第四节 领导方式与领导的有效性 领导方式是领导者行使权力去影响下属行为的行动模式，是在领导者的领导 活动中所表现出来的一种较为突出的和稳定的倾向与特征。它体现了领导过程中 领导者和被领导者之间的关系。 美国俄亥俄州州立大学领导行为研究小组发现，领导方式大致可以归结为两 类，一类是抓组织，一类是关心人。抓组织包括：如何设计一个组织，明确组织 目标以及如何设置 作职责和 作规范，这里蕴涵着个人的价值观念和思维方式； 关心人包括：是否注意建立良好的人际关系，是否能够很好地和下属沟通，尊重 下属意见，能否关注下属的切身需要和感情。具体的领导方式主要有以下几种：
1、专断型领导方式。 这是一种领导者惟我独尊，强调高度集中同意的领导方式。它表现为在 作上， 决策由领导者做出，下级要无条件执行和服从；在执行上，实行过程管理，不给 下属自主权；重视行政手段，多用奖惩；表现在与职 的关系方面，较少关心群 众需要；除与直接下属干部联系较多外，与群众交往很少；不喜欢下级发表不同 意见，挑选干部喜欢听话的人；不注意发掘下属的积极方面。 这种领导方式的优缺点： 其有效性完全取决于领导者个人的智力和经验，如果领导者富有经验，可以提高 作效率，形成严明纪律和统一行动。但其致命弱点是极不民主，一旦出现问题， 长期得不到解决，易酿成 作失败和组织崩溃。这一方式束缚教职 的积极性， 不易培养优秀人才；在高压下所形成的一致性很脆弱，一旦某一方面出现问题会 使整个局面失去控制。因此从长远观点看，对组织的发展是不利的。
2、民主型领导方式 这一领导方式的特点是承认教职 与领导者一样，都是学校的主人，在他们中间 存在着巨大的热情和 作潜力，因此在 作中能依靠广大教职 。表现在 作上， 能主动引导教职 更多地参与决策和整个管理过程，注意分权，对教职 的积极 性给予极大的支持。在与教职 的关系方面，对职 生活较为关心，注意沟通， 较少使用强制命令，注重启发诱导。 这种领导方式的优缺点： 它能减少决策中的事物，能赢得群众支持，易发挥教职 的才干，容易发现和培 养人才，可以增进组织团结，形成良好的组织气氛。如果领导者组织和决断能力 较差，则容易降低 作效率，甚至导致组织松散，步调不统一，难于做出有效决 策。
3、权变型领导方式 这种领导方式是 70年代以来崛起的一种理论。它认为领导方式的有效性不是由 某一种因素或少数几种因素来决定的，它是许多因素互相作用的结果，与领导 者所处环境的关系不大。不存在唯一的有效领导方式，在不同的情境下，各种 不同类型的领导方式都可以为实现组织的目标做出贡献。 这种理论主要有菲特勒（F. Feidller）模式、豪斯（R. J. House）的途径——目 标理论、佛隆（Victor. H. Vroom）和耶顿（Yetton）领导规范模式，阿吉里斯（ Chris. Argyris）的不成熟——成熟理论等。
不成熟---成熟理论： 人从不成熟到成熟的转变过程中要发生七个方面的变化： （1）由被动到主动； （2）依赖别人——独立自主； （3）能做少量的 作——具备多种多样的技巧； （4）错误的、浅薄的兴趣与爱好——较深较强的兴趣爱好； （5）当前的世界观——还包括过去、未来的世界观； （6）附属的地位——同等的地位； （7）不了解自己——了解自己
权变理论的优点： 权变理论主张将影响领导方式的各要素作为一个系统来看待。根据具体 情况决定采取什么作风。特别值得注意的是，这一理论提醒我们，在专 断的作风和民主参与的作风之间，还存在着许多种作风或方式融合于一 体的其他模式，这些模式力图在不同情况下使 作的高效率和下级民主 参与决策及管理达到和谐统一。
4、放任型领导方式 这是一种领导者完全或大部放弃职责而任下级各行其是，各自为政的一种领导方 式。这种领导方式表现在 作上无目标，或有目标而不监督执行；对教职 无要 求，无规章制度，对好人好事不表扬，对坏人坏事不批评，对 作不负责任。对 下级的要求或困难采取无所谓的态度，。这种领导方式将导致 作失控，组织涣 散，是一种最要不得的领导方式。 影响领导方式的因素： （1）领导者的特点：观念、性格和行为作风等。 （2）教职 的特点：哪些需要的满足对他们最起作用、民主要求、非正式团体 的数量和性质等 （3） 作任务性质。 （4）组织结构方面：领导人的权力基础，组织结构是直线式还是职能型结构， 规章制度是否健全等。
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