第六章 激励理论 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
第一节 激励理论概述 n 一、相关概念 激励英文为“Motivation”，是由拉丁文 “moveve”转化而来，意指推动“to move”。 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激 发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》） 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
激励的出发点是满足组织成员的各种 需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形 式和 作环境，来满足企业员 的外在性需 要和内在性需要 科学的激励 作需要奖励和惩罚并举， 既要对员 表现出来的符合企业期望的行为 进行奖励，又要对不符合员 期望的行为进 行惩罚。 激励贯穿于企业员 作的全过程， 包括对员 个人需要的了解、个性的把握、 行为过程的控制和行为结果的评价等。因此， 激励 作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励 员 ：锲而不舍。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
信息沟通贯穿于激励 作的始末，从 对激励制度的宣传、企业员 个人的了解， 到对员 行为过程的控制和对员 行为结果 的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业 组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、 全面，直接影响着激励制度的运用效果和激 励 作的成本。 激励的最终目的是在实现组织预期目标 的同时，也能让组织成员实现其个人目标， 即达到组织目标和员 个人目标在客观上的 统一。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
二、激励理论及其分类 自 20— 30年代以来，管理学家、心理学 家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎 样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种 归纳和分类。 1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧 面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和 过程型和综合激励模式。 n 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
(1)、内容型激励理论(Content Theory) 这是研究需要这个激励的基础的理论， 它着重对激励的原因与起激励作用的因素的 具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯 洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、 奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、 麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理 论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双 因素理论》(1959)等。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
(2)、 行 为 改 造 型 （ 或 增 强 型 )激 励 理 论 (Behavior Modification Theory) 这是着重研究激励目的理论，激励的目 的正是为了改造和修正行为。这种理论主要 有 《 挫 折 论 》 、 海 德 的 《 归 因 理 论 》 （ 1958 ）、斯金纳的《强化理论》（1957）、 组织 行为改造型理论（OB Mod）等。 (3)、过程型激励理论(Process Theory) 这是着重研究动机的形成和行为目标的 选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望 理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、 洛 克 的 《 目 标 激 励 理 论 》 （ 1968） 、 亚 当 斯 的《公平理论》（1965）等。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
2 、按时期划分的激励理论： 当代激励理论 早期激励理论 马斯洛需求层次论 XY理论 赫兹伯格双因素理论 阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论 资料来源：荣泰生 《组织行为学》第 141、147页 ，五南图书出版社 1998版 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
3、按心理学派别划分的激励理论 1）行为主义激励论 n 老行为主义激励论 n 新行为主义激励理论 n 行为修正激励论：斯金纳的强化理论 2）认知派激励论 n 内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、 ERG理论、成就需要理论 n 过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激 励理论、公平理论 3）综合型激励理论 n 勒温的场动力理论 n 波特和劳勒的综合激励模式（期望模式） 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
4、综合激励模式理论 罗伯特·豪斯(Robert House)所提出的激 励综合模式，就是企图通过一个模式把上述 几类激励理论综合起来，把内、外激励因素 都归纳进去。其代表性的公式是： M＝Vit+Eia(Via+Eej. Vej) 公式中： M——代 表 某 项 作 任 务 的 激 励 水 平 高 低 ， 即 动力的大小。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
Vit——代表对该项活动本身所提供的内酬效价， 它所引起的内激励不计任务完成与否及其结 果如何，故不包括期望值大小的因素，也可 以说期望值最大是 1，所以可不表示。 Eia——代 表 对 进 行 该 项 活 动 能 否 达 到 完 成 任 务 的期望值，也就是主观上对完成任务可能性 的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己 完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。 Via——代表对完成任务的效价。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
