества календарных и рабочих дней (часов) в месяцах. Тарифные коэффициенты устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работника. Они показывают во сколько раз уровень оплаты труда данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда (оклада).
4 2. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На предприятиях строительства распространена сетка разрядов в диапазоне 1 - 8. Такое построение тарифных сеток создает у работников материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ. 3. Районные коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2 и более. Отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и является средством территориального ее регулирования. Различие обусловлено территориальными различиями в уровне розничных цен на продукты и предметы потребления, различными вещественными потребностями в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностями в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных ресурсов. Это создает определенную заинтересованность в работе на менее обжитых территориях РФ.
5 4. Тарифно-квалификационный справочник (ТКС). Нормативный документ, обеспечивающий рациональное разделения труда, подбор, расстановку и использование работников предприятия в соответствии со специальностью и квалификацией, единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов предприятий. В отечественной практике действует тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КДС) и квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Разработано более 70 тарифно-квалификационных справочников с тарификацией более 6 тысяч профессий работников. Они содержат необходимые квалификацион-ные характеристики и требования, предъявляемые к работникам, выполняющими раз-личные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное и качественное выполнение работ. На основе справочников: - устанавливаются наименование профессий; - определяются разряды работ для работников или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников
6 ; - присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки (оклада) работника; - разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т. д. В ТКС по каждой профессии и разряду имеются 3 раздела: «Характеристика работ» , «Должен знать и уметь» и «Примеры работ» . В разделе «Характеристика работ» указываются сложность выполнения работ, организационно-технические условия производства, технологическая оснащен-ность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Перечислены требования к уровню теоретической подготовки и практическим на-выкам, организации работ, технике безопасности. В разделе «Должен знать и уметь» определены знания и умения работников в зависимости от профессии и квалификации. В разделе «Примерах работ» приводятся наиболее типичные для соответствую-щего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ. Квалификационные требования, указанные в ТКС служат основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственность.
7 Для определения квалификации работника и присвоение ему квалификационного разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии (возглавляет комиссии, как правило, главный инженер предприятия). Присвоенный работнику квалификационный разряд оформляется протоколом квалификационной комиссии и утверждается приказом (распоряжение) по предприятию и записывается в трудовую книжку. 5, Федеральное отраслевое тарифное соглашение. Документ 3 -х стороннего соглашения (Государство, Профсоюз и Работодатель) обеспечивающий гарантии, в том числе и социальные всех участников соглашения Выводы. 1. Сама по себе тарифная система не создает заинтересованность работника в повышении производительности труда и улучшении качества продукции. 2. Ведущая роль в мотивации труда принадлежат формам и системам оплаты труда, которые взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить в каждой категории работников определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда вложенного в производство и его конечные результаты.
8 Вопрос 2. Формы и системы оплаты труда Форма заработной платы – это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работ и размера заработной платы работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т. е. систем. Система – это механизм взаимосвязи элементов заработной платы.
9 Повременная форма оплаты труда – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы и предполагает надлежащее исполнение работником своих обязанностей по квалификационному (тарифному) разряду. Она применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема работ, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда превалирует над количественным, или работа является опасной. Примером таких работ является труд руководителей, специалистов и некоторых категорий МОП предприятия. Недостатком этой формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. В настоящее время почти 80% работников фирм постиндустриальных стран находятся на повременной форме оплаты труда с нормированным заданием. Повременная простая система оплаты труда предусматривает начисление основной заработной платы ЗПО исходя из тарифной ставки СТ (должностного оклада ДО) работника и отработанного им времени ТФ, т. е. ЗПО = СТ*ТФ или ЗПО = ДО.
10 Повременно-премиальная система является наиболее распространенной. При применении данной системы работник кроме тарифной ставки (должностного оклада) получает еще и премию (Пр), т. е. ЗПО = СТ*ТФ + Пр или ЗПО = ДО + Пр. Данная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличе-ние выработки и где необходимо заинтересовать работника в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того, чтобы премирование не превращалось в простую надбавку к основной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных категорий работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать 2 -3 -х. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величина премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других.
11 С нормированным заданием. При этой системе основная заработная плата работников состоит из трех частей: • прямая повременная оплата; • доплата за выполнение нормированного задания; • премии за снижение трудоемкости работ и повышение производительности труда. По данной системе работник за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке (должностному окладу), а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. При сдельной форме оплаты труда мерой труда является выработанная работником продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства
12 Данную форму оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда: • возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий работника; • на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с ТКС; • у работников имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда; • рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии. При прямой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера лежит сдельная расценка (РСД), определяемая по соответствующим нормативным сборникам (ЕНи. Р, ВНи. Р, МНи. Р, ФЕР, ТЕР и пр. ) и формуле: РСД = СТ / НВЫР Исходя из расценки и объема выполненной работы (N) рассчитывается тарифная часть заработной платы: ЗПО = РСД* N.
