제 4장 채용관리 이 장의 주요내용 3

제 4장 채용관리

이 장의 주요내용 3 1 채용관리 2 모집활동 3 선발관리 4 배치관리 2

이 장의 학습목표 3 1 채용관리의 전반적인 프로세스를 이해합니다 2 모집활동의 방법과 장단점에 대해 알아봅니다 3 합리적 선발을 위한 절차와 요건에 대해 알아봅니다 4 선발도구가 갖추어야 할 요건에 대해 알아봅니다 3 5 배치관리의 의의와 방법에 대해 알아봅니다 3

채용관리란 ? § 조직의 목표달성을 위해 필요한 인적자원의 양과 질을 결정하고 이에 기초하여 모집, 선발, 배치의 업무를 전개하는 과정 채용관리의 주요내용 인적자원의 모집 인적자원의 선발 인적자원의 배치 4

채용관리의 중요성 î 채용관리의 중요성 § § § 기업측면 구인자 측면 사회적 측면 <인적자원관리기능의 비용적 구성> 5

고용의 첫단계에서 다음의 다섯가지를 파악할 수 있어야… v 도덕성(integrity) : 올바른 방식으로 게임에서 승리하려고 하는가? v 지적 능력(intelligence) : 강한 지적 호기심을 가지고 있는가? v 성숙성(maturity) : 자신의 감정을 조절할 줄 아는가? v 창의성(creativity) : 굳어진 정형적 사고에서 벗어나려고 하는가 v 조직과의 적합성(fitness) : 조직의 방향과 일치되는가 ? 자료: 잭 웰치, 수지 웰치. 2005. 위대한 승리, 김현주(역), 청림출판의 내용 중에서 발췌 6

채용상의 고려점 v 모집 이외의 인력활용 대안을 고려 : 초과근무, 하청계약, 파트타임직, 인력파견업체 v 필요한 인력의 양적, 질적 기준을 명확히 함 v 필요한 인력의 공급원을 결정 v 고용조건과 모집방법을 결정 v 모집과 선발에 따르는 법률적 문제(장애인의무고용제, 남여고용평등법 등)를 고려 v 선발의 기준과 절차를 결정 v 선발 후 배치와 조직사회화 방법과 절차를 고려(오리엔테이션의 중요성) Case Study : 장애인 의무고용제도 지난 91년 ‘장애인고용촉진법’의 시행과 동시에 적용된 ‘장애인 의무고용제도’는 민간기업의 경우, 상시 노 동자를 300인 이상 고용하는 사업주에게는 91년에는 전체 노동자의 1%. 91년 이후부터는 2%를 의무적으로 장애인 노동자를 고용하도록 하고 있으며, 미이행시에는 일정의 분담금을 부담하도록 하는 제도로서 장애 인의 고용촉진을 위하여 마련된 제도이다. 2004년부터는 장애인의무고용 사업체 범위가 기존 300인 이상에서 50인 이상 사업장으로 확대된 반면, 미 이행시 분담금의 경우 종업원 100명 미만 사업체의 경우 부과대상에서 제외되었다. 또한 100인 이상 300인 미만 업체에 대해서는 사업장 규모에 따라 2∼ 3년 부담금 부과를 유예하고, 부과 후에도 부과시점부터 5년 동안은 내야 할 부담금의 50%만 납부토록 하고 있다. 제도의 필요성과 현실상의 제약이 상충된 결과이다. 만약 여러분이 경영자라면 신규인력이 필요치 않거나 인력부족이 있더라도 회사의 사정으로 채용이 어려 운 상황에서 장애인 고용요구가 있었을 때 어떻게 하겠는가? 7

모집활동 î 모집의사결정의 과정 8

모집상의 주요 의사결정 î 어떤 유형로 종업원을 고용할 것인가? § § 정규직 비정규직 î 내부에서 모집할 것인가? 외부에서 모집할 것인가? (make or buy? ) 내부화 외부화 • 내부노동시장의 활용 • 외부노동시장과의 활발한 교류 • 인재의 육성정책(making policy) • 인재의 구입 정책(buying policy) • 주로 신입사원 중심으로 우수 인력 조기 • 전 직급에 걸쳐 적극적으로 경력사원 채용 채용. 장기근속 전제 • 지속적인 훈련을 통해 기업특수적 기술/ 숙련 형성 • 장기근속을 전제로 하지 않음 • 훈련을 통한 인재의 양성보다는 외부노동시장 으로부터 사전에 전문적인 역량을 갖춘 인력 확보 9