Eej. Vej——代表一系列双变量的总和。这些双变 量 中 的 第 一 个 Eej代 表 任 务 完 成 能 否 导 致 获 得 某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外 酬 的 效 价 。 在 估 计 Eej时 ， 人 们 考 虑 完 成 任 务 后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、 提级和表扬。 公式中下标的意思是： i——内 在 的 ； e——外 在 的 ； t——任 务 本 身 的； a——完成。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
如果我们把公式中的括号破除，将Eia 乘入，则公式右端则变为如下三项： 1、 Via， 代 表 作 任 务 本 身 的 效 价 ， 即 这 作 对 作者本人有用性大小。只要本人做那种 作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成 作 任 务 的 期 望 值 就 为 1， 即 完 成 任 务 的 主 观 概 率 是 百 分 之 百 ， 所 以 不 必 再 乘 l了 。 因 此 ， 这一项也代表做这件 作本身的内激励。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
2、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。 3、Eia Eej Vei代表各种外酬所起的激励效果之 和，其中引入两项期望值是因为前者是对完 成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任 务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。 总之，前两项属于内在激励，第三项属 于外在激励。三者之和代表了内、外激励的 综合效果。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
三、激励模式： 1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（ 内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、 反馈等。 n 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到 一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总是围 绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的需求 是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初 始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内心紧 张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减 轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目 的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见， 激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得 到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。 该模式表明：人们总有不同强度的多种需要、 愿望和期望使他感到内心紧张，手段这些需要、愿 望、或 期望指导的、特定的、目标明确的行为将会 化解与消除紧张。当需求得到满足后，新的需求将 会反馈到下一循环中去。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或 愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
行为科学家认为，需要引起动机，动 机只怕行为，行为的方向则是寻求目标以满 足需要。所有，动机是行为的直接原因，它 驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的 方向。从心理学观点看，动机是“引起个体 行为，维持改行为，并将此行为导向某一目 标的过程”。这一过程构成 了激励过程第二 模式。 此模式不仅反映了需求、动机、行为、 目的之关系，而且又引入了得到满足和受到 挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消 极行为，增强了管理人员对有关激励过程的 理解。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的 需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、 目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、 产生新的需要、反馈等。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。 这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
n 四、激励理论的发展脉络 激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（ F·Luthans)等将激励理论的发展归结为四条主线（见上图）， 表现了各种激励理论之间的相互关系。 Ø 内容模式（第一条线）： Ø 将泰勒(F· Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特(H· L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在 当时条件下，这一激励模式对部分 人确实起了激励 作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种 激励因素仍多多少少包含此方面因素。 Ø 金钱毕竟不是唯一的刺激。因而在霍桑试验后以梅粤 (F·Mayo)为代表的人群关系学派提出了 作条件、安 全、民主作用等激励因素，时激励的内容更为丰富。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
Ø 在人群关系理论基础上，马斯洛（A ·Maslow) 将各种需要归并为五类，由低到高形成层次， 并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需 要 Ø 在人群关系伦敦基础上，赫兹伯格（ F·Herzberg)提出责任、赞扬、成就作为激励因 素 Ø 在人群关系伦敦基础上，阿德福（C·Alderfer) 将个人成长与发展补充进激励理论 Ø 所有这些理论所强调的激励因素前后前界、层 次分明，都着眼于满足需要的内容，顺理成章 地构成了内容型激励模式 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
