1 БИЛЕТ – ПОНЯТИЕ МЕНЕДЖЕМЕНТА Менеджмент(американизм manage - управлять, удаваться; лат. Манус -рука)процесс взаимосвязанных действий, управленческих функций. С=>О—К—Ц (между К и С-обратная связь). С-субъект. О-объект. К- контроль. Ц-цель управления. Субъект-управленческая часть системы(тот, кто управляет)конкретный человек, орган управления. Объект-управляемая часть системы , состояние , которое приводит к желаемому результату (ресурсы: материальные, нематериальные, прирордные, интеллектуальные, ин формационные; процессы; структуры). Подходы к менеджменту: 1. Наукаспецифическая совокупность специальных знаний(менеджмент как наука). 2. Менеджмент-искусство управления. Искусство - ярко выраженная способность у человека, который изучает свое дальнейшее развитие путем приобретения личного опыта, а также путем интенсивного изучения предыдущего опыта( с конца 20 в. ). Виды менеджмента : основы менеджмента, теория организации, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, тайм менеджмент, стратегический менеджмент , тактический менеджмент , производственный менеджмент, HRM-управление персоналом, логистика, финансовый менеджмент, информационный менеджмент. 5 БИЛЕТ – СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ Состав и формы взаимодействий единиц и звеньев , выполнявших функцию управления предприятием или фирмой. Единица управления- менеджеры , начальники отдела. Звено управления- обособленный самостоятельный орган или группа людей объединенных общим видом выполняемых функций. Количество единиц и звеньев определяется размером и их видом деятельности. Совокупность звеньев управления , занимающих определенную ступень в системах управления фирмой - уровень управления. Уровень управления находится в вертикальной зависимости и подчиняются другу по иерархии образовывая пирамиду управления. Топ менеджмент ; мидл (middle) ; управление низового звена. В теории менеджмента существует классификация затрат рабочих темпов по менеджменту и специализация фирмы. 90% времени по менеджменту тратится на выполнение функций управления - стратегическое управление, 10%времени на специализацию. 50%/50% времени и специализации. 30% /70% времени оперативное управление / специализированное. 2 БИЛЕТ- РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТА К 19 -начало 20 в ; появление классической школы менеджмента ; разработка основы научного управления. Ф. Тейлор- разработал-л научную организацию труда. Нормир. труда: 1)Техническое(научное определение норм рабочего времени); 2)Тарифное(правильное определение оплаты труда). Эргономика-наука о нормативах. Возникновение классической школы управления, административная школа(роли и функции менеджера). А. Файоль-разработал функции управления, описал принципы и методы управления: планирование; организация; координация; мотивация; контроль. 1930 гг. -появление поведенческой школы (человеческих отношений). В основе управления-достижения психологии и социологии. Акцент перенесен на работника. (М. Фоллет, Э. Мэйо - Хотторнский эксперимент-простое внимание к работнику повышение производительности труда(теория X, Y, Z). 1950 г. количественная школа-замена словесных рассуждений, описательного анализамоделями, символами, количественными значениями. Ситуационный подходосновное внимание уделяют ситуации(набору конкретных обстоятельств, сильно влияющие на ситуацию в данный момент времени). Главное-определить значимые факторы о принятии решения, связанного с конкретными ситуациями(конец 20 в. ). Системный подход-применяется в менеджменте методом системного анализа. Предприятие, организация понимается как система-сложная взаимосвязь элементов. Процессный подход-управление рассматривается как процесс(последовательность действий) 6 БИЛЕТ – ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения); меж-функциональные (между подразделениями одного и того же уровня). В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная; функциональная; линейно-функциональная; матричная; дивизиональная ; множественная. Линейная : каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство простота, экономичность, предельное единоначалие. Недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется функциональная организационная структура - реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. Линейно-функциональная структура ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Дивизиональная (филиальная структура). Дивизионы) выделяются или по области деятельности или географически. Матричная характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Она все более вытесняет из применения линейно - функциональную. Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная. 9 БИЛЕТ – УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ Это результат управленческой деятельности. В широком понимании – это основной вид управленческого труда, представляющий собой определенный процесс - совокупность взаимосвязанных целенаправленных логических последствий управленческой деятельности. Обеспечивает реализацию управленческих задач. Условия принятия управленческих решений : условие определенности; условие неопределенности (риск)- принятие альтернативных решении. Виды управленческих решений : 1) По сроку действия последствий : долгосрочные (стратегические), среднесрочные, краткосрочные. 2) По частоте принятия: повторяющиеся, одноразовые (случайные). 3) По широте охвата: общие, частные. 4)По форме подготовки: единоличные, групповые, коллективные. 5)По сложности: простые и сложные. Требования к управленческим решениям: эффективность, экономичность, своевременность, обоснованность, реалистичность. Методы принятия управленческих решений: 1) Неформальные - совокупность логических приемов и методики выбранных оптимальных решений с условием накопления опыта. Основа – интуиция. Оперативность, но высока вероятность ошибок. 2) Коллективные. Правильность выбора критерии формирования группы: компетентность, способ решения творческих задач, конструктивность мышлений, коммуникабельность. Основной – метод мозгового штурма. Метод «Дельфы» анкетирование эксперимент по какому либо вопросу, в несколько этапов. Киншсе (кольцевая) начали применять японцы; руководитель опрашивает людей и привлекают к решению определенной проблемы. Решение принимают: большинством голосов, решение принято руководителями. Принцип Курно (озвучиваются все варианты решения и выбирается наиболее оптимальное) только объективное решение. Метод Парето ( применяется то решение, которое будет не выгодно менять большинству экспериментов) Руководитель достигает объединение большинства для достижения 1 цели. Количественные методы – в основном научно-практические, подход к выбору оптимальных решений, путем обработки большинства массивов информации: линейное моделирование; динамическое программирование; использование вероятностных и стратегических моделей; теория игр (когда принятии решений учитывается разноплановость интересов подразделений фирмы). Количественные методы не применяют в малых предприятиях. Применяются на макроуровень (отраслей, регионов, стран). Эти методы предполагают наличие специальных навыков: специалисты; данные за многие года; требуются длительное время ( а в малых фирмах часто решение нужно применять быстро). 13 БИЛЕТ - ВИДЫ КОММУНИКАЦИЙ По месту возникновения: внешние и внутренние. По направленности: горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные бывают внутри одного предприятия между отделами и в отделе. Вертикальные бывают нисходящими(от управления к подчиненным) и восходящими( от сотрудников к руководству). По способу возникновения: формальные и неформальные. Коммуникационные сети: централизованные (наличие одного центра), децентрализованные( обсуждение в группах), звездные. Руководитель - центр коммуникационного взаимодействия и коммуникационных потоков; выполняет роль управления. Причины неэффективности коммуникаций: 1)непонимание руководителем важности коммуникаций. 2)отсутствие у организации обратных связей (плохая восход. коммуникация). 3)неблагоприятный психологический климат в компании. 4)субъективные(личностные) факторы. 5)большое количество промежуточных звеньев цепи. 3 БИЛЕТ – РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ 17 в. -появление менеджмента в России. Ордин - Нащокингородское самоуправление. Поставил вопрос об управлении функций менеджмента. Петр I и его реформы в области экономики и управления. Татищев- финансово-полит управление. Екатерина I I - 1775 г. реформы учредила «Учреждение об управлении губерниями. Александр I 1801 г. -учреждение министерств. Александр II 1864 г. -Судебная реформа, Земская реформа. Столыпин, Витте-децентрализация управления. Советский период-централизация управления. Россия- рыночная экономика, современный менеджмент. 