Яхонтова Елена Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Оценка ЧР

Скачать презентацию Яхонтова Елена Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Оценка ЧР Скачать презентацию Яхонтова Елена Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Оценка ЧР

9_evaluation.ppt

  • Количество слайдов: 28

>Яхонтова Елена Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Оценка ЧР Построение модели ключевых компетенций Яхонтова Елена Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Оценка ЧР Построение модели ключевых компетенций

>Яхонтова Елена Сергеевна Оценка персонала это Яхонтова Елена Сергеевна Оценка персонала это "систематический процесс выявления и оценки степени эффективности работы персонала"[1] Позволяет поддерживать обратную связь, согласовывая ожидания руководства и персонала. Используется как отправной пункт стратегического планирования организации. Эффективность определяется выбором объективных критериев оценки персонала. [1] Milkovich G., Glueck W. Personnel/ Human Resource Management. 4th ed, Plano, TX: Business Publications, 1985, p.363

>Яхонтова Елена Сергеевна Задачи оценки персонала Повышение эффективности организационной деятельности за счет: постановки четких Яхонтова Елена Сергеевна Задачи оценки персонала Повышение эффективности организационной деятельности за счет: постановки четких целей; поощрения эффективного подхода к работе; устранения негативных моментов. Повышение мотивации к труду посредством: информация о реальных достижениях; атмосфера взаимопонимания и поддержки; вовлечение персонала в процесс своего развития. Совершенствование наглядности связи между результатами труда каждого сотрудника и показателями деятельности организации в целом.

>Яхонтова Елена Сергеевна Особенности оценки работы Процесс сопоставления Наличие эталонов для сравнения Использование экспертных Яхонтова Елена Сергеевна Особенности оценки работы Процесс сопоставления Наличие эталонов для сравнения Использование экспертных оценок Анализ всех ролей и видов работ Определение относительной ценности видов работ Структурированность Ясность, какие факторы учитываются (факторы на входе – KSA; характеристики работы / процесса – решения, сложность, межличностные навыки, оригинальность, творчество; выходе – ответственность, качество, объем. Оплата труда зависит от оценки

>Яхонтова Елена Сергеевна Типы и методы оценки персонала По объекту: деятельность, цели, качества. По Яхонтова Елена Сергеевна Типы и методы оценки персонала По объекту: деятельность, цели, качества. По источникам информации: документы, собеседования, тесты. По способам осуществления оценки. По критериям оценки По субъектам оценки По степени охвата персонала. По периоду Соответствие структуре организации, характеру деятельности персонала и целям оценки Критерии простые и понятные использование количественных показателей сочетание письменных и устных заданий.

>Яхонтова Елена Сергеевна Методы оценок Стандартных оценок - менеджер заполняет специальную форму, характеризуя каждый Яхонтова Елена Сергеевна Методы оценок Стандартных оценок - менеджер заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы подчиненного. Субъективная и мало затратная. Метод анкет - оцениваются все характеристики. Анкета содержит параметры: производительность, качество работы, личные свойства, характер взаимоотношений в коллективе, умение работать совместно, надежность, инициативность, компетентность и др. Ассесмент-центр - многосторонняя оценка работников на основе создания ситуаций, имитирующих реальную деятельность, в которых ясно проявляются способности людей. Используется широкий инструментарий, включающий психологические тесты, имитационные упражнения, дискуссии и деловые игры, индивидуальные и групповые задания и собеседования. По результатам выполнения отдельных элементов, входящих в программу комплексной оценки, каждому начисляются баллы. Сумма баллов ложится в основу выводов относительно потенциала и перспектив использования этого потенциала в организации.

>Яхонтова Елена Сергеевна Методы оценки поведения Метод противоречия - основан на признании наивысшего уровня Яхонтова Елена Сергеевна Методы оценки поведения Метод противоречия - основан на признании наивысшего уровня выполнения обязанностей целью и условием работы: Анализ высшего уровня выполнения каждой работы в терминах знаний, навыков и моделей поведения, определяющих успех. Оценить работу по этим критериям на всех уровнях организации и по всем видам работ. Сравнить и выявить разрыв между реальным и необходимым. Сравнить различия на каждом иерархическом уровне между работами. Метод компетентности, основанный на ее связи с результативностью: Определить ясный результат по каждому виду работы. Описать набор моделей поведения, определяющих успешное выполнение работы. Разработать совокупность связанных работ, безотносительно к названию и месту в организации.