13 Сдельно-премиальная система предусматривает выплату работнику в дополнение к заработной плате, рассчитанной по прямой сдельной системе оплаты труда, премии (ПР) за достижение установленных индивидуальных или количественных и (или) качественных показателей: ЗПО = РСД* N + Пр. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы работника в пределах выполнения норм выработки (НВЫР) по прямым сдельным расценкам , а при превышении нормы выработки (НВЫРПР) – по повышенным прогрессивным расценкам (РСДПР): ЗПО = РСД* НВЫР + РСДПР* НВЫРПР. При данной системе оплаты труда рост заработной платы опережает рост производительности труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства , по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.
14 Косвенно-сдельная система оплата труда применяется для оплаты труда части работников, которые не заняты производством продукции, а лишь обеспечивают работу (обслуживают) основных работников. К таким работникам следует отнести: наладчиков станков и пр. оборудования, ремонтников, транспортников и пр. По этой системе размер заработной платы зависит от выработки от обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Основная заработная вспомогательного работника рассчитывается по формуле: ЗПО = РКОС * Нвыр, где РКОС - расценка косвенная. Аккордная система предполагает, что расценка устанавливается на объем работ, а не на каждый ее отдельный элемент. В аккордном задании указывается общая сумма заработной платы и срок выполнения задания (наряда). При указании в задании еще и величины премии ( за досрочное выполнение задания) аккордная система становится аккордно-премиальная. Расчет с работниками производится после выполнения всего объема работ. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по заданию (наряду) осуществляется после окончания и приемки работ. В случае, если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс за фактически выполненный объем работ на данный расчетный период. Как правило, аккордная система (аккордно-премиальная) используется тогда, когда работы должны быть выполнены в сжатые сроки, например, при устранении аварий и пр.
15 При коллективной организации заработной платы возникает проблема справедливого распределения начисленного бригаде фонда заработной платы (фонда оплаты труда) между членами бригады. Существует несколько основных способов распределения фонда заработной платы бригады:
16 • • • Распределение фонда оплаты труда (ФОТ) по коэффициенту приработка сводится к следующему: устанавливается сумма тарифной части заработной платы всех членов бригады за фактически отработанное время в соответствии с квалификацией каждого члена бригады; определяется коэффициент приработка путем деления фонда заработной платы на сумму тарифной части заработной платы всех членов бригады; рассчитывается фактическая заработная плата каждого члена бригады, для чего тарифная часть заработной платы умножается на коэффициент приработка. Распределение ФОТ по коэффициенту трудового участия (трудового вклада) рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой дисциплины и др. факторы. Для работников устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несет ответственность. Как правило, это 3 -5 показателей: нерадивое отношение к труду, низкую производительность труда, низкое качество работ, нарушения трудовой дисциплины и пр. , каждый из которых оценивается в баллах. Порядок определения для каждого члена бригады и применения КТУ устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за отработанный период – советом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением.
17 Способ распределения фонда оплаты труда по тарифной ставке 1 разряда позволяет гарантировать работнику самой низкой квалификации заработную плату на уровне минимального размера оплаты труда (МРОТ). У каждого работника (при наличии более высокой квалификации) тарифная часть заработной платы выше на определенный тарифный коэффициент относительно 1 тарифного разряда. В способ распределения ФОТ по качеству работ положены соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификации работника. Основная заработная плата работника взятого за эталон определяется по формуле: ЗПО = К* ЗП : КТ Ч, руб. , где К – «вилочный» коэффициент; ЗП - Заработная плата всех членов бригады; К Т – тарифный коэффициент по квалификации эталонного работника; Ч- количество человек в бригаде. Способ бальных оценок при распределении ФОТ напоминает способ распределения по КТУ, но отличается тем, что этот способ более сложен и величина заработной платы зависит от обобщающей оценке трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.
18 Вопрос 3. Бестарифная система оплаты труда Бестарифная система ставит оплату труда работника в прямую зависимость от конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, и ее применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Это возможно в функциональных подразделениях предприятиях среди специалистов и служащих, а также среди руководителей этих подразделений и предприятия в целом. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на учете уровня заработной платы в зависимости от конкретных критериев, а именно: квалификационного уровня работника и его деловых качеств, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива фактически отработанного времени. Алгоритм определения величины заработной платы конкретным работником: 1. Определение количества баллов (бонусов) Бi , заработанных конкретным работником : Бi= ККР * ТР * КТУ, баллов где ККР – квалификационный уровень работника; ТР – количество отработанных часов; КТУ – коэффициент трудового участия, установленный руководителем или коллективом.
19 2. Определение общей суммы балов Б∑ заработанных всеми работниками подразделения: Б∑ = ∑ Бi, баллов. 3. Определяется доля 1 балла в общей величине заработной платы коллектива d = ∑ ЗП : Б∑ , руб. /балл. 4. Определяется заработной платы конкретного работника: ЗПi = Бi * d, руб. Бестарифная система оплаты труда еще имеет название «Контрактная»
Скачать презентацию 1 ЛЕКЦИЯ Оплата труда работников ДСО Учебные вопросы
Лекция 11-2 Зарплата.ppt