1 «Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры» Э. Берн
2 Конфликт – это не игра Конфликт – это всегда серьезно
3 Конфликт - это взаимодействие между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. Основа конфликта - противоречия Объективные Субъективные Не зависят от сознания людей Обусловлены личностными факторами НО не всякое противоречие вызывает конфликт
4 Конфликт – это пространство возможностей
5 ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 1. Информация Это информация, которая приемлема для одной стороны/сторон и неприемлема для другой стороны/сторон. 2. Структура Обычно связаны с существованием формальной или неформальной организации социальной группы 3. Ценности Это общественные, групповые, личностные системы убеждений. 4. Отношения Связаны с удовлетворением от взаимодействия или его отсутствия между двумя и более сторонами. 5. Поведение Связаны с манерами и стилем поведения. 6. Нововведения 7. Норма Одним из типичных социальных конфликтов выступает столкновение между нормативными предписаниями и реальным положением дел.
ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА НЕГАТИВНЫЕ ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников целях разрешения конфликта; неадекватное восприятие и непонимание конфликтующих сторонами друга; уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него; дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий; материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта. ПОЗИТИВНЫЕ конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным её усовершенствовать; он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друга; конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников; он снимает «синдром покорности» , стимулирует активность людей; он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости; в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей, создаются условия для оценки людей по их моральным качествам — стойкости, мужеству и т. д. , для выдвижения и формирования лидеров; развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход; конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).
7 КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ В основу классификации могут быть положены причины возникающих противоречий: • Социальные конфликты • Экономические конфликты • Идеологические конфликты • Культурные конфликты • Национальные конфликты • Этнические конфликты • Психологические конфликты • Семейно — бытовые конфликты • Организационные конфликты. Конфликты можно классифицировать по степени длительности: • Бурные быстротекущие конфликты • Острые длительные конфликты • Слабовыраженные вялотекущие конфликты • Слабовыраженные быстропротекающие конфликты.
8 КОНФЛИКТЫ КЛАССИФИЦИРУЮТ ПО НАПРЯЖЕННОСТИ • Насильственные (сопровождающиеся актами насилия) • Насильственные, но управляемые (поддающиеся контролю, урегулированию) • Чреватые насилием (готовые привести к насилию, взорваться в любую минуту) • Потенциально насильственные (содержащие в своей основе предпосылки к насилию) • Ненасильственные (потенциально не имеющие даже предпосылок к насилию); ПО ПОСЛЕДСТВИЯМ КОНФЛИКТА • Конструктивные (созидательные) • Деструктивные (разрушительные) ПО СОДЕРЖАНИЮ • Деловые • Личностные ПО ФОРМЕ ПРОЯВЛЕНИЯ • Социально приемлемые • Неприемлемые
КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Организационные конфликты связаны с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организации в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. РАЗНОВИДНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА • вертикальный, • горизонтальный, • линейно - функциональный, • ролевой (конфликт неприятия роли, конфликт растворения в роли и конфликт «перерастания» роли, «вырастания из нее» ); Конфликты между управляющим и управляемым персоналом организации; Адаптационные конфликты персонала (усвоение новичками внутриорганизационных норм, а также адаптация персонала к нововведениям); Личностные и кадровые конфликты (конфликты, связанные с практикой продвижения персонала в данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее структуре); Инновационные конфликты; Социально - психологические конфликты; Конфликты - реакции (на препятствия достижению производственных или личных целей, на нарушение партнерами социальных норм, сугубо личные конфликты между членами коллектива, ролевые конфликты).