7 БИЛЕТ – СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Управленческая деятельность - вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной скоординированной деятельности отдельных участников совместного трудового процесса и предприятия в целом. Управленческая деятельность – выполнение функций управления. Выделяют особенности управления труда: 1) Умственный труд (организационноадминистративный и воспитательная работа, аналитическая и конструктивная работа, информационно-техническая работа). 2) Участие в создании материальных благ опосредственное - через труд других лиц. 3). Особенный предмет управленческого труда- информация. 4) Средства труда у менеджера- офисная техника. 5)Результат управленческого труда (управленческое решение, которое приводит к повышению эффективности труда). Классификация управленческих работников в зависимости от функциональной роли в процессе управления фирмой : 1) Руководители, которые принимают решения, управляют и координируют работу низших звеньев организации. 2)Специалисты – подготовка и реализация управленческих решений : сочетание функций управления и исполнения. 3)Вспомогательный персонал (технические исполнители) осуществляют информационное обслуживание управления. 10 БИЛЕТ – СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ССУ – достижение долгосрочных преимуществ, обеспечивающих организации высокую рентабельность. Стратегия- обобщающая модель действий, необходимая для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов. В настоящее время стратегическое управление(СУ) является современным институтом менеджмента. Элементы способностей к стратегическому управлению : 1 умение моделировать ситуацию. 2 –способность выявлять необходимость изменений. 3 - умение разработать стратегию изменений. 4 - способность использовать надежные методы. 5 способы воплощать стратегию в жизнь. Объект стратегического управления: 1 -макроуровень(страна, регион), 2 - микроуровень (предприятие, подразделение). Субъект управления – макроуровень(государство); микроуровень(совет директоров). Процесс стратегического управления – это замкнутый цикл из 8 этапов : формирование миссия, формирование цели, оценка внешней среды, оценка внутренней среды, анализ стратегических альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, контроль. Условие внедрения стратегии в тур. фирму – доведение стратегического плана до каждого сотрудника. 14 БИЛЕТ - СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление персоналом- особый вид маркетинга. НRM- англ. название. Управление персоналом- процесс обеспечения фирмы персоналом, его эффективное использование и развитие. Основная задачаизменение работников с целью повышения соответствия возложенным на него обязанностям. В настоящее время конкурентоспособность фирмы обеспечивается персоналом. Функции УП: 1) Определение потребностей в персонале(кол-во); 2) Отбор и наем; 3)Обучение персонала; 4) Использование персонала( адаптация, инструктаж о безопасности); 5) Мотивация персонала; 6)Правовое и информационное обеспечение управления персоналом(разработка кадровой политики, учет и статистика персонала). 11 БИЛЕТ – ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ В ТУРИЗМЕ Перед разработкой стратегии фирма должна определить философию развития. 1 – реактивная (философия фирмы, основанная на прошлых ценностях и опыте). 2 - инактивная(не стремится в прошлое, не рвется в будущее). 3 - преактивная(стремится предупредить будущие события). 4 интерактивная(проектирование будущих событий и создание условий для них). Рассел Акофф : реактивисты- против течения; инактивисты –держатся в бурном потоке; преактивисты- стараются оседлать первую волну; интерактивисты – стараются поменять направление течения. Типы стратегий турфирм. Майкл Портер- конкурентные стратегии : 1 преимущество в издержках (предприятие занимается оптимизацией свих затрат) и увеличение прибыли, предоставление прибыли, возможность демпинга(снижение цен). Но снижение затрат- неоправданное снижение качества. 2 - Дифференциация (фирма создает продукт или услугу с уникальными свойствами. Такой продукт подтверждают торговой маркой. Причина возникновения: насыщение рынка, индивидуализация потребительского спроса. Недостаток –требует больших вложений в инновации и научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы). 3 –Фокусирование (сосредоточение внимания на одном из сегментов рынка. Недостаток- не всегда возможно определить , точный сегмент, на котором стоит остановить свое внимание). Будет результат, если правильно провести маркетинговые исследования. 