>Яхонтова Елена Сергеевна Виды оценки: Основанная на квалификации –классифицирует виды работ в соответствии с Яхонтова Елена Сергеевна Виды оценки: Основанная на квалификации –классифицирует виды работ в соответствии с уровнем навыков и опыта, необходимых для их выполнения. Может учитывать ряд факторов, имеющих уровни /шкалы. Проблема – навыки вознаграждаются без прямой связи с результатами. Основанная на компетенциях – измеряет значимость работы и мерой ее ценности - уровень компетенции, необходимой для успеха. Проблема – оценка вклада.

>Яхонтова Елена Сергеевна Основания для оценки результативности персонала: оценка обеспечивает работника обратной связью о Яхонтова Елена Сергеевна Основания для оценки результативности персонала: оценка обеспечивает работника обратной связью о его достижениях и направлениях дальнейшего совершенствования, на основе анализа результатов оценки определяется вознаграждение и санкции (работает система стимулирования).

>Яхонтова Елена Сергеевна Типичные ошибки оценки персонала Влияние стереотипа восприятия руководителем подчиненного, его деятельности Яхонтова Елена Сергеевна Типичные ошибки оценки персонала Влияние стереотипа восприятия руководителем подчиненного, его деятельности и ее результатов. Субъективизм. Оценка только некоторых аспектов деятельности подчиненного. Оценка поведения подчиненного, а не результатов его трудовой деятельности. Последствия деятельности не берутся в расчет. Увлечение средними величинами.

>Яхонтова Елена Сергеевна Компетенция - Способность успешно применять знания, навыки, опыт и личностные качества Яхонтова Елена Сергеевна Компетенция - Способность успешно применять знания, навыки, опыт и личностные качества для достижения целей. Ключевая компетенция – интеграция способностей, навыков, знаний и поведенческих установок, определяющих успех выполнения должностных обязанностей Критерии: актуальность для всех сотрудников, к которым ее можно применить, многовариантность использования

>Яхонтова Елена Сергеевна Модели ключевых компетенций Позволяют увязывать систему развития ЧР с бизнес стратегией Яхонтова Елена Сергеевна Модели ключевых компетенций Позволяют увязывать систему развития ЧР с бизнес стратегией координировать между собой различные аспекты УЧР и обеспечивать их преемственность Стандарты качества Ясны и легки для понимания Имеют простую и логичную структуру, элементы не пересекаются Справедливы Учитывать ожидаемые изменения

>Яхонтова Елена Сергеевна Последовательность формирования Стратегические приоритеты компании Ключевые компетенции компании Ключевые должностные позиции Яхонтова Елена Сергеевна Последовательность формирования Стратегические приоритеты компании Ключевые компетенции компании Ключевые должностные позиции компании Необходимые для успеха KSA Профили успеха для каждой должности Оценка квалификационного соответствия Программа обучения и развития

>Яхонтова Елена Сергеевна Принципы КК Привлечение к разработке модели тех, кто будет ее использовать Яхонтова Елена Сергеевна Принципы КК Привлечение к разработке модели тех, кто будет ее использовать Предоставление полной информации персоналу Стандарты поведения, включенные в компетенции, должны подходить всем сотрудникам – пользователям, предполагаемые формы применения соответствуют культуре и интересам компании

>Яхонтова Елена Сергеевна Пример КК: Системное мышление Лидерство Ориентация на результат Командность Креативность Аналитические Яхонтова Елена Сергеевна Пример КК: Системное мышление Лидерство Ориентация на результат Командность Креативность Аналитические способности Гибкость Способность к обучению Организаторские способности Умение управлять проектами Самоменеджмент Коммуникабельность Навыки переговоров Клиентоориентированность Каждая ключевая компетенция подробно описывается. Например: Системный и структурированный подход к решению проблем; способности систематизировать, стандартизировать задачи и подходы; видеть направление развития; точный прогноз тенденций рынка; видеть всю систему отношений внутри и вне компании; мыслить целостно, «глобальными связями»; выявлять причинно-следственные связи По каждой определяются индикаторы поведения для последующей оценки.

>Яхонтова Елена Сергеевна Индикаторы поведения Наблюдаемые и измеряемые проявления компетенции. Пример: информирует коллег об Яхонтова Елена Сергеевна Индикаторы поведения Наблюдаемые и измеряемые проявления компетенции. Пример: информирует коллег об изменениях приоритетов в работе Нет противоречия, часть описывает хорошее, др- плохое Нет дублирования компетенций и уровней Описывают действия, используются глагольные выражения. Пример: составляет детальные планы Имеют ясный смысл и понимание, зачем нужны действия. Пример: оказывает поддержку коллегам

>Яхонтова Елена Сергеевна Пример - уровни оценки: Базовый уровень – компетентность в стадии развития Яхонтова Елена Сергеевна Пример - уровни оценки: Базовый уровень – компетентность в стадии развития – навык осваивается, есть понимание ее важности, но не всегда умело применяется Сильный уровень – высокая компетентность – развитая компетентность, эффективное применение во всех рабочих ситуациях Лидерский уровень –– транслируемая компетентность – мастерство, высокий уровень развития качества /навыка, способность ее применять в ситуациях повышенной сложности