过程模式 n 第二条线：伏隆（V ·H ·Vroom) 的期望理论对激 励过程中目标达成的可能性、激励对象的满足程 度等内容进行了研究，弥补了内容型理论在此方 面的不足；波特（L ·H · Porter)和劳勒(Z ·Z·Lawler) 进一步完善了期望理论 n n 第三条线：以亚当斯（ J·S·Adams) 的公平理论 为主 第四条线：以海德（ F·Heider) 的归因理论为主 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
五、关于激励理论的评价 （一）激励理论的演变： 1、由单一金钱刺激到满足多种需求 ； 斯金纳(B. F. Skinner)的操作性条件反射论为 基础的强化理论 、马斯洛(A. H. Maslow)的需要层次 理论、阿基里斯(C. Argyris)的不成熟成熟理论 。 2、由激励条件泛化到激励因素明晰 ； 赫兹伯格(F. Herzberg) 的双因素理论、 3、由激励基础研究到激励过程探索 ； 弗鲁姆(V. H. Vroom) 的期望理论、洛克 (E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)的目标设置理论 、亚 当斯(J. S. Adams)的公平理论、波特(L. Porter)和劳 勒(E. Lawler) 的综合激励模式理论 我爱e书网提供大量管理营销资源 n 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
（二）管理心理学的激励理论的分析——激励 理论的困境 1、激励研究之于管理心理学有着十分特殊的意 义, 它不仅是结构现代管理心理学理论体系的 基本核团, 而且是管理心理学在自己与社会实 践的前沿领域之间搭建的第一座也是最重要 的一座连结桥梁。通过这座桥梁, 管理心理学 不但确立了自身理论广厦的社会基础, 更为其 成长找到了生机勃勃的“活的源泉”。正因为如 此, 激励问题历来被认为是管理心理学诞生与 发展的基础。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
管理心理学对激励的研究始于本世纪初 弗里德里克·Ｗ·泰罗倡导的科学管理运动, 30 年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验推动下 迅速发展, 50、60年代达到鼎盛, 出现了一批“ 杰出的人物和他们的势必要对现代管理产生 重要影响的理论”, 如马斯洛的需要层次理论、 赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、 弗洛姆的期望理论、麦克利兰的成就需要理 论, 其研究势头之猛, 理论力度之大, 都是不多 见的。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
然而, 这种红红火火的发展态势却没能 持续下去, 在这之后人们一头扎向对马斯洛等 人的理论进行阐释和考证, 热衷于争论“人到底 是有四种五种还是六种七种需要”这类唯机械 论才有说法否则可能永无结论的问题, 热衷于 以来自一城一地一群人的调查结果发表些不 疼不痒的批评可有可无的补充似新似旧的修 正。可是, 近几年, 就连这类热情也渐次退去, 且尽管马斯洛等人的理论仍然一次次被人们 不厌其详地写进教科书, 但暗中却无情地加上 了“传统理论”、“传统研究”的字样, 归入了过 去时范畴, 管理心理学关于激励问题研究的辉 煌成了昔日一道令人垂涎的风景。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
2、在管理心理学研究中激励没有形成自己的理 论, 现代激励理论恰恰来自于管理心理学的动 机研究, 只是依照自身特点对其有所取舍而已。 以马斯洛需要层次理论为核心、以双因 素理论、成就需要理论、期望理论等为主干 的需要论是唯一一个为现代管理心理学接受 的动机理论, 也是唯一一个被纳入激励范畴的 理论, 并撑起了我们今天所看到的现代激励理 论的大厦。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
3、心理学界历来对需要论颇有微词, 认为它“与 其说是一种心理学理论, 不如说是一种哲学道 德思想。用严格的科学标准来衡量, 人本主义 心理学算不上真正的对人的心理活动的客观研 究, 它更多的是对人类天性发展的一种希望”; 马 斯洛自己也曾坦言其理论难以操作, 缺乏实证 色彩, 甚至“想不出一种可将其置于实验中验证 其真实性的好办法”, 这种批评特别是马斯洛本 人的自知之明很值得我们思考。马斯洛作为心 理学家不会不知道通常心理学研究抽象问题的 方法, 即把高度理性的概念还原到最真实可触 的具体, 如什么叫聪明? 智商110即为聪明, 马斯 洛手持方法却说没有方法, 这就暗示着此路不通。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
本节参考阅读书目： 〔 1 〕 Ａ ·Ｈ ·马 斯 洛 : 《 自 我 实 现 的 人 》 ( 中 文 版 ) 三联书店 1987年。 〔 2 〕 Ａ ·Ｈ ·马 斯 洛 : 《 人 的 潜 能 和 价 值 》 ( 中 文 版)华夏出版社 1987年。 〔 3 〕 Ｄ ·舒 尔 茨 : 《 现 代 心 理 学 史 》 ( 中 文 版 ) 人 民教育出版社 1986年。 〔 4 〕 Ｔ ·Ｈ ·黎 黑 : 《 心 理 学 史 》 ( 中 文 版 ) 上 海 译 文出版社 1990年。 〔 5〕张维迎: 《博奕论与信息经济学》上海人 民出版社 1997年。 n 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
无论需要论怎样试图对人进行全面的、总体的 科学观照, 最终无—例外地都将人装进了一个概念— —需要。按照现代管理心理学对需要的界定——“所 谓需要, 指个体在自觉到心理或生理存在着某种匮乏 时所出现的一种期待满足的欲求状态” 。 4、现代激励理论的困难来自于其自身理论上的不完善, 特别是在以数字化方式生存的现时代, 整个社会的发 展日益走向多元化, 不再有统一模式统一格局, 而社会 的多元化又是以人的多样性、以人个性的充分伸展 为基础的, 将人归于一个概念的时代已经结束。因此, 现代激励研究必须跳出传统的需要论的认知框架, 找 到符合时代要求的研究落点, 才可能获得新的发展出 路, 也才可能成为真正具有学术价值和实践意义的科 学理论, 现代激励理论需要新的开拓。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