4 БИЛЕТ – ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Организация- система сознательно-координирующая деятельности двух и более людей для достижение общей цели. Элементы: наличие не менее двух человек ; единство цели; совместный труд. Характеристики : ресурсы; зависимость от внутри ней и внешней среды. Классификации организаций : по виду деятельности ; по формированию капитала. В зависимости от характера взаимодействия с окружающей средой: 1. замкнутые ( традиционная организация не способная быстро реагировать на изменения внешних условий , игнорирует воздействие окружающей среды ; цель - экономическая эффективность (до 1980 годов 20 века)). 2 - открытые ( современные организации непрерывно взаимодействующие с окружающей средой, используют ситуационное управление (учет ситуационного подхода). Цель- выживание в постоянно изменяющейся среде ; характерная готовность к постоянным изменениям ; очень важна адаптивность , гибкость)). Жизненный цикл: 1. рождение (цель выживание) руководство организацией централизованно , при организации труда стремление к увеличению прибыли. 2. детство и юность -укрепление и захват своей части рынка. Цель - ускоренный рост и короткая прибыль. Выживание за счет жесткого централизованного руководства, необходимость планировать прибыль и увеличивать зарплаты). 3. зрелость - рост организации ; продолжительной завоевание рынка. Цель- системный сбалансированный рост , формирование индивидуального имиджа ; децентрализация управления ; в организации труда разделение и кооперация , премирование за индивидуальные результаты. 4. старение - высшая ступень зрелости ; цель - сохранить достигнутые результаты , управление координации действий ; задача -обеспечить стабильность ; в организации труда : свободный режим и участие в прибылях. 5. возрождение - цель: обеспечить возрождение всех функций ; задача: омоложение , рост организации за счет коллектива 8 БИЛЕТ- СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТУРИЗМОМ Туризм является открытой системой. Система туризма состоит из 2 подсистем: субъект управления туризмом – турист ; объект -все что нужно для удовлетворения потребностей субъекта : туристский регион; туристские организации; туристские предприятия. Туризм - отрасль хозяйства и экономической деятельности. Туристская индустрия: туроператорская деятельность формирование, продвижение и реализация туристского продукта ; турагентская деятельность - по продвижение и реализации туристского продукта. 12 БИЛЕТ – СУЩНОСТЬ КОММУНИКАЦИЙ Сущность. (лат. - делаю общим) – обмен мыслями , сведениями , идеями, передача того или иного содержания от одного сознания к другому посредством знаков, фиксированных на материальных носителях. Коммуникация- соц. процесс, функция которого связывать людей. Массовая коммуникация – соединение больших групп людей, выполняет идеологическую, политическую функцию. Управление коммуникациямисовокупность в системе управления - официальное юридически регламентированное движение субъектов управления к соц. общности при сохранении за ними самостоятельности и индивидуальности. Структура коммуникационного процесса: 1 - отправитель (генератор идеи) 2 информация(сообщение) 3 - канал (средство передачи) 4—получатель (лицо, которому предназначена информация) 15. БИЛЕТ – СЛУЖБА УПРАЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ HRM Субъектом управления персоналом являются менеджеры по управлению персоналом и служба управления персоналом ( в России это отдел кадров). Численность службы зависит от размеров фирмы и вида деятельности. На практике: 1) фирма 5 -70 чел=1 менеджер. 2) при увеличении фирмы появляются такие должности как специалисты по учету персонала, по набору и обучению, по оценке и мотивации. 3)фирма, где более 1000 человек- служба состоит из нескольких отделов(обычно 3), отдел учета и ведения кадровой политики, отдел обучения и отдел набора и оценки персонала. В практике сложился такой норматив: от 5 до 15 HR-менеджеров на 1 тысячу работников , в организациях до 100 сотрудников- 1 HR-менеджер на 50 -100 человек. Основные роли службы управления персоналом на фирме: Поставщик внутренних услуг (для руководства и руководителей подразделений); Консультант (для всех работников и руководства о вопросах труд. законодательства, по локальным нормативным актам в области работы с персоналом) ; Роль посредника (налаживание внутренних коммуникаций и управление конфликтами) 16 БИЛЕТ – ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАЛЕНИЯ Персонал- личный состав фирмы, включающий всех наемных работников и работающих собственников и совладельцев. Признаки: Наличие труд взаимосвязи с работодателем, кот оформляется труд