1 Лекция. Дисциплина труда (Раздел VIII, гл. 29–

1 Лекция. Дисциплина труда (Раздел VIII, гл. 29–30, ст. 189–195) План 1. Понятие дисциплины труда 2. Трудовой распорядок организации, порядок утверждения ПВТР 3. Поощрения за труд 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды 5. Понятие дисциплинарного проступка 6. Виды дисциплинарных взысканий 7. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий 8. Снятие дисциплинарного взыскания

2 1. Понятие дисциплины труда Термин «производственная дисциплина» шире понятия «трудовая дисциплина» или «дисциплина труда» (обеспечение четкой и ритмичной работы организации, сырьем, материалами и т.д.). Дисциплина труда является составной частью производственной дисциплины и призвана обеспечить правомерное поведение работника и работодателя путем выполнения возложенных на них обязанностей и реализации корреспондирующих им прав. Работодатель несет ответственность в целом за соблюдение трудовой дисциплины, а работники отвечают за соблюдение производственной дисциплины в рамках возложенных на них трудовых обязанностей (трудовой дисциплины).

3 Дисциплина труда может рассматриваться как правовая категория в 4 аспектах. 1. Как институт трудового права. Совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования: 1) регулируют внутренний трудовой распорядок; 2) устанавливают взаимные права и обязанности сторон; 3) определяют меры поощрения за успехи в труде; 4) определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности.

4 Несоблюдение работником обязанностей приводит к возникновению у работодателя права на его привлечение к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение работодателем своих обязанностей в этой области (создание необходимых условий труда) приводит к лишению работника корреспондирующих этим обязанностям прав (работники не имеют полномочий по привлечению нарушителей к дисциплинарной ответственности). Имеет место неравенство прав работников и работодателей. Данное неравенство компенсируется наличием у работников права на самозащиту трудовых прав (отказ от выполнения возложенных обязанностей).

5 2. Как элемент трудовых отношений. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством (ст. 189) – дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения. Обязанностям работников корреспондируют права работодателей, управомоченных привлекать их к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе освободить работника от выполнения соответствующих обязанностей без ограничения трудовых прав (выполнять трудовую функцию в удобное для него время, в домашних условиях). Освобождение работников от обязанностей, возложенных на них нормами института «Дисциплина труда» без ограничения имеющихся прав, является улучшением правового положения работников по сравнению с законодательством.

6 3. Как один из принципов трудового права. Определяется через право работодателей требовать выполнения только тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных правил. Т. о. дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей. Работники должны иметь адекватные возможности по реагированию на невыполнение работодателем обязанностей по созданию необходимых условий труда – отсутствие таких условий (невыполнение работодателем своих обязанностей) является уважительной причиной нарушения работником трудовых обязанностей.

7 4. Как фактическое поведение сторон по соблюдению установленных в организации правил поведения. Динамика соотношения количества допущенных и реально устраненных нарушений может свидетельствовать о необходимости: а) принятия дополнительных мер по реализации ПВТР либо б) их изменения в связи с неисполнимостью.

8 2. Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) Работодатель обязан в соответствии с нормами трудового законодательства, трудовым договором создавать условия труда, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189). Для этого необходимо разработать ряд ЛНА, один из которых – ПВТР.

9 ПВТР должны утверждаться работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190): а) до утверждения ПВТР работодатель направляет их проект в выборный орган первичной профсоюзной организации, б) этот орган в течение 5 дней со дня его получения вправе высказать мотивированное мнение по поводу его содержания, в) при наличии предложений по изменению содержания ПВТР работодатель при несогласии с ними обязан провести дополнительные консультации в течение 3-х дней, г) ПВТР утверждается работодателем в том или ином виде. Профсоюзный орган вправе обжаловать утвержденные ПВТР в государственную инспекцию труда (вправе выдать предписание об отмене ПВТР) либо в суд.

10 ПВТР является ЛНА, регламентирующем: 1) порядок приема и увольнения работников, 2) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, 3) режим работы, 4) время отдыха, 5) применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, 6) иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189). ПВТР распространяются на неопределенный круг лиц (включая поступивших на работу после их утверждения). Поэтому профсоюз вправе обжаловать содержание ПВТР и без их применения к члену профсоюза (не требуется доказывать нарушение прав члена профсоюза при их применении).