第二节 赫兹伯格的双因素理论 n 一、赫兹伯格的简介 赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923 - )美国心理学家。 曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位， 以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询 作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《 作 的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼 合著）、《 作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有 效还是更有人性》（1976）、 《再谈一次，你如何激励员 》 （1968）、《丰富 作内容，大有好处》 （1969）等。 双因素理论是他最主要的成就，在 作丰富化方面，他也进 行了开创性的研究。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
二、理论背景： 赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对 9个 业企 业中 203名 程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了 许多问卷，如“什么时候你对 作特别某一”、“什么时候你 对 作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问 题：在 作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种 积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种消极情绪持续多长时间。 所得资料分析表明：使职 不满意的因素与使 职 感 到非常满意的因素是不同的。前者往往由误解 作环境引起， 后者则通常由 作本身所产生。如，有一位会计师承担了按 照新技巧的认为，感到自豪、愉快。这是和 作成就相联系 的。另一为 程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审 计武侠国文他的 作，更谈不上对他进行培训。这个 程师 感到 作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和 作周围事务相联系的。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
经整理资料后，赫兹伯格断言： 作的满意因 素与 作内容有关，称为激励因素； 作的不满足 因素与 作的周围事物有关，成为保健因素。 从1844个案例中赫兹伯格发现，造成职 非 常不满的因素有以下10种： 公司的政策和制度 技术监督 与 上级之间的人事关系 与 同事之间的人事关系 与 下级之间的人事关系 资 职务保障 个人生活 作条件 职位 这些因素改善了，随不能使 职 变得非常满意，真正激 发职 的积极性，却能解除职 的不满，故成为保健因素。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
保健因素的满足对职 产生的效果类似 于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从 人的环境中消除有害于健康的事物，它不能 直接提高健康水平，但有预防疾病的效果； 它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素 包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、 物质 作条件、 资、福利等。当这些因素 恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就 会产生对 作的不满意。但是，当人们认为 这些因素很好时，它只是消除了不满意，并 不会导致积极的态度，这就形成了某种既不 是满意、又不是不满意的中性状态。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
从另外 1753个案例中赫兹伯格发现，使职 感到满意 的因素有以下几种： 成就 人口 提升 作本身 发展前途 责任 这些因素的满足，能极大地激发职 的热情，对于 职 的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职 积极性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解 决不好，也会引起职 的不满，随无关大局，却能验证 影响 作效率，因此，赫兹伯格把这些因素成为激励 我爱e书网提供大量管理营销资源 因素。 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性 和非专业性的 业组织进行了多次调查，他们 发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素 的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本 上都是属于 作本身或 作内容的，保健因素 基本都是属于 作环境和 作关系的。但是， 赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若 干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起 积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消 极作用，这时又表现为保健因素。 资是保健 因素，但有时也能产生使职 满意的结果。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
n 三、理论要点 综上所述，赫茨伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传 统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯 格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意， 而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（ 而不是“满意”）；满意与 不满意是质的差别，而不 是量的差别。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积 极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才 能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备 时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激 励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却 并不引起很大的不满。 激励因素是以 作为核心的。也就是说，激励 因素是在进行 作时发生的。由于 作本身就有报 酬，所以指向 作时 也就有可能调动内在的积极因 素。倘若报酬是在指向 作之后、或是在离开 作 场所之后有意义或有价值，则在进行 作时即使有 积极性，也只能提供极少的满足。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