договором( контракт); Обладание определенными качественными характеристиками( профессия, спец-ость, квалификация); Целевая направленность деятельности персонала- обеспечение достижения цели фирмы путем установления адекватных, соответствующих им целей работника и создания условий для их эффект реализации. Классификации персонала. Рассмотрим классификации по категориям, по критерию - характер трудовых функций: Руководители - выполняют функцию общего управления; Специалисты - Осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции; Служащие - технические исполнители (подготовка и оформление документов, хозяйственное обслуживание(секретари-референты, кассиры); Рабочие - создают материальные ценности. В экономике проводится анализ персонала по разным направлениям: Состав персонала- изучение штатного расписания; Изучение должностных инструкций; Изучение динамики численности ; Анализ структуры персонала по ряду критериев: должностям, возрастам, образование, пол, стаж работы. На предприятии при составлении штатного расписания, когда выбираются названия должностей, нужно исполнительный квалификационный справочник. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Пример: рассчитать структуру персонала по образованию. Дано: персонал по 3 -м уровням управления: высший( 7 чел с высшим образованием, в том числе 2 чел с профильным образ-ем. ); средний( 10 чел со среднепрофессиональное образов-ем, 32 высшее, в том числе 12 с профессиональным образов-ем. ); низший ( 18 чел со средним образованием, 99 со средне- профессиональное и 10 с высшим. ). Всего рабочих 176. Высший: 49 чел-28%. Средний: 109 чел- 62%. Низший: 30 чел-10%
17 БИЛЕТ – СУЩНОСТЬ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ Конфликт- противоречие, возникающее между людьми в процессе их совместной труд. Деятельности из-за непонимания и противоположных интересов, отсутствие согласия между 2 -мя или более сторонами. Конфликты , возникающие на предприятии - организационными. Основа конфликта - ситуация( противоположная позиция сторон по какому либо вопросу). Ситуация включает в себя объекты и субъекты. Для развития конфликта необходим инцидент. Конфликты: функциональный и дисфункциональный. Типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой. Конфликт классифицируются по степени проявленности : скрытые и открытые. Интрига- намеренное нечестное действие, которое выгодно интриганту. 18 БИЛЕТ – МЕТОДЫ И СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ Управление К- целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших конфликт, или воздействие на коррекцию поведения участников конфликта. Цель управления: Предвидеть конфликт ; возможно предупредить конфликт; эффективнее разрешить ; смягчить последствие. 5 основных стратегий избежания конфликта: соперничество- навязывание другой стороне выгодного для себя решения; компромисс- состоит в желании оппонента уступить; сотрудничество- наиболее эффективен, рассмотрение проблемы конструктивно; уход- попытка уйти от конфликта; приспособление - или уступка , вынуждение или добровольное подчинение конфликта. Две трети конфликтов решаются уступками. Основные правила, противодействующие возникновению конфликтов: Признать друга, Слушать не перебивая, Демонстрировать понимание роли другого, Выяснить как другой воспринимает конфликт, Четко формулировать предмет обсуждению, Установить общие точки зрения, Выяснить, что нас разъединяет 21 БИЛЕТ- МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1. Биографический (анализ кадровых данных , документальных образцов, автобиографии, характеристик). 2. Интервьюирование (собеседование в режиме вопрос-ответ по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных сведений о работнике). 3. Описательный (описание профессиональных и личных качеств работника в производственной сфере). 4. Метод анкет (опрос с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа). 5. Тестирование (определение профессиональных знаний и умений , способностей, мотивов, психологии личности с помощью тестов и их последующих расшифровок). 6. Шкала графического рейтинга (проставление соответствующей оценки каждой профессии или личностной черте оцениваемого работника). 7. Метод эталона (оценка отношения лучшего работника, выбранного эталоном компании). 8. Метод коэффициентов (выделение фактов оценки и определение нормативных значений этих факторов , сравнение фактического результата с нормативами, получение коэффициента ). 9. Метод критических случаев (постепенное наблюдение и запись удачных и нежелательных примеров поведения). 