Скачать презентацию Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Система управления персоналом организации Галина Скачать презентацию Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Система управления персоналом организации Галина

9a4c87f5d6a4421517a8a5b35e0d7b8b.ppt

  • Количество слайдов: 38

Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Система управления персоналом организации Галина Агуреева, президент Южно-Российского клуба HR-менеджеров Управляющий Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Система управления персоналом организации Галина Агуреева, президент Южно-Российского клуба HR-менеджеров Управляющий партнер Группы компаний «Технологии»

Эволюция взглядов на управление персоналом. 5 школ (этапов развития) взглядов на управление персоналом организации: Эволюция взглядов на управление персоналом. 5 школ (этапов развития) взглядов на управление персоналом организации: Школа «научного управления» ; Административная (классическая) школа; Школа человеческих отношений; Школа поведенческих наук; Концепция УЧР. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Школа научного управления. конец XIX в. – 30 -е г. г. ХХ в. Основной Школа научного управления. конец XIX в. – 30 -е г. г. ХХ в. Основной вклад: систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении объемов труда. Установление норм производства, доплата за превышение норм. Важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Административная (классическая школа) 1920 -1950 г. г. Цель создание управления: универсальных принципов 1. Единоначалие. Административная (классическая школа) 1920 -1950 г. г. Цель создание управления: универсальных принципов 1. Единоначалие. Работник должен получать задачи и отвечать за них только перед одним начальником. 2. Справедливое вознаграждение персонала. 3. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Школа человеческих отношений 1930 -1950 г. г. Руководство проявляет заботу о персонале -> возрастает Школа человеческих отношений 1930 -1950 г. г. Руководство проявляет заботу о персонале -> возрастает уровень удовлетворенности персонала -> увеличение производительности. Рекомендации: консультации непосредственных начальников с работниками; предоставление работникам более широких возможностей на работе. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Школа поведенческих наук конец 40 -х – по настоящее время Основная цель: повышение эффективности Школа поведенческих наук конец 40 -х – по настоящее время Основная цель: повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем – правильное применение науки о поведении всегда способствует повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Концепция управления человеческими ресурсами 70 -е – настоящее время Отличие от предыдущих концепций – Концепция управления человеческими ресурсами 70 -е – настоящее время Отличие от предыдущих концепций – признание экономической целесообразности капитальных вложений, связанных с персоналом. Наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс производства в отличии от предыдущих представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий от нанимателя. Человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Характеристики двух подходов к управлению персоналом Персонал – это издержки Персонал – это ресурс Характеристики двух подходов к управлению персоналом Персонал – это издержки Персонал – это ресурс минимизация вложений капитала оптимизация вложений капитала результаты средство + результаты малый период планирования длительный период планирования количество качество жесткий стиль руководства гибкий стиль руководства зависимый работник автономный работник Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Стадии развития практики управления персоналом 1. «Ведение картотеки» . 2. «Правительственная ответственность» . 3. Стадии развития практики управления персоналом 1. «Ведение картотеки» . 2. «Правительственная ответственность» . 3. «Организационная ответственность» . 4. «Стратегическое партнерство» . Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

 «Ведение картотеки» нач. ХХ в. - сер. 60. г. г. Сбор данных о «Ведение картотеки» нач. ХХ в. - сер. 60. г. г. Сбор данных о персонале; Ведение соответствующей картотеки. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

 «Правительственная ответственность» сер. 60. г. г. - конец 70 -х г. г. Правительство «Правительственная ответственность» сер. 60. г. г. - конец 70 -х г. г. Правительство издает большое количество законов связанных с управлением человеческими ресурсами: антидискриминационный; законы в области пенсионного обеспечения; здоровья; безопасности труда. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

 «Организационная ответственность» конец 70 -х г. г. – конец 80 -х г. г. «Организационная ответственность» конец 70 -х г. г. – конец 80 -х г. г. Многие организации столкнулись с проблемой выживания в быстро меняющемся мире. Они были вынуждены обратить внимание на свои человеческие ресурсы. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