保健因素和激励因素不是一成不变的， 而是可以转化的。例如员 的 资、奖金， 如果同其个人的 作绩效挂钩，就会产生激 励作用，变为激励因素。如果两者没有联系， 奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或 停发，还会造成员 的不满。因此，有效的 管理者，既要注意保健因素，以消除员 的 不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
保健因素与激励因素 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
双因素理论与需要层次理论的关系 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
四、双因素理论与管理 （一）对双因素理论的评价： 1、不足之处： （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表 性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有 缺陷。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必 然的联系，而 实际上满意并不等于劳动生产 率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开 是不妥的。 n 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
2、作用： （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机 制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是 不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益 和 作条件等外部因素，更重要的是用一些 内在因素来调动人的积极性。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
二、双因素理论的借鉴意义： 结合中国特殊的国情。 （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素 和激励因素。 （2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以 资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得 当，也表现出显著的激励作用。 （3）应注意激励深度问题。 （4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性 越来越明显。 n 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
第三节 弗罗姆的期望理论 一、期望的一般意义： 1、含义：Expectation 期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里 希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 2、期望心理的产生 人的需要是多种多样的，由于主客观条件的限制， 在社会生活中，人看到可以满足自己需要的目标时， 就会受需要的驱使在心中产生一种期望。不过，这 种期望心理处在萌发状态，只有当根据自己已往的 经验对达到目标的可能性进行一番分析判断后才能 我爱e书网提供大量管理营销资源 形成。如下图所示。 http: //www. 5 ie. Book. com 智网www. Zhi. Net. com 免费下载 n
期望心理的形成过程： 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
3、期望心理特征 期望心理一经形成，不仅带有普通心理 特征，还有着区别于其他心理现象的特征， 如期望心理同骄傲心理、违拗心理等就有着 明显的不同。这里，介绍期望心理特征： 1）表现一定的期望概率； 2）表现一定的行为动力 ； 3、期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化 ； 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
二、期望理论 （一）、弗罗姆(V. H. Vroom)简介： 维克托·弗罗姆，美国著名心理学家和行为 n 科学家。早年于加拿大麦吉尔大学获得学士及硕士 学位，后于美国密执安大学或博士学位。他曾在宾 州大学和卡内基一梅隆大学任教，并长期担任耶鲁 大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 1964年在《 作与激励》一书中提出了期望模式。 主要著作有：《 作与激励》（1964）、《组织行 为与人的 作成效》（1966）、《组织选择、预决 策预后决策的过程研究》（1966）等。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
弗罗姆对管理思想发展的贡献主要在两 个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动 机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式； 二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出 发，将决策方式或领导风格划分为三类五种， 设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按 照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当 采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。 弗罗姆最重要的两部著作《 作与激励》（ 1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述 了期望理论模型和领导规范模型。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
（二）、期望理论的内容： 1、基本内容介绍： 期望理论是美国心理学家弗罗姆于 1964年在《 作与激励》一书中提出来的。 它是一种通过考察人们的努力行为与其所获 得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励 过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬 目标的理论。这种理论认为，当人们有需要， 又有达到目标的可能时，积极性才能高。激 励水平取决于期望值和效价的乘积。 n 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