11 Поскольку ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору, представители работников при заключении коллективного договора могут требовать изменения существующих ПВТР и включения их в качестве приложения к коллективному договору. Отказ работодателя является основанием: 1) для проведения процедур коллективного трудового спора, 2) для обжалования содержания действующих ПВТР в судебном порядке. В настоящее время продолжают действовать Типовые ПВТР («Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций»: постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213) в части, не противоречащей российскому законодательству.

12 В соответствии со ст. 189 и Типовыми ПВТР Правила включают: 1) общие положения (сфера применения правил); 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателей; 5) рабочее время и его использование; 6) время отдыха и его использование; 7) поощрения за успехи в работе; 8) ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Данный перечень не является исчерпывающим. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников может включить в ПВТР другие разделы (о порядке выплаты заработной платы, предоставления гарантий и компенсаций).

13 ПВТР не должны содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством (напр., усложнение порядка приема на работу, дополнительные основания увольнения, усиление ответственности за нарушение трудовой дисциплины). В этом случае профсоюз вправе обжаловать их в судебном порядке на предмет признания не действующими полностью или в части (сроки обжалования) не установлены). Срок восстановления нарушенного права исчисляется с момента вынесения решения о признании ПВТР недействующими.

14 Работодатель вправе предусматривать в ПВТР дополнительные льготы для работников (право на дополнительные дни оплачиваемого отпуска и т.д.), после включения которых в ПВТР у работодателя возникает обязанность по их предоставлению, а у работника – право требовать предоставления. За данное нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

15 Для возложения на работника обязанности по соблюдению ПВТР организации работодатель должен доказать ознакомление работника с данными правилами (в письменной форме). Отсутствие таких доказательств лишает работодателя при возникновении спора права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения такого ознакомления. Отсутствие ПВТР позволяет работодателю требовать от работника соблюдения только условий трудового договора, которые соответствуют действующему законодательству.

16 3. Поощрения за труд Работодатель вправе поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, соблюдая требования законодательства (иначе – дискриминация). Обязанности работодателя соблюдать законодательство корреспондирует право работников требовать соблюдения их законных прав и интересов. В организации могут действовать положения о применении мер поощрения, например о премировании. Наличие у работника соответствующих трудовых достижений влечет возникновение у работодателя обязанности применить к работнику соответствующие меры поощрения.

17 Работодатель может предоставить работнику дополнительные по сравнению с законодательством и ЛНА меру поощрения, а работник вправе от нее отказаться – праву работодателя на дополнительное поощрение корреспондирует право работника принять его от работодателя. У работодателя возникают обязанности по соблюдению предписаний законодательства, которым корреспондируют права работников потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов – работники не лишены возможности обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения (например, о возбуждении ходатайства о присвоении работнику звания «Ветеран труда»).

18 Работодатель может делегировать право поощрения путем издания соответствующего приказа (распоряжения) другим представителям администрации (руководителям структурных подразделений). Расширение круга лиц, пользующихся правом применения мер поощрения, улучшает положение работников по сравнению с действующим законодательством.

19 Основные меры поощрения (ст. 191): 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) представление к званию лучшего по профессии. Перечень не является исчерпывающим. В коллективном договоре или ПВТР могут быть предусмотрены другие меры поощрения (дополнительный оплачиваемый отпуск, передача ему в собственность недвижимого имущества).

20 В последнем случае премирование осуществляется не только приказом (распоряжением), но и заключением с работником договора о передаче имущества в собственность (договора дарения) – заключение такого договора улучшает положение работника по сравнению с законодательством. В перечне мер поощрения имеются поощрения, применение которых не относится к компетенции работодателя (присвоение звания лучшего по профессии, других почетных званий). Отказ работодателя от оформления представления не должен служить препятствием для применения законодательства о почетных званиях при наличии у работника соответствующих показателей (право иска об обязании представить работника к присвоению соответствующего звания).

21 Дополнительные меры поощрения могут быть предусмотрены в уставах и положениях о дисциплине работников (утверждаются органами федеральной исполнительной власти). Их применение может выходить за рамки компетенции работодателя (может быть отнесено к ведению представителей федерального органа исполнительной власти). Особенностью применения мер поощрения является возможность признания заслуг работника в сфере труда на государственном уровне – представление к государственным наградам и почетным завниям.

22 Указы Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 «О государственных наградах РФ» и от 30 декабря 1995 г. N 1341 «Об установлении почетных званий РФ, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ». Работодатель может ходатайствовать о представлении работника к установленным в РФ государственным наградам (почетным званиям). Отказ работодателя от представления позволяет работнику, представляющей его интересы общественной организации обратиться в суд с соответствующим иском.