 «Стратегическое партнерство» нач. 90 -х. г. г. – настоящее время Стратегическое партнерство предполагает «Стратегическое партнерство» нач. 90 -х. г. г. – настоящее время Стратегическое партнерство предполагает тесную кооперацию между специалистами в области управления человеческими ресурсами, руководителями владельцами бизнеса, линейными руководителями и членами автономных рабочих групп. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Современная система управления человеческими ресурсами Анализ внешней среды (рынок труда) Стратегия и планы развития Современная система управления человеческими ресурсами Анализ внешней среды (рынок труда) Стратегия и планы развития организации Кадровая политика Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Формирование человеческих ресурсов Анализ содержания работ Кадровое планирование Набор персонала Отбор персонала Сохранение человеческих Формирование человеческих ресурсов Анализ содержания работ Кадровое планирование Набор персонала Отбор персонала Сохранение человеческих ресурсов Профориентация и адаптация Оценка персонала Оплата и стимулирование труда Повышение качества трудовой жизни Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Развитие человеческих ресурсов Обучение персонала Развитие карьеры Регулирование отношений с персоналом Соблюдение трудового законодательства Развитие человеческих ресурсов Обучение персонала Развитие карьеры Регулирование отношений с персоналом Соблюдение трудового законодательства Нормативно- методическое обеспечение, документооборот Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Стратегическое управление персоналом организации Опора на человеческие ресурсы, как на основу организации; Ориентир производственной Стратегическое управление персоналом организации Опора на человеческие ресурсы, как на основу организации; Ориентир производственной деятельности на запросы потребителя; Гибкое регулирование и своевременные изменения в организации; Позволяет достигать конкурентных преимуществ Все это в совокупности позволяет организации выживать и добиваться поставленных целей в долгосрочной перспективе. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Элементы стратегии управления персоналом организации Цель деятельности организации; Система планирования организации; Отношение высших управленческих Элементы стратегии управления персоналом организации Цель деятельности организации; Система планирования организации; Отношение высших управленческих кадров; Организационная структура служб управления персоналом; Критерии эффективности СУП; Доступность, полнота и обоснованность используемой информации; Квалификация руководителей все уровней управления; Взаимосвязь с внешней средой. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Составляющие стратегии управления персоналом организации Отбор персонала (включая планирование потоков персонала); Оценка персонала; Оплата Составляющие стратегии управления персоналом организации Отбор персонала (включая планирование потоков персонала); Оценка персонала; Оплата и стимулирование труда; Развитие персонала. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Модель стратегического управления персоналом по Голферу Внешняя окружающая среда. Законодательство. Рынок труда. Организационное окружение Модель стратегического управления персоналом по Голферу Внешняя окружающая среда. Законодательство. Рынок труда. Организационное окружение Выбор цели Персонал-стратегии Стратегия развития фирмы Положение фирмы. Прошлый опыт. Ценности руководителей. Наличные ресурсы. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Виды стратегий развития организации Стратегия предпринимательства; Стратегия динамического роста; Стратегия прибыли; Стратегия ликвидации; Стратегия Виды стратегий развития организации Стратегия предпринимательства; Стратегия динамического роста; Стратегия прибыли; Стратегия ликвидации; Стратегия изменения курса. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Стратегия предпринимательства – характерна для предприятий, которые развивают новые направления деятельности. Характеристики персонала: новаторы, Стратегия предпринимательства – характерна для предприятий, которые развивают новые направления деятельности. Характеристики персонала: новаторы, инициативные, готовые рисковать, не боящиеся ответственности; Отбор персонала: способных идти на риск и доводить дело до конца; Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные. Оценка персонала: по результатам, не слишком жесткая Развитие персонала: неформальное , ориентированное на наставничество. Перемещение персонала: подбор рабочего места, соответствующего интересам работника. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Стратегия динамичного роста – предполагает изменение целей и структуры организации. Нахождение баланса между необходимыми Стратегия динамичного роста – предполагает изменение целей и структуры организации. Нахождение баланса между необходимыми изменениями и стабильностью Характеристики персонала: гибкие приспосабливающиеся. Способные рисковать, способные сотрудничать с другими; Отбор персонала: гибких и верных людей, способные рисковать; Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. Оценка персонала: по четко оговоренным критериям; Развитие персонала: акцент на качественном росте; Перемещение персонала: учитываются реальные возможности и разнообразные формы продвижения. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Стратегия прибыли – характерна для предприятий, находящихся в стадии зрелости. Увеличение производства – уменьшение Стратегия прибыли – характерна для предприятий, находящихся в стадии зрелости. Увеличение производства – уменьшение издержек. Характеристики персонала: квалифицированные, обязательные, не склонные к риску. Отбор персонала: чрезвычайно жесткий; Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных традициях; Оценка персонала: узкая, ориентированная на результат; Развитие персонала: акцент на узкую специализацию и компетентность. Перемещение персонала: заранее установленные ограниченные перемещения. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Стратегия ликвидации – характерна для предприятий, у которых основные направления деятельности находятся в упадке Стратегия ликвидации – характерна для предприятий, у которых основные направления деятельности находятся в упадке (по критерию получения прибыли). Сокращения. Характеристики персонала: узкой ориентации, на короткое время, без особой приверженности фирме. Отбор персонала: сокращение штатов; Вознаграждения: по заслугам, без дополнительных стимулов; Оценка персонала: строгая, формальная. Развитие персонала: ограниченно служебной необходимостью; Перемещение персонала: те, кто имеют нужные навыки имеют возможность передвижения. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Стратегия изменения курса – характерна для организаций, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов Стратегия изменения курса – характерна для организаций, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение имеющегося рынка. Характеристики персонала: гибкие, ориентированные на дальнейшие перспективы; Отбор персонала: разносторонне развитые работники; Вознаграждения: система стимулов и проверки заслуг; Оценка персонала: по результату; Развитие персонала: тщательный отбор претендентов; Перемещение персонала: разнообразные формы. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Служба управления персоналом, как инструмент реализации кадровой политики предприятия. 1900 г. амер. Бизнесмен Б. Служба управления персоналом, как инструмент реализации кадровой политики предприятия. 1900 г. амер. Бизнесмен Б. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма; 1902 г. амер. Фирма «Нэшнл кэш реджистер» , создала у себя отдел найма; 1910 г. «Плимтон пресс» - впервые создал отдел кадров. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Структура службы управления персоналом в крупных организациях (более 100 человек в СУП, около 10 Структура службы управления персоналом в крупных организациях (более 100 человек в СУП, около 10 подразделений) Вице-президент по персоналу: Отдел планирования человеческих ресурсов; Отдел найма персонала; Отдел профессионального обучения и переподготовки; Отдел организации заработной плат; Отдел трудовых отношений; Отдел кадров; Отдел социального развития; Отдел техники безопасности и медицинской помощи; Отдел исследований по персоналу; Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Роли службы управления персоналом Бизнес. Помощник. Мониторинг. Инноватор. Адаптер. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Роли службы управления персоналом Бизнес. Помощник. Мониторинг. Инноватор. Адаптер. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Роли службы управления персоналом. Бизнес. Связь человеческих ресурсов с бизнесом; Вовлечение СУП в решение Роли службы управления персоналом. Бизнес. Связь человеческих ресурсов с бизнесом; Вовлечение СУП в решение долговременных задач организации; СУП действует на всех 3 -х уровнях управления (стратегическом, управленческом, операционном). Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Роли службы управления персоналом. Помощник. Разработка программ и политик управления персоналом для линейных менеджеров, Роли службы управления персоналом. Помощник. Разработка программ и политик управления персоналом для линейных менеджеров, подразделений. Помощь менеджерам в реализации программ управления персоналом. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Роли службы управления персоналом. Мониторинг. Отслеживание результатов по видам деятельности по управлению персоналом; Инструмент: Роли службы управления персоналом. Мониторинг. Отслеживание результатов по видам деятельности по управлению персоналом; Инструмент: компьютерные технологии и информационные системы по управлению человеческими ресурсами; Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Роли службы управления персоналом. Инноватор. Предложение новых, инновационных подходов к управлению персоналом для повышения Роли службы управления персоналом. Инноватор. Предложение новых, инновационных подходов к управлению персоналом для повышения производительности, улучшения качества трудовой жизни; приспособления к изменениям во внешней среде. Инновации перестают быть роскошью, а становятся необходимостью. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Роли службы управления персоналом. Адаптер. Возрастает необходимость адаптироваться, приспосабливаться к новым технологиям, структурам, процессам, Роли службы управления персоналом. Адаптер. Возрастает необходимость адаптироваться, приспосабливаться к новым технологиям, структурам, процессам, процедурам, для того, чтобы организации могли выжить в условиях ужесточающейся конкуренции. Организации ожидают от СУП помощи в реализации организационных изменений и поддержания организационной гибкости и адаптивности. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Роли для руководителя службы управления персоналом. Бизнесмен – понимает как деньги делают, тратят и Роли для руководителя службы управления персоналом. Бизнесмен – понимает как деньги делают, тратят и теряют. Знает рынок и суть бизнеса данной компании. Имеет способности к долгосрочному прогнозированию. Вносящий изменения – может осуществлять изменения в стратегии, создавать чувство необходимости изменений, думать концептуально и ясно выражать свои мысли. Консультант и партнер для линейных менеджеров – реагирует на организационные потребности, признает важность командной работы, способен строить хорошие отношения, способен обучать линейных менеджеров. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Роли для руководителя службы управления персоналом. Плановик – знает планы высшего руководства, участвует в Роли для руководителя службы управления персоналом. Плановик – знает планы высшего руководства, участвует в разработке организационной стратегии, разрабатывает и предлагает собственные планы и идеи, учитывает 3 -5 летнюю перспективу. Талантливый менеджер – понимает необходимость перехода от количественных к качественным критериям в жизни организации, умеет выявлять людей с высоким потенциалом, ориентируется на будущие потребности, а не на сегодняшние. Управляющий активами и контролер за издержками – может измерять эффективность в своей сфере и в других сферах организации, инициативен, эффективно использует автоматизацию. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Вопросы? Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Вопросы? Южно-Российский Клуб HR-менеджеров

Спасибо! Тел. : 2211445 E-mail: g. agureeva@haclub-rostov. ru Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Спасибо! Тел. : 2211445 E-mail: g. [email protected] ru Южно-Российский Клуб HR-менеджеров