激励水平高低＝期望值×效价 M(motivation)＝ E(expectancy) V(valence) × 激励(Motivation)是指激励水平的高低。它 表明动机的强烈程度，被激发的 作动机的 大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这 种激励后来又被分为外加性激励和内在性激 励两类。 期望值是指人们对自己的行为能否导致 所想得到的 作绩效和目标(奖酬)的主观概 率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可 能性。 效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com 程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖
2、期望值与效价的结合 期望值与效价结合的情况有以下七种： n E高 × V高 = M高 强激励 n E中 × V中 = M中 中激励 n E低 × V低 = M底 弱激励 n E高 × V低 = M低 弱激励 n E低 × V高 = M低 极弱激励或无激励 n E 0 × V高 = M 0 无激励 n E高 × V 0 = M 0 无激励 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
以上我们只是从影响激励的期望值和效 价这两个因素分析的，其实影响激励水平的 因素还有关联性、结果绩效和报酬、能力和 选择。 下图是期望理论基本模式： 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
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在这一基本观点基础上, 弗罗姆又作了进一步 分析, 他认为作为激励手段的目标有两个层次 n n 第一层目标是 作标准或劳动定额; 第二层目标是达到 作标准后所能得到的奖酬。 因此, 期望值也有两层含义 n n 一是达到 作标准可能性的大小; 二是达到 作标准后得到奖酬的可能性大小。 作为职 来说, 一般是把实现第一层目标当作 实现第二层目标的 具或手段。于是, 弗罗姆又提出 了第三个影响因素— 具性或关联性 (Instrumentality), 即只有当 作绩效与奖酬紧密关 联, 作取得绩效就一定会得到相应的奖酬时, 目标 才有激励作用, 职 才会有积极性。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
关联性(1 nstrumentality)是 作绩效与 所得报酬之间的联系。这种联系是个系数以 1 表示，一般在+1和— 1之间变化。假如高 作绩效，总是导致报酬的提高，比如增加 资，这关联系数则是个+1的值；如果 作绩 效与所得报酬之间没有联系，则关联系数接 近于0。所以要激励职 更好地做 作，管理 人员应主要抓住三件 作：一要明确做什么 作给什么奖酬；二是要使职 认识到这种 奖酬与 作绩效有联系；三要使职 相信只 要努力 作，绩效就能提高。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
结果或奖酬是特定行为的最终产物，它 可分为 作绩效和由 作绩效所导致的结果( 如增加 资或提升)这两部分。这个结果越好 越能提高激励水平。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
3、期望理论模式 期望理论模式是用图表的形式把影响激 励水平的诸因素之间的联系展现出来的。 此模式有以下三个方面的联系： 1）实际绩效是激励和个人能力的乘积的函数， 以P(绩效)＝A(能力) ×M(激励)表示。把一个 人想要做什么的积极性(激励)和他能够做什 么(能力)联系起来。 2）激励水平的高低(干某项 作的内在动力的 大小)是第一阶段结果即完成 作任务的效价 和能否完成任务的期望值的函数，以M＝(Vj 我爱e书网提供大量管理营销资源 × E)表示。 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com 智网www. Zhi. Net. com
3）第一阶段结果(完成 作任务)的效价Vj又是 第二阶段结果(完成 作任务）后能取得各种 奖酬增加 资、提升、承认等)的效价与关联 性的函数，以V＝f(Vk × Lk)表示。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
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（三）期望理论的发展 自从弗罗姆提出期望理论以来，至少又有下列 四个方面的新发展： 1、区别了两种效价。把 资、提升等外在效价和成就、 个人发展等内在效价区别开来，因而得到进一步扩 充。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖酬 的结果，内在效价却来自 作本身。 2、区别了两种期望值。指出第一种期望值是关于付出 的努力和第一阶段 作结果(如绩效和 作目标的完 成)之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段 作 结果(如 作绩效)和第二层次 作结果(如 资或成 就)之间的关系关联性。这些期望值被称为EI(努力到 绩效的期望值)和EH绩效到报酬的期望值。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
3、考虑其他与 作有关的变量对本理论的主要 变量可能有影响。这些影响主要包括：在期 望认知的形成中个性变量(如自尊和自信)的 可能影响；过去经验对期望发展的影响；角 色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关 系的可能影响。 4、包括与 作有关的满足变量。按照新的模式 把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真 正报酬的函数。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
期望理论不仅是激励理论的重要发展, 而且从某种意义上说, 它还是对其它激励理论 的一种整合。虽然其创始人并未充分意识到 这一点, 但如果将几种激励理论的主要出发点 进行仔细比较, 那么, 我们可以发现, 以期望理 论为基础, 可以对激励理论进行整合。 美国著名管理学家斯蒂芬. Ｐ. 罗宾斯经 过研究得出以期望理论为基础的整合模型， 如下图所示： 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
图：当代激励理论的整合 高成就需要 公平性比较 （产出/投入A）/(产出/投入B) 机会 能力 绩效评估标准 个人绩效 个人努力 客观的绩效评 估系统 组织奖励 强化 个人目标 主观需要 目标引导行为 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