10. Ранжирование (сравнение работников между собой и распределение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания мест в группе). 11. Метод сравнения по параметрам (попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания). 12. Бальная оценка (оценка сотрудника путем проставления баллов- начисление или снижение за достижения или упущения). 13. Вынужденный выбор (выбор наиболее подходящей характеристики для оцениваемого работника из предлагаемых критериев оценки). 14. Метод независимых судей (опрос работника независимыми членами комиссии). 15. Метод комитетов (оценка группой экспертов возможностей кандидата на другие должности по определенной методике). Методы предопределены. Оценка 360 градусов: субъект это- руководитель организации, другие сотрудники, клиенты, непосредственный руководитель. Front office- работа с клиентами; Back office- работа с поставщиками и партнерами. Объект- это персонал. В любой оценке присутствует итог 25 БИЛЕТ - Функции менеджмента, сущность, основные понятия 1. Планирование – деятельность по составлению плана, перспектив развития организации. (определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. ) Организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно: распределения ресурсов; координации деятельности между отдельными подразделениями; координации с внешней средой (рынком); создания эффективной внутренней структуры; контроля за деятельностью; развития организации в будущем. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию. Виды: перспективное (стратегическое на 10 -12 лет), среднесрочное(3 -5 лет), текущая (краткосрочное). 2. Организация - процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Организуется через: административно-организационное и оперативное (управление в соответствии с планом) Аспекты административно-организационного управления: деление организации на подразделения соответственно целям и структурам и делегирование полномочий. 5. Координации (регулирование) – согласование действий многочисленных исполнителей планов в соответствии с целями предприятия. Основана на взаимодействии. 3. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Теории: содержательная (в основе лежит потребность) и процессуальная (теория ожидания, справедливости, модель П. Лоура) Методы мотивации: материальные(деньги, подарки, лишение премии) нематериальные (похвала, выговор) Стимулирование (внешнее побуждение) Мотивация (внутреннее побуждение). 4. Контроль - процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Виды: предварительный (политика), текущий(контроль работы подчиненного), заключительный. 19 БИЛЕТ – ПОНЯТИЕ И ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Политика фирмы- система правил в соответствии с которыми и ведет себя вся организационная система в целом и по которому действуют сотрудники. Типы политик : финансовая. экономическая, техническая, кадровая (система принципов и норм, приводящих персонал в соответствии со стратегией фирмы ). Набор конкретных правил, пожеланий , ограничений во взаимоотношениях людей и фирмы. Пассивная кадровая политика(в организации нет четко выраженной программы деятельности в отношениях работника; направлена на устранение негативных последствий конфликтных ситуаций). Реактивная кадровая политика (оценка и осуществление контроля за состоянием фирмы). Превинтивная (опережающая) кадровая политика (разработка среднестатистических планов, обоснованные планы, диагностика персонала ; недостатки- организация не обладает средствами влияния, отсутствие целевых кадровых программ). Активная кадровая политика (разрабатываются программы развития, средства взаимодействия, контроль внешней среды). Классификация кадровой политики : открытая и закрытая. Открытая: набор персонала –высокая конкуренция на рынке труда; адаптация персонала- внедрение новых для фирмы подходов , предлагаемых новыми работниками ; развитие персонала – в основном проводятся в не организации; продвижение персонала – затронута возможность внутреннего роста благодаря политике принятия новых работников; мотивация и стимулирование-стимулирование из вне ; внедрение инновацийпостоянное. Закрытая кадровая политика: : набор персонала –дефицит рабочей силы, отсутствие новых кадров; адаптация персонала- институт наставничества высоко сплачивает коллектив, использование традиционных подходов; развитие персонала – в основном проводятся во внутренних корпоративных центрах; продвижение персонала – карьерный рост сотрудников; мотивация и стимулирование-использование внутренних мотивов ; внедрение инновацийнеобходимо специально планировать разработку и внедрение инноваций. 