23 Субъекты РФ могут вводить свои меры поощрения работников за особые заслуги в трудовой деятельности. В этом случае несоблюдение установленных правил применения данных мер поощрения может стать предметом судебного разбирательства.

24 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей – является одним из проявлений властных полномочий работодателя. Заключается в применении работодателем к работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, несет обязанность претерпеть соответствующие неблагоприятные последствия, но его привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя.

25 Дисциплинарная ответственность – один из видов юридической ответственности, который заключается в праве работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности указанного работника претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

26 Правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из 3-х юридически значимых обстоятельства: 1) совершение работником дисциплинарного проступка; 2) наличие: – у работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; – обязанности работника претерпеть неблагоприятные последствия, установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка. Содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, выступающие в качестве санкций.

27 Виды дисциплинарной ответственности работников: 1) общая дисциплинарная ответственность; 2) специальная дисциплинарная ответственность Общая дисциплинарная ответственность : 1) применима ко всем без исключения работникам, 2) наступает по правилам, установленным ТК), 3) ее применение не требует доказывания дополнительных (специальных) юридически значимых обстоятельств;

28 Специальная дисциплинарную ответственность: 1) существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью, 2) применяется в случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность, 3) вводится специальным законодательством (уставами и положениями о дисциплине), 4) ее применение всегда связано с доказыванием дополнительных (специальных) юридически значимых обстоятельств. Специальная дисциплинарная ответственность применяется в случаях, когда отсутствуют основания для применения общей.

29 Юридически значимые обстоятельства, подлежащие доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности: 1) отнесение работника к специальным субъектам, привлекаемым к дисциплинарной ответственности по особым правилам (прокуроры, судьи) – общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству, 2) выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей (выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного, воздушного транспорта), 3) наличие особого круга лиц (органов), наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (квалификационные коллегии судей, Президент РФ),

30 4) наличие дополнительных (специальных) дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (напр., лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года – с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы), 5) наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий (внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу – Высшая квалификационная коллегия судей РФ). Доказанность указанных обстоятельств позволяет сделать вывод о правомерности применения к работнику специальной дисциплинарной ответственности.

31 5. Понятие дисциплинарного проступка Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, т.е. это правовое понятие. Оно распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

32 1) Неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, возложенных на работника в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, ЛНА и трудовым договором. Возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без его согласия и дополнительной оплаты позволяет отказаться от их выполнения. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями – отсутствие соответствующих письменных доказательств лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

33 Конкретные поручения работнику также необходимо делать в письменной форме. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник.

34 2. Вина работника в неисполнении (ненадлежащем исполнении) возложенных на него трудовых обязанностей в форме прямого или косвенного умысла (работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий). Если трудовая функция работника связана с источником повышенной опасности вина может быть в форме небрежности или самонадеянности (работник может предвидеть наступление неблагоприятных последствий, но полагает, что ему удастся их избежать).

35 3. Неправомерность действия (бездействия) работника (невыполнение обязанности по своевременной и в полном размере оплате труда – действия правомерны). 4. Наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и неисполнением (ненадлежащим исполнением) возложенных на него трудовых обязанностей (появление на работе во время отпуска в состоянии алкогольного опьянения). Доказанность всех перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка, а недоказанность одного из них свидетельствует о том, что он дисциплинарный проступок не совершил.

36 Отсюда дисциплинарный проступок – это совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка.

37 В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. Минимальный возраст, с которого допускается прием на работу – 14 лет (ст. 63). Лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны), которые не состоят с работодателем в трудовых отношениях – меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор.

38 За совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может, и он не может быть признан субъектом дисциплинарной ответственности. Т. о., правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей. Поэтому полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, обладающие всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

39 Состав дисциплинарного проступка: 1) субъективная сторона – психическое отношение работника к неправомерному действию или бездействию (работник, признанный судом недееспособным, не может совершить стать субъектом дисциплинарной ответственности), 2) объект – конкретное положение ПВТР или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены или исполнены ненадлежащим образом (отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности не позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности). 3) объективная сторона – наступление неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

40 Доказанность всех юридически значимых обстоятельств и наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

41 Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям: 1) в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения (работник может допустить нарушения правил техники безопасности, ПВТР, режима труда и отдыха и т.д.); 2) по субъектному критерию (рабочий, служащий, несовершеннолетний работник – особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности); 3) по правовым последствиям, наступающим: – для работника (увольнение, и дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности), – для работодателя, 4) в зависимости от формы вины совершившего их работника (умышленно или по неосторожности).