三、期望理论在管理上的应用 以上对期望的产生、形成、特征的简要阐述， 其目的是说明，在实际生活中，人的期望心理是客 观存在。因此，我们在做人的思想 作中，必须遵 循人的这种心理活动规律，注意 作方法，加强疏 导，把人的积极性充分调动起来。 期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面： 1、 人 们 可 以 自 觉 地 评 价 自 己 努 力 的 结 果 (绩 效 )和 自 己 绩效的结果(报酬)。 2、一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术 训练的办法，明确提高下级对努力到绩效的期望。 n 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
3、报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意 义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励 又必须随个人的绩效而定。 4、人们对其从 作中得到的报酬的评价(效价) 是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视 挑战性 作。因此，管理人员应重视使组织 的特定报酬同职 的愿望相符合。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
具体说，应该从以下几个方面着手： 1、树立目标，激发期望心理 在调动职 积极性的 作中，我们不仅要了 解员 的需要，还要根据员 的需要，适时地树立 起有一定价值的目标，这是调动人的积极性的一项 重要 作。 确立目标，激发期望心理，引导行为是一项 细致的 作。需要指出的是；目标过高，令人望而 生畏；目标过低，使人轻而易举；这都不能激发人 的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为， 没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标，同 样不能起到调动积极性的作用。实践证明，适时地 确立适当的目标及目标价值是调动职 积极性的一 个行之有效的方法。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
确立了目标是不是就可以自然而然地 调动起职 的积极性呢? 我们认为，作为一个 领导者，还应帮助职 通过努力达到目标。 2、运用期望值调动积极性 由于人们的经验、能力、需要等方面的 不同，因而对同一客观事物的期望概率也不 一样；又由于人的期望概率常与环境和事物 发展的结果出现矛盾，因此，了解、掌握人 的期望概率值，有针对性地进行 作，是防 止挫伤及消极因素，调动积极性的重要环节。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
大量事例表明，期望值与事物发展结果 相联系时，有三种情况：一是结果小于期望 值时，人会产生大失所望心理，积极性受到 挫伤；二是结果等于期望值时，人会产生不 出所料的心理，积极性得以保持；三是结果 大于期望值时，人会产生出乎意料心理，表 现为喜出望外，积极性更加高涨。在调动职 积极性 作中，当某人期望值过高，而事 物发展的结果又不能满足期望要求时，就需 要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因 素，使其降低期望值，以避免大失所望带来 的消极情绪。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
3、把人的期望方向引导到正确轨道上来。 由于人的需要不同，觉悟高低不同， 加上所处环境因素的影响，一些人期望的目 标和方向难免不切实际或偏离正确轨道。所 以端正、疏导以至改变期望方向的 作是重 要的。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
四、对期望理论的评价： 1、期望理论作为西方流行的激励理论首先有着 西方的文化背景, 因此在接受这一理论的同时, 必须充分认识到中国目前的实际情况与西方 的文化差异。但期望理论的研究方法及其相 关结论带有一定的超文化性, 这要求我们要完 整而科学地把握期望理论的基本内容, 根据我 国目前的实际情况作出科学选择。只有这样, 理论对实践的指导才有针对性、具体性, 也才 有实际意义。 n 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
2、对期望理论的研究仍在继续。但目前的很多研究至 少证明了其很多内容是很有现实意义的。虽然期望 理论没有也不可能对 作中的人的动机作出全部研 究, 但它至少抓住了问题的主要方面并给予了令人信 服的剖析, 揭示了其内在的必然性。因此, 这一理论在 总体上比其它激励理论更为合理和科学。这也是期 望理论目前得到的支持最多的原因。 期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析 理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明, 还非 常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析, 正 确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就 是说人们的行为选择通常是效用最大的, 或者说人们 的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅 是激励理论的重要发展, 同时在实践中也更具操作性。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
期望理论与其它激励理论一样, 也有自 身的局限。这种局限性不仅受到理论本身的 影响, 而且也与实践中的复杂关系有关。具体 说, 期望理论的局限性主要表现在两方面: 首先, 期望理论忽视了努力——绩效关 系中的个人能力因素和社会表现机会因素。 在实践过程中, 绩效至少取决于两个因素即能 力因素和激励因素。如果仅有激励因素而无 能力因素, 绩效不会很高。这种情形说明, 虽然 管理者采用的激励措施是恰当的, 但是由于员 的能力较低, 因而绩效不会很高。同样, 即使 激励因素与能力因素都比较高, 但缺乏表现机 会或表现机会不充分, 其绩效也不会很高。对 我爱e书网提供大量管理营销资源 此, 期望理论没有给予充分的说明。 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
其次, 这一理论也未能充分说明高成就 需要者行为激励现象。高成就需要者十分重 视个人的奋斗目标, 他们只在乎个人努力到个 人目标的飞跃。他们的行为动力直接来源于 对个人目标的追求, 至于努力获得的绩效及组 织的奖励并不看重。期望理论对此未能给予 恰当的解释。 尽管期望理论有其明显的理论缺陷, 但 其理论贡献和对实践的指导作用是不能低估 的。完整理解和正确把握期望理论对提高管 理决策水平有重要影响作用。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