>Яхонтова Елена Сергеевна Последовательность создания профиля успеха Стратегия компании, бизнеса, функциональная стратегия Стратегические цели Яхонтова Елена Сергеевна Последовательность создания профиля успеха Стратегия компании, бизнеса, функциональная стратегия Стратегические цели подразделения Постоянные функции подразделения Постоянные требования к должности По п.4 определяется фиксированная часть заработной платы Критические факторы успеха Определяются личные цели сотрудника, по ним формируется переменная часть ЗП Компетенции Профиль позиции

>Яхонтова Елена Сергеевна Пример профилей успеха Яхонтова Елена Сергеевна Пример профилей успеха

>Яхонтова Елена Сергеевна Согласование результатов оценки – рейтинги: Индивидуальный рейтинг по всем компетенциям и Яхонтова Елена Сергеевна Согласование результатов оценки – рейтинги: Индивидуальный рейтинг по всем компетенциям и по всем результатам Общий рейтинг по всем компетенциям Общий рейтинг исполнения

>Яхонтова Елена Сергеевна Пример: Яхонтова Елена Сергеевна Пример:

>Яхонтова Елена Сергеевна Модель общих компетенций (МОК) – набор стандартов поведения и деятельности, принятый Яхонтова Елена Сергеевна Модель общих компетенций (МОК) – набор стандартов поведения и деятельности, принятый в Компании для всех категорий персонала всех направлений и видов деятельности МОК описаны в корпоративных (КК) и личностных (ЛК) компетенциях Цель – повышение эффективности деятельности по управлению персоналом в Компании Введение и правильное применение модели ОК поможет значительно улучшить: структуру управления персоналом согласованность деятельности сотрудников и подразделений внутри организации

>Яхонтова Елена Сергеевна Место общих компетенций в системе оценки персонала Компании Менеджерские компетенции (МК) Яхонтова Елена Сергеевна Место общих компетенций в системе оценки персонала Компании Менеджерские компетенции (МК) Профессиональные компетенции (ПК) Общие компетенции (ОК) Личностные компетенции (ЛК) Корпоративные компетенции (КК) Оценка ключевых показателей деятельности Результаты работы Уровень навыков и потенциал

>Яхонтова Елена Сергеевна Почему так важно включение МОК в оценку текущей деятельности? Можно демонстрировать Яхонтова Елена Сергеевна Почему так важно включение МОК в оценку текущей деятельности? Можно демонстрировать высокий уровень компетенций, но не достигать результатов работы. Можно достигать высоких результатов работы, но (как пример) за счет больших затрат по времени из-за слабой компетенции «самоорганизация» Позволит сотрудникам ощутить разницу между потенциальным заработком (в соответствии с грейдом) и оценкой непосредственного исполнения работы. Позволит руководителям при определении вознаграждения сотрудникам учитывать: результаты, способ их достижения и квалификацию

>Яхонтова Елена Сергеевна Использование компетенций в системе оплаты и грейдинга Как это может выглядеть? Яхонтова Елена Сергеевна Использование компетенций в системе оплаты и грейдинга Как это может выглядеть? Максимальная оплата одного грейда может быть больше, чем минимальная оплата следующего грейда, это означает, что сотрудник, выполняющий работу с большей эффективностью, в соответствии с высшим уровнем МОК, м.б. более ценен для Компании, чем сотрудник работающий на следующем грейде, но менее эффективно. Внутри грейда можно зафиксировать «среднюю точку» вокруг которой колеблется оплата сотрудника, способного выполнить её на приемлемом уровне качества – категория В. выше этой точки оплачиваются сотрудники категории А, ниже – категории С или только что переведенные на следующий грейд.

>Яхонтова Елена Сергеевна ПРИМЕР: менеджерские компетенции ЮКОС ЭП Принятие решений Напористость в достижении цели Яхонтова Елена Сергеевна ПРИМЕР: менеджерские компетенции ЮКОС ЭП Принятие решений Напористость в достижении цели Открытость к новому, адаптивность Четкость изложения Влияние Мотивация подчиненных на достижение результата Взаимодействие в многофункциональной команде Корпоративность

>Яхонтова Елена Сергеевна ПРИМЕР: менеджерские компетенции ЮКОС ЭП Яхонтова Елена Сергеевна ПРИМЕР: менеджерские компетенции ЮКОС ЭП

>Яхонтова Елена Сергеевна Пример: ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ Яхонтова Елена Сергеевна Пример: ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