42 6. Виды дисциплинарных взысканий Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. Работодатель имеет право в рамках привлечения к общей дисциплинарной ответственности применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

43 Статья 192 не определяет конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания: 1) п. 5 ст. 81 – расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; 2) пп. «а»–«д» п. 6 ст. 81 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; 3) п. 9 ст. 81 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации; 4) п. 10 ст. 81 – за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (это специальная дисциплинарная ответственность – специальный субъект).

44 5) п. 7 ст. 81 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности (вне места работы); 6) п. 8 ст. 81 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (вне места работы). Два последних пункта следует включить в специальную дисциплинарную ответственность (особые трудовые обязанности субъектов, совершение специальных проступков).

45 Законом запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных ФЗ, уставами и положениями о дисциплине (лишение премии, перенесение очереди на получение жилого помещения) – их применение позволяет признать работника не имеющим дисциплинарного взыскания. ФЗ, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания – их введение должно происходить с соблюдением требований законодательства.

46 Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ и не могут быть признаны законным основанием для ограничения прав и свобод человека и гражданина – в них могут появиться специальные дисциплинарные взыскания, которые не ограничивают трудовые права и свободы работников (строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии). В этом случае крайняя мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения может последовать при отсутствии возможности использовать дополнительные дисциплинарные взыскания – трудовые права работника при применении таких мер не ограничиваются.

47 Применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей действующему законодательству – одно из юридически значимых обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

48 7. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности, то есть наложения на них дисциплинарных взысканий, обладает работодатель. Полномочия работодателя в трудовых отношениях осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и ЛНА юридического лица (ст. 20).

49 Юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий: 1) наличие решения полномочного органа управления организацией о наделении правом применения дисциплинарных взысканий (возникает без специального решения у лиц, наделенных им правом приема и увольнения работников), 2) принятие решения органом по управлению организацией о предоставлении указанных полномочий в соответствии с действующим законодательством, учредительными документами и иными ЛНА (данное полномочие должно быть зафиксировано в учредительных документах либо иных ЛНА).

50 Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о применении дисциплинарного взыскания работодателем. Недоказанность этих обстоятельств влечет признание приказа о наложении дисциплинарных взысканий не имеющим правовых последствий. Юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, является: 1) совершение работником дисциплинарного проступка и 2) наличие состава дисциплинарного проступка.

51 Доказывание данного обстоятельства должно происходить по определенным в законодательстве правилам: 1) до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по поводу предъявляемых к нему претензий (издание приказа/распоряжения, в котором должны быть изложены обстоятельства, в связи с которыми работник должен дать объяснение), 2) ознакомление с ним под роспись,

52 3) дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий (право, а не обязанность – ст. 51 Конституции РФ: никто не обязан свидетельствовать против себя самого – работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений по поводу претензий работодателя), 4) отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и должен быть оформлен соответствующим актом, с которым работник должен быть ознакомлен (отказ от ознакомления с актом оформляется еще одним актом).

53 К письменным доказательствам относятся акты, в которых имеются сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела (п. 1 ст. 71 ГПК). Сведений о юридически значимых обстоятельствах эти акты не имеют и призваны зафиксировать факт отказа работника от дачи объяснений и закрепить специальные показания об обстоятельствах, имеющих значение для дела – фиксируют показания очевидцев о происходящих событиях. Подобные показания в гражданском процессе признаются свидетельскими. Акт об отказе работника дать объяснения не может быть использован в качестве допустимого доказательства работодателем, но он может использовать показания подписавших его лиц, данные в суде, в качестве доказательства.

54 Работник может использовать указанные акты для подтверждения своей позиции по делу (принцип асимметрии доказательств – лицо, обвиняемое в совершении проступка, может использовать доказательства, которые признаются недопустимыми для использования обвиняющей стороной). Письменные объяснения работника по поводу предъявленных работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей без согласия работника не могут быть использованы судом или государственной инспекцией труда в качестве допустимого доказательства.

55 В соответствии со ст. 157 ГПК РФ орган, рассматривающий заявление о нарушении трудовых прав, должен непосредственно исследовать представленные доказательства – в качестве доказательства могут быть использованы лишь объяснения работника, которые даны непосредственно суду или государственному инспектору труда. Работодатель при разрешении заявления не лишен возможности задавать работнику вопросы по поводу данных им письменных объяснений в связи с предъявлением претензий о совершении дисциплинарного проступка. В этом случае ответы работника, как составляющая часть его непосредственных объяснений суду или государственному инспектору труда, могут быть использованы в качестве доказательства. Работник вправе использовать в качестве доказательства данные работодателю письменные объяснения.