第四节 亚当斯的公平理论 n 一、 相关背景 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科 学家亚当斯（J．S．Adams) 在《 人关于 资不 公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与 罗森鲍姆合写）、《 资不公平对 作质量的影响 》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不 公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。 该理论从奖酬角度着手，侧重于研究 资报酬分配 的合理性、公平性及其对职 生产积极性的影响。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
n 二、理论要点： 比较过程 当事人A O/I (O/I)A > (O/I)B 不公平 减少贡献 或增加报酬 (O/I)A (O/I)B 智网www. Zhi. Net. com 参照人a O/I (O/I)B (O/I)A > (O/I)B 公平 不公平 作满意 (O/I)A (O/I)B 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com 增加贡献 或减少报酬 (O/I)A (O/I)B
在亚当斯的公平理论示意图中： outcome ＝ 报酬 （ 资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） input ＝贡献 （ 作数量与质量、技术水平、努力程度 等） 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
公平理论方程式说明：公平是平衡稳定 状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心 理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动 以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。 调查和试验的结果表明，不公平感的产 生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前 的报酬过低 而产生的; 但在少数情况下，也会 由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
据资料，国外在计时与计件 资制下，不公平的报酬对产量和质 量的影响如下表： 资制 奖酬 计 时 计 件 质量 过 高 过 低 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
从表中看： 1、当 人感到奖酬过高时，计时 资制的 人会以 提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计 件 人为了保护定额标准、防止企业降低零件 资 ．或者怕差距过大引起 人内部矛盾而将产量降低， 但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些； 2、当报酬过低时．计时下资制的 人会降低产量和 质量来消除不公正感，而计件 资制的 人就只能 不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。 由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引 起的不公正感，都会在职 心理上产生影响，不利 于激励过程的进行。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
行为科学家描绘西方国家职 对报酬不满意的后果模式如图： 影响 绩效 请求提高 资报酬 罢 怠 抱怨 报酬 不满意 流动 灰心 行动 作 消极 泡病号 减低 作兴趣 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com 旷 萎靡 不振
n 三、理论的应用 公平理论对我们有着重要的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成 立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不 公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观， n n n 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 我爱e书网提供大量管理营销资源 智网www. Zhi. Net. com 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
第五节 强化理论 n 一、相关背景 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金 纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳 （Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为 主义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学 的心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教， 直到 1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章， 是第二个获得这种奖章的心理学家。 斯金纳主要著作有：《强化的安排》（1957 ），《有机体的行为》（1938），《行为分析》（ 1961），《关于行为主义》（1974）。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端 的行为主义者，其目标在于预测和控制人的 行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义 论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他 提出一种新行为主义理论——“操作条件反射” 理论，认为人或动物为了达到某种目的，会 采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复 出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人 们可以用这种正强化或负强化的办法来影响 行为的后果，从而修正其行为，这就是强化 理论，也叫做行为修正理论。 智网www. Zhi. Net. com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http: //www. 5 ie. Book. com
Скачать презентацию 第六章 激励理论 智网www Zhi Net com 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http
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