Модель конфликта может быть выражена следующей формулой К = КС + И + КВ + ИК Где: КС - конфликтная ситуация: • • • стороны; интересы, цели, принципы сторон; объект конфликта; условия протекания конфликта; образы конфликтной ситуации И - инцидент: внешний раздражитель КВ - конфликтное взаимодействие: • открытая стадия конфликта, • выражается в различных формах конфликтного поведения ИК - исход конфликта: • снижение уровня напряженности при сохранении самой конфликтной ситуации, перевод КС в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне • поиск способов максимального урегулирования конфликта
ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ, КОТОРЫЕ ЧАСТО ПРИВОДЯТ К НЕОБЪЕКТИВНЫМ ОЦЕНКАМ 1. Эффект ореола – ошибка, которая возникает при необходимости делать выводы о внутренних характеристиках другого человека по внешним признакам 2. Эффект бумеранга – при определенных воздействиях источника информации на аудиторию или отдельную личность может получиться результат, противоположный ожидаемому 3. Эффект новизны – при восприятии и оценке людьми друга по отношению к незнакомому человеку более значимой является первая информация, а по отношению к знакомому – последняя, то есть более новая информация 4. Эффект снисходительности – тенденция оценивать себя и других более высоко по шкале положительных характеристик и более низко по шкале отрицательных качеств 5. Логическая ошибка – близка к эффекту ореола. Суть ее заключается в часто повторяющейся взаимосвязи качеств личности, о которых известно лицам, выступающим в качестве экспертов. 6. Ошибка социального стереотипа. Социальный стереотип – это относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта: группы индивида, явления. 7. Ошибка центральной тенденции – возникает тогда, когда оценивающий избегает давать низкие или высокие оценки, а пользуется усредненными оценками 8. Ошибка близости – проявляется, когда оцениваемый сравнивается с другими людьми этого же статуса и социальной роли, а не автономно, безотносительно к кому - либо
12 ТИПЫ ТРУДНЫХ В ОБЩЕНИИ ЛЮДЕЙ (РОБЕРТ М. БРЭМСОН) • «Агрессивисты» — они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают. • «Жалобщики» — у них всегда найдется что-нибудь, на что они будут сетовать. Обычно они мало что делают для решения проблемы и не хотят брать на себя ответственность. • «Молчуны» — спокойны и немногословны; никто не знает, что в действительности они думают об окружающих или чего хотят. • «Сверхпокладистые» — они согласятся с вами по любому поводу и пообещают поддержку, однако слова у них часто расходятся с делом. Они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд. • «Вечные пессимисты» — всегда предсказывают неудачу в деле и стараются сказать «нет» , поскольку обычно полагают, что из затеваемого ничего не получится. • «Всезнайки» — считают себя выше других, ибо полагают, что знают истину в последней инстанции и все на свете. При этом они к тому же хотят, чтобы об этом «превосходстве» знали и другие.
13 ТИПЫ ТРУДНЫХ В ОБЩЕНИИ ЛЮДЕЙ (ДЖИННИ Г. СКОТТ) • «максималисты» — хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости; • «скрытные» — держат все в себе, не говорят о своих обидах, а потом внезапно набрасываются на вас, когда вы считаете, что все идет прекрасно; • «невинные лгуны» — заметают следы ложью или серией обманов, так что вы перестаете понимать, во что верить, а во что — нет; • «ложные альтруисты» — якобы делают вам добро, но в глубине души сожалеют об этом. Вы можете почувствовать это в иных обстоятельствах или это может неожиданно проявиться в виде саботажа, востребования подаренного или требования компенсации.
14 ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ 1. Проблема № 1: ненужность образования (знаний) 2. Проблема № 2: формирование нового стереотипа обучения 3. Проблема № 3: новые инструменты борьбы против знаний 1. Нельзя не ставить зачёт или выводить неудовлетворительную оценку всей группе экзаменующихся студентов 2. Нельзя поставить всем одинаково низкие оценки 3. Нельзя устраивать бесконечные переэкзаменовки 4. Любого преподавателя можно, в крайнем случае, «прижать» 5. Нельзя проявлять принципиальность на последних стадиях учебного процесса – на государственных экзаменах и на защите дипломной работы 6. Постепенно отмирает ещё одна норма советской эпохи – обязательная посещаемость студентов 4. Проблема № 4: неэффективная конкурсная система и плохие учебные программы 5. Проблема № 5: неадекватное содержание учебных курсов 6. Проблема № 6: дисбаланс в отношениях и статусе преподавателей и студентов 7. Проблема № 7: массовый характер высшего образования
15 Спасибо за внимание!