22 БИЛЕТ – ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ Карьера- результат осознанной позиции поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным и профессиональным ростом. Профессиональная карьера – рост знаний, умений и навыков , который может идти по линии специализации (углубление в 1 профессию) или транс-профессионализация (овладение другими профессиями). Карьеры : вертикальная(должностной рост) ; горизонтальная (продвижение внутри своей фирмы, работа в разных подразделениях одного уровня) ; центростремительная карьера (продвижение к центру управления фирмы , более глубокое включение в процесс принятия решения). Этапы планирования карьеры : 1) Определить жизненные ценности(расставить приоритеты) ; Я, здоровая любовь к себе ; Самореализация, творчество ; отношения ; дети ; семья(родители); друзья 2) Определить тип личности (методика по Климову) : человек-техника(тип Т); человекприрода(тип П); человек-знак(тип З - историки, лингвисты) ; человек-человек(тип Ч) ; человекхудожественный образ (тип Х). Типы талантов(Рон Лейдер) : 1 - Лингвистика(чтение, письмо, ораторство). 2 - Логика(рациональное мышление, анализ). 3 - Воображение. 4 - Музыка. 5 Кинестетика (танцы, спорт). 6 - Межличностные отношения. 7 - Рефлексия (самосознание). 8 Моделирование (интуитивное понимание устройства мира). Методика личного брендинга (Французский щит): 1) Запись главных личных достижений в жизни(изобразить эти символы). 2) Как воспринимается собственная личность + свой символ. 3) Главная цель в жизни + символ. 4) Личный девиз в жизни. 20 БИЛЕТ – ПОНЯТИЕ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Оценка персонала должна проводится в каждой организации. Цель оценки персонала: определить, насколько хорошо работники справляются со своими обязанностями и спланировать корректирующие действия в случае неудовлетворительной работы. Основная задача- улучшение результатов деятельности отдельных исполнителей и фирмы в целом. Этапы: 1) уточнение должностных обязанностей(знать права, обязанности, ответственность. Обязанности подписаны руководителем и работником ). 2) Оценка исполнения (сравнение реального уровня исполнения работника с установленными стандартными –указаны в должностной инструкции, заложены профили должности). 3) Обратная связь(процесс обсуждения работником и его начальником уровня исполнения- подведение итогов) 23 БИЛЕТ - АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Одна из функций HR менеджмента ; процесс изменения знакомства сотрудника с деятельность и предприятием ; изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Цель адаптации – облегчить вхождение нового сотрудника в жизнь фирмы. Адаптации : к профессиональным обязанностям; к количеству. Адаптация должна быть управляемым процессом и в каждой фирме должна быть программа адаптации. Формы адаптации : лекции , практикумы, наставничество. 26 БИЛЕТ - Целеполагание (миссия, цель, дерево целей). Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления для достижения целей. Виды методов управления: Экономические совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают: 1. планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач; 2. материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда; 3. нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля; 4. контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации. Организационно-административные - совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. ( с помощью организационного проектирование, регламентирования, нормирования (временные ограничения). Социально-психологические - совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности. В систему социально-психологических методов входят: методы социального воздействия (воздействие общества через корпоративную культуру, похвала) ; психологические методы (проведение тренингов, планирование личностного планирования) ; управления коллективной деятельностью работников ; методы управления индивидуальным поведением работника. Целеполагание – первичная фаза управления, выработки и принятия решений, заключающаяся в постановке генеральной цели и совокупности целей (дерева целей) в соответствии с сущностью и характером решаемых проблем, назначением (миссией) системы, стратегическими установками. Целеполагание начинается с определения философии предприятия и определения миссии, цель, дерево целей. Дерево целей – модель упорядочения целей разного уровня управления в единую комплексную систему. Миссия - это четко сформулированные смысл существования организации. Цель – четкое, однозначно определенное состояние системы или результата ее поведения. Мотив, побуждающий к действию ради чего-то. Свойства: достижимость, конкретность, реалистичность, наличие сроков исполнения. 