모집의 방법 î 내부모집방법 § 비공개모집제도 l l § 기능목록 인력배치표 공개모집제도 l l 사보 l 사내방송 l § 직무게시 전자게시판 등 기타 l § § § § 광고 인턴사원제도 고용알선기관 현직종업원추천 교육. 훈련기관 자발적 지원 노동조합 기타 내부추천 l î 외부모집방법 일시해고자 10

모집활동의 평가 î 모집활동평가지표 § § u î 모집피라미드와 산출률 지원자의 수 지원자의 질 고용된 지원자당 비용 충원에 걸리는 시간 1인당 모집 비용(Cost Per Hire) AC + AF + RB + TC + RE + RC + NC CPH = + 10% H § § § § AC : 광고비(advertising costs) AF : 직업소개소 에이전시 수수료(agency fees) RB : 추천인 보너스(referral bonus) TC : 출장비(travel costs) RE : 업무재배치(relocation) RC : 채용담당자 관련비용(recruiter costs) NC : 비용이 들지 않는 활동(자발적 이력서제출 등) 자료: J. Fitz-enz & B. Davison, 2004. 전략적 인적자원관리의 아젠다. 경문사, 68 11

선발관리 î 유능한 인력 선발의 중요성 î 선발의 기준과 평가방법 지적 조건 선발조건의 3대 요소 필기시험 인격적 조건 면접시험 신체적 조건 신체검사 선발 결정 12

선발의 절차 1단계 2단계 3단계 8단계 추 천 장 4단계 예 비 선발시험 지 원 5단계 면 접 작 발 면 서 접 결 6단계 경력/신원조회 성 선 정 7단계 신체검사 13

선발의 도구 î 선발시험 § § § § 필기시험 î 면접 § 구조화정도 지능검사 l 구조적 면접 적성검사 l 비구조적 면접 성취도검사 l 반구조적 면접 흥미검사 § 참가자의 수 l l 기타 § § 패널면접 l 성격검사 개인면접 집단면접 스트레스면접 무자료면접 î 면접자의 질문기법 î 면접자의 주의사항 14

우리 나라 기업들의 선발방법추이 자료: 김석천 외, 2004, 한국기업의 신입사원 선발방법에 관한 실태조사: 1995~2003년을 중심으로, 디지털경영연구, 10(1), 광운대학교 디지털경영연구소, 305~324. 15

면접승리 10계명 1. 면접에서 가장 중요한 것은 자기소개와 지원동기다. 2. 자기소개와 지원동기는 지원하는 회사와 업종에 따라서 바꿀 필요가 없다. 3. 사교성, 협조성, 호기심, 지도력, 기획력과 같은 추상적인 어휘는 절대 쓰지 마라. 4. 자기소개는 첫째 지금까지 해온 일 가운데, 둘째 가장 최근의, 셋째 자신의 클라이 맥스만 말하라. 5. 면접에 갈 때에는 구체적인 기획안을 가지고 가라. 6. 면접관이 보는 것은 대답의 내용보다 당당한 태도이다. 7. 커다란 목소리로 이름을 또박또박 말하면 긴장이 가라앉는다. 8. 대답의 내용은 하나로 정하고, 결론부터 말하라. 9. 고유명사와 숫자를 많이 넣어서, 가능한 구체적으로 말하라. 10. 이해하기 쉽게 표현하고, 독특한 관점으로 승부 하라. 16