56 Юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности является соответствие примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания совершенному им нарушению трудовых обязанностей. Решение об избрании меры дисциплинарного взыскания должно быть законным и обоснованным – в решении работодателя должны быть приведены мотивы применения именно этой меры дисциплинарного взыскания. Судебная практика – при избрании работодателем меры дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику, должны быть соблюдены общие принципы юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм.

57 Работодатель должен дополнительно представить доказательства, свидетельствующие о том, что при избрании меры дисциплинарного взыскания учитывались: – тяжесть проступка, – обстоятельства его совершения, – предшествующее поведение работника, – его отношение к труду. Если при рассмотрении заявления о применении дисциплинарной ответственности будет установлено, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета перечисленных обстоятельств, требования работника о снятии дисциплинарного взыскания подлежат удовлетворению.

58 Судебный орган, государственная инспекция труда не могут заменить меру дисциплинарного взыскания на более мягкую (это исключительная компетенция работодателя) → работник должен быть восстановлен на работе с соответствующими последствиями.

59 Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, т. е. дня, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника (пресекательный срок для применения дисциплинарных взысканий) → его истечение исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания. В месячный не входит время: 1) болезни работника; 2) пребывания работника в отпуске; 3) необходимое на учет мнения представительного органа работников. Исчерпывающий перечень.

60 В случае учета мнения приостановление возможно не более чем на 10 дней. При этом должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие указания в законодательстве (ЛНА) на необходимость учета мнения представительного органа работников, 2) реальное прохождение работодателем процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа. Недоказанность любого из рассмотренных обстоятельств не позволяет приостановить течение месячного срока, установленного для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

61 Длящийся характер дисциплинарного проступка (прогул) – днем обнаружения дисциплинарного проступка является первый день выхода работника на работу либо сообщения работодателю о неуважительности причин отсутствия на работе. Увольнение при этом производится с первого дня совершения работником прогула.

62 Применение дисциплинарного взыскания по истечении месячного срока влечет признание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным (доказанность других юридически значимых обстоятельств не имеет правового значения). Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания → соблюдение месячного срока для применения к работнику дисциплинарного взыскания – юридически значимое обстоятельство, подлежащее доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

63 По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (также пресекательный срок). Не являются основанием для приостановления или восстановления этого срока: 1) болезнь работника, 2) пребывание его в отпуске. Нахождение работника на листке временной нетрудоспособности, в отпуске свыше шести месяцев после совершения дисциплинарного проступка независимо от сроков его обнаружения лишают работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

64 По истечении 6 месяцев работник по общему правилу освобождается от дисциплинарной ответственности → соответствующий приказ (распоряжение) является незаконным и необоснованным, а работник – не имеющим дисциплинарного взыскания независимо от доказанности иных юридически значимых обстоятельств. Т. о. соблюдение 6-месячного срока со дня совершения дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В пределах 6-месячного срока в период временной нетрудоспособности и нахождения работника в отпуске к работнику могут быть применены меры дисциплинарных взысканий, не связанные с увольнением.

65 Исключения – срок применения взыскания может увеличиваться: 1) до 2-х лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (месячный срок применения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения дисциплинарного проступка – дня ознакомления работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка); 2) на время производства по уголовному делу (с момента его возбуждения до вынесения постановления о прекращении уголовного преследования на стадии предварительного следствия либо судебного постановления, вступившего в законную силу).

66 Эти сроки продолжают свое течение с момента совершения дисциплинарного проступка до возбуждения уголовного дела и после окончания производства по уголовному делу. Течение месячного срока может быть не связано с расследованием уголовного дела (у работодателя имеется информация о совершении дисциплинарного проступка) или исчисляться с даты получения работодателем итогового документа по уголовному делу со ссылками на признаки дисциплинарного проступка.

67 За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику двух и более мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок позволяет признать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания (не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств). Суду, государственной инспекции труда не предоставлено права избирать меру дисциплинарного взыскания (прерогатива работодателя).

68 Т. о., применение одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

69 Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательства, условий договоров о труде и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае подтверждения фактов нарушений работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения с работы. Невыполнение этой обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об обязании работодателя применить меры дисциплинарного взыскания.