24 БИЛЕТ – ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖЕМЕНТА ЗА РУБЕЖОМ(ЕВРОПА И США) А. ЕВРОПА. Английский метод – Ульвик , Польша – Адавельский , Германия –Макс Вебер, Франция – Анри Файоль. Европейская модель – основа науки менеджмента. После двух мировых войн менеджмент переходит в Америку, но не перестает существовать в Европейский менеджмент - сочетает в себе американскую и японскую модель ; жесткий подход к управлению персоналом , изучение социальной роли человека, психологических особенностей человека , влияние количества на людей. Европейская модель сформировалась на основании развития менеджмента в разных странах Европы. Эта сложившаяся западно-европейская модель , изучающая особенности отдельных европейских стран, социально ориентированная. Б. Америка. Начало 20 века – возникновение менеджмента в США. 1. прямолинейность действий. 2. Натиск и приказы в процессе управления. 3. Без вступлений, сразу приступают к работе. 4. Индивидуализм в принятии решения. 5. Планирование на будущее. 6. Задача : понять потребителя. 7. Индивидуальный подход к работнику с целью стимуляции производительности труда. 8. В основе менеджмента - личность менеджера (индивидуализм) 27 БИЛЕТ - SWOT-анализ, стили управления SWOT-анализ — метод стратегического планирования, используемый для оценки факторов и явлений, влияющих на проект или предприятие. Все факторы делятся на четыре категории: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности) и threats (угрозы). Метод включает определение цели проекта и выявление внутренних и внешних факторов, способствующих её достижению или осложняющих его. Задача SWOT-анализа — дать структурированное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-либо решение. Выводы, сделанные на его основе, носят описательный характер без рекомендаций и расстановки приоритетов. SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы: 1) использует ли компания внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если компания не имеет отличительных преимуществ, то какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать? 2) являются ли слабости компании ее уязвимыми местами в конкуренции и/или они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабости требуют корректировки, исходя из стратегических соображений? 3) какие благоприятные возможности дают компании реальные шансы на успех при использовании ее квалификации и доступа к ресурсам? (благоприятные возможности без способов их реализации – иллюзия, сильные и слабые стороны фирмы делают ее лучше или хуже приспособленной к использованию благоприятных возможностей, чем у других фирм). 4). какие угрозы должны наиболее беспокоить менеджера и какие стратегические действия он должен предпринять для хорошей защиты? SWOT-анализ это лишь инструмент для структурирования имеющейся информации, он не дает ясных и четко сформулированных рекомендаций, конкретных ответов. Он лишь помогает наглядно представить основные факторы, а также оценить в первом приближении математическое ожидание тех или иных событий. Формулирование на основе этой информации рекомендаций работа аналитика. Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров. Демократический стиль управления совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. Минусы: дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, снизить эффективность управления. Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. 28 БИЛЕТ - Отбор и наем персонала (сущность, источники, методы) Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются : отборочная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. Основными считаются: образование опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. Наем осуществляется: при создании фирмы; - при расширении фирмы; при замене работников, уволившихся из фирмы. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике: соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий; оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом.
Скачать презентацию 1 БИЛЕТ ПОНЯТИЕ МЕНЕДЖЕМЕНТА Менеджмент американизм manage —
шпоры менеджмент.pptx