면접에서 떨어지려면… ① 동종 업계의 타 회사를 나쁘게 말하는 것: 지망한 회사측에서 듣기 좋으라고 다른 회사를 헐 뜯는 것은 귀에 거슬린다. 실제로 그렇더라도 실언에 속한다. ② 감정을 드러내는 것: 지나치게 흥분한다거나 뾰로통해지는 경우 면접 받고 있는 자리임을 명심하라. ③ 제멋에 겨워하는 행동: 기다렸다는 식으로 말을 늘어놓지 않는다. 자랑하고 실은 일은 줄이 는 듯한 기분으로 말하는 것이 좋다. 중요한 것은 자기를 이해시키는 일이다. ④ 연줄이 있음을 드러내는 것: 면접관이 묻기 전에 선배나 저명인사를 들먹이지 않는다. 빈축 을 사기 쉽다. 저쪽에서 먼저 화제로 삼을 때 비로소 말하는 게 순서다. ⑤ 변명하는 것: 특히 지각에 대한 변명 같은 것은 전혀 무의미하다. ⑥ 지나친 자신감: 강요하듯이 자신을 내세우는 자신감은 상대방을 불쾌하게 만들뿐이다. ⑦ 콤플렉스를 드러내는 것: 자기비하와 겸손은 다르다. 스스로 못났다고 생각하고 있는 사람 이라면 당연히 실격이다. ⑧ 회사의 약점을 건드리는 것: 상대방의 약점을 건드리는 일은 하지 않는다. 그것이 예의다. ⑨ 모범답안: 기업의 인사 담당자들이 하는 말을 들으면 면접 지침서에 나오는 그대로의 판에 박은 듯한 모범답안 만큼 맥 빠지게 하는 일은 없다고 한다. ⑩ 거들먹거리는 태도: 주변 사람에 대한 배려가 없는 거만한 사람은 당연히 실격이다. 17

삼성직무적성검사(SSAT: Samsung Aptitude Test) v 삼성의 직무 수행상에서 요구되는 일반능력과 지각능력, 사고의 유연성, 상 황 판단력, 창의성을 측정 구분 측정항목 측정목적 기초지적능력검사 언어력, 수리력, 추리력, 공간 지각력, 지각속도력 삼성이 지향하는 인재가 갖춰 야 할 능력을 종합적으로 판단 업무능력, 대인관계능력 및 사 회생활을 하는데 기업 내에서 발생할 수 있는 상황에 대처하는 필요한 상식능력 능력 (A. I. : Academic Intelligence) 직무능력검사 (P. I. : Practical Intelligence) 18

http: //www. dearsamsung. co. kr/ssat/main. html 19

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선발도구의 합리적 조건 신뢰도 : Reliability – 측정결과의 일관성 • 평가자 간의 일관성 • 평가자 내의 일관성 • 반복 평가의 일관성 타당도 : Validity – 측정하고자 하는 바를 측정해 내는가? § 기준관련 타당성 : 예측타당성, 동시타당성, 사후적 타당성 § 내용 및 구성개념 타당성 21

신뢰도와 타당도의 관계 부하 1 부하 2 부하 3 ● ● ● 부하 4 ● ● ● ● ● ● ● ● ● 신뢰성은 있지만 타당성은 없음 타당성은 있지만 신뢰성은 없음 타당성도 신뢰성도 없음 타당성과 신뢰성이 있음 22

배치관리 î 배치관리란? î 적정배치의 잇점 î 적정배치를 위한 과정 적정배치 직무분석 직무평가 시간연구 동작연구 직무설계 직무가 요구하는 능력수준, 인격특성, 직무환경, 직무의 조직상의 지위 직무의 요건 사람의 요건 신체적 특성, 정신적 특성, 교육 및 경제적 배경, 근로의지 인사고과 인사기록 적성검사 각종시험 î 부적격자의 발생원인과 조치 § 부적격자의 발생원인 § 부적격자에 대한 조치 23

한국기업의 확보관리 변화모습 확보관리의 변화 v 대규모 공채방식에서 소규모 수시채용방식으로 변화추세 v 신규인력채용(to make)에서 경력자채용(to buy) 중심으로 v 선발도구의 변화 § 필기시험 비중약화 § 면접의 중시, 역량면접, 다차원면접 § 인적성/ 종합직무적성검사의 보편화 v 인력구조조정 및 정원관리(T/O)중심의 직무분석 § 장기적 인적자원관리의 필요성과 직무분석간의 연계성 미흡 24

확보관리방식변화의 원인 v 우수인력에 대한 인식 변화 § 고학력과 학위 중심에서 현재적 잠재적 능력, 태도와 자질, 적성과 인성 중시로 v 고용비용증가(모집, 입사교육, 수습기간) v 노동시장의 여건변화 § 수요자중심의 노동시장 형성 § 횡단적 노동시장의 발달(경력직원 우선채용) v 내부경쟁촉진을 위한 전략적 계산 § 그물형채용 → 낚시형채용 → 작살형채용 → 핀셋형채용 § 공채의 경우 : 입사동기의식, 연공의식이 높아 능력주의 인사제도정착에 부정적 역할 § 소규모수시채용의 경우 : 연공주의 타파와 능력주의 확산의 기반제공 25