70 При этом также применяются сроки, исключающие возможность наложения на работников дисциплинарных взысканий, независимо от занимаемой должности. Т. о. при привлечении работника к дисциплинарной ответственности доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности; 2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения;

71 3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя; 4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания; 5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного ФЗ, уставами и положениями о дисциплине работников; 6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

72 Недоказанность любого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

73 Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. Отсутствие работника на работе позволяет работодателю ознакомить его с указанным приказом (распоряжением) в первый день выхода на работу (направить документ о применении дисциплинарного взыскания по месту жительства работника). Отказ работника подписать приказ (распоряжение) влечет составление работодателем акта.

74 Отсутствие письменного документа лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения соблюдения письменной формы ознакомления работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Срок для обжалования дисциплинарного взыскания исчисляется с момента, когда установлено ознакомление работника с соответствующим приказом|распоряжением (копия приказа/распоряжения вручается работнику по его требованию). Невыполнение этой обязанности – уважительная причина пропуска срока для обращения в суд (срок обращения за судебной защитой восстанавливается КТС или судом).

75 Обжалование дисциплинарного взыскания: 1) в государственную инспекцию труда или 2) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены – работнику не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания.

76 8. Снятие дисциплинарного взыскания Работодатель обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения. Отказ работодателя от их исполнения является основанием для привлечения работодателя к мерам ответственности и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. Соответствующее дисциплинарное взыскание: – не может считаться действующим и – его использование противоречит закону.

77 Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым – работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным – указанное лицо не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание.

78 Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также влечет прекращение его действия. В нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается в других отношениях (напр., при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, признании гражданина занятым) – к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции. Нарушается принцип о недопустимости повторного применения санкций за один и тот же дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 50 Конституции).

79 Правом применения дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Повторные санкции применяются к лицу представителями органов социального страхования, занятости населения. Повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, не предусмотренных ФЗ, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

80 Если в течение года со дня (даты) применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания → дисциплинарное взыскание снимается автоматически – издания соответствующего приказа (распоряжения) не требуется (исключение – увольнение с работы). По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовой книжке работника не фиксируются. Для увольнения с работы сделано исключение – основание увольнения с работы вносится в трудовую книжку и продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности.

81 Данная запись создает препятствия при реализации этим лицом своих способностей к труду, приводит к необходимости объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка → нарушаются: 1) конституционный принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности; 2) правило о применении дисциплинарного взыскания в течение срока действия трудовых отношений (после прекращения трудовых отношений дисциплинарное взыскание продолжает следовать за работником).

82 Работник по истечении одного года, применив принцип процессуальной аналогии, вправе обратиться к работодателю с заявлением о снятии дисциплинарного взыскания → у работодателя возникает обязанность снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы, после чего работник может: 1) вновь приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей (с принятым на его место работником заключается срочный трудовой договор); 2) потребовать изменения формулировки причины увольнения на собственное желание – работодатель обязан изменить формулировку причины увольнения и выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

83 Отказ работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязывании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд, поскольку дисциплинарное взыскание не может действовать по истечении одного года со дня его применения. Следовательно, его следует исключить из трудовой книжки работника, изменив формулировку причины увольнения на собственное желание. С согласия работодателя работник может вернуться к исполнению прежних трудовых обязанностей (запись об увольнении с работы должна быть исключена из трудовой книжки работника, и ему необходимо выдать дубликат трудовой книжки без внесения порочащей записи).

84 Предпочтительное решение проблемы исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий – ввести норму о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника: 1) по собственной инициативе, 2) просьбе работника, 3) ходатайству: – его непосредственного руководителя или – представительного органа работников. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

85 В пределах рассмотренных пресекательных сроков работодатель вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую – работодатель не лишен возможности улучшить положение работника путем смягчения меры дисциплинарного взыскания (более строгую – нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания: работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок). Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения / предписания государственной инспекции труда (они не компетентны по смягчению дисциплинарных взысканий).

86 При совершении работником в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания. Его течение начинается с даты применения последнего дисциплинарного взыскания, в т.ч. для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия. По истечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда они применены. Т. о. отсутствие у работника в течение года с момента наложения дисциплинарного взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание работника не имеющим всех ранее наложенных и действующих дисциплинарных взысканий.

87 Юридически значимое обстоятельство для признания работника не имеющим дисциплинарных взысканий – отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания новых мер дисциплинарной ответственности. Данное правило действует по отношению к одному работодателю – привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, от имени которого оно применяется.