Скачать презентацию Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу Скачать презентацию Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу

гончар тема 2 упр персон.ppt

  • Количество слайдов: 12

Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства Підготувала студентка 5 курсу 5 Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства Підготувала студентка 5 курсу 5 групи ГОНЧАР ЮЛІЯ

Різновиди стадій життєвого циклу підприємства Зміст і специфіка діяльності з управління персоналом у значній Різновиди стадій життєвого циклу підприємства Зміст і специфіка діяльності з управління персоналом у значній мірі визначаються задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку. Так, організаційні, виробничі, технологічні та інші процеси, що відбуваються у підприємстві, вимагають відповідного кадрового забезпечення. У зв'язку з цим управління персоналом повинно забезпечити підприємство необхідними кадровими ресурсами. Зміст кадрової політики визначається на таких стадіях життєвого циклу підприємства: формування, інтенсивне зростання, стабілізація, спад.

 Стадія формування підприємства На даній стадії необхідно залучити новий персонал або провести переорієнтацію Стадія формування підприємства На даній стадії необхідно залучити новий персонал або провести переорієнтацію частини персоналу з підготовки проекту до реалізації його у виробничій діяльності. Задачі кадрової служби на даній стадії – визначення напрямків кадрової роботи і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням умов діяльності підприємства.

Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі: 1. Підготовка організаційного проекту: • проектування Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі: 1. Підготовка організаційного проекту: • проектування організаційної структури; • розрахунок потреби в персоналі; • аналіз кадрової ситуації в регіоні; • розробка системи стимулювання праці. 2. Формування кадрового складу: • аналіз діяльності і формування критеріїв відбору кандидатів; • визначення сегмента ринку робочої сили, з якої доцільно проводити набір. 3. Розробка системи і принципів кадрової роботи: • формування кадрової політики і плану кадрових заходів; • формування самої кадрової служби (організаційної структури, набір складу); • розробка системи збору, збереження і використання кадрової інформації.

 Стадія інтенсивного зростання підприємства Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі: 1. Стадія інтенсивного зростання підприємства Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі: 1. Переструктурування підприємства (для задоволення зростаючого попиту): повинні з'явитися нові відділи, підрозділи, встановлені зв'язки між ними. 2. Залучення нового персоналу. 3. Зміна принципів управління. 4. Утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Однією з важливих проблем на стадії інтенсивного зростання підприємства є утримання і зміцнення корпоративної Однією з важливих проблем на стадії інтенсивного зростання підприємства є утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками. Щоб цього не відбулося, необхідно дотримуватися наступних вимог: • приймати на роботу нових працівників, здатних сприйняти корпоративну культуру підприємства; • формалізувати правила, символи і норми поведінки; • карати і звільняти працівників, що відхиляються від норм корпоративної культури. • поведінка вищого керівництва і лінійних менеджерів, що дає приклад працівникам і демонструє конкретні елементи корпоративної культури; • розробка і відкрите використання системи оцінки і стимулювання (покарання) поведінки, що відхиляється від норм корпоративної культури; • оперативна реакція керівництва на поведінку працівників у критичних ситуаціях, оцінка продемонстрованої поведінки в термінах корпоративної культури; • моделювання типових виробничих ролей і навчання нових працівників традиційній для підприємства поведінці; • розробка системи критеріїв розподілу і форм фіксації внутрішньоорганізаційних статусів, внутрішньої диференціації; • розробка критеріїв внутрішньо-організаційного просування; • впровадження корпоративних символів і обрядів.

 Стадія стабілізації підприємства Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі: 1. Зниження Стадія стабілізації підприємства Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі: 1. Зниження витрат на персонал. Підприємство, що зросло, повинно закріпити власну організаційну структуру, зробити її максимально ефективною у нових умовах економії ресурсів. Усе це особливим чином впливає і на діяльність кадрової служби. 2. Оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці. Так, підприємство повинно проводити регулярні процедури з оцінки – атестацію персоналу, робочих місць. На підставі отриманих даних можуть бути поліпшені системи розподілу роботи, технології діяльності, форми оплати і стимулювання.

3. Розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу. На 3. Розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу. На даній стадії персонал починає сприймати кар'єрні плани, плани зростання винагороди як обґрунтовані і реальні інструменти планування свого життя. На стадії формування і інтенсивного зростання такі кадрові інструменти здаються малообґрунтованими і занадто далекими. 4. Вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризи). Таким чином, і управління підприємством, і управління персоналом повинні вирішити, що для підприємства зараз доцільно: максимально зосередитися на "експлуатації" досягнутого чи почати зміни, готувати новий продукт, новий ринок, саме підприємство до майбутнього, і цим запобігти стадію кризи.

Можна виділити чотири основних рівні змін в управлінні персоналом підприємства: 1. Зміна в знаннях: Можна виділити чотири основних рівні змін в управлінні персоналом підприємства: 1. Зміна в знаннях: вимагає мінімального часу і мінімальних витрат. 2. Зміна в індивідуальних настановах (відношення кожного до того, що і як треба робити): вимагає більш тривалого часу і значних витрат, тому необхідно створити умови для того, щоб людина прийняла необхідність зміни. 3. Зміна в індивідуальній поведінці: повинна бути забезпечена ще більшим часом і ресурсами. Саме головне на цьому етапі – людина повинна одержати позитивний досвід нової поведінки. 4. Зміна в груповій поведінці: вимагає максимального часу і великих ресурсів.

Для побудови оптимального процесу змін важливо враховувати індивідуальні способи прийняття змін (типові для кожного Для побудови оптимального процесу змін важливо враховувати індивідуальні способи прийняття змін (типові для кожного механізму). Виділяють наступні індивідуальні механізми прийняття змін: 1. Ідентифікація: люди приймають запропоновані зміни, керуючись зовнішніми мотивами. 2. Засвоєння: люди переводять загальні цілі і принципи змін у специфічні особисті цілі. 3. Апробація: людина перевіряє зміни на власному досвіді, щоб сформулювати своє власне відношення до нього і визначити спосіб прийняття.

 Стадія спаду (ситуація кризи) У даній ситуації управлінський персонал повинен провести аналіз і Стадія спаду (ситуація кризи) У даній ситуації управлінський персонал повинен провести аналіз і прийняти рішення про можливі варіанти подальшого розвитку підприємства. При цьому існують наступні варіанти: • продаж підприємства – повна ліквідація, продаж активів, звільнення персоналу і повне припинення діяльності; • введення зовнішнього управління – запрошення нового менеджера (його можуть запропонувати кредитори, працівники підприємства, арбітражний суд); • пошук інвестицій під конкретний проект, вкладення коштів – перебудова виробництва без зміни керівника.

Для подолання кризи особливо підприємства; • діагностику кадрового потенціалу важлива робота з персоналом. і Для подолання кризи особливо підприємства; • діагностику кадрового потенціалу важлива робота з персоналом. і кадрових програм • розробку стратегії реорганізації підтримки реорганізації; Діяльність кадрової служби на • скорочення персоналу підприємства; цьому етапі повинна включати: • підвищення продуктивності праці; • вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.