Власть и лидерство в управлении организационным поведением Тема

Власть и лидерство в управлении организационным поведением Тема 3

Основные вопросы: • • понятие лидерства; типы и сущность власти; формирование власти авторитета; делегирование как источник формирования власти авторитета

Основные теории лидерства Теория «Великих людей» Теория «Стилей управления» Ситуационные теории лидерства

Теория личностных черт. теория «Великих людей» доминировала в 1940 х годах. Сущность теории: все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Данного подхода придерживались А. Файоль, М. Фоллет и др.

Поведенческий подход. • Этот подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Сущность теории: эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера в организации, что составляет содержание понятия «стиль» другое название теории «теория стилей поведения» .

Ситуационные теории. Данный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля поведения и рассмотрении совокупности условий, в которых протекает деятельность лидера с учетом решаемых им задач. Этого подхода придерживались: Ф. Фидлер, В. Врум, Г. Митчел и др.

Сущность лидерства • Лидерство в организации - процесс, связанный с деятельностью лидера авторитетного члена коллектива, обладающего юридической/фактической властью в группе, организации

функции: • Постановка цели(перед другими участниками совместной деятельности в процессе взаимодействия; • Нахождение средств для достижения цели; • Мотивация, побуждение других к определенному типу поведения или модификация их поведения; • Соорганизация – ориентирование усилий для достижения целей; • Формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной (групповой) культуры.

Что структурирует лидерство? Механизм лидерства Формальная группа Неформальная группа

Черты человека, который обычно является лидером в организации: • Вносит вклад в выполнение задач группой • Позволяет членам группы удовлетворить свои потребности • Воплощает в себе основные ценности группы • Представляет точку зрения группы при взаимодействии с другими лидерами других групп • Сглаживает все противоречия в группе

«менеджер» и «лидер» . Менеджер Лидер Администратор Поручает Работает по целям других Основа действий -план Полагается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионален Принимает решения Делает дело правильно Инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Основа действий – видение перспективы Полагается на людей Использует эмоции Доверяет Дает импульс движению Энтузиаст Превращает решение в реальность Делает правильное дело Уважаем Обожаем

Власть это возможность и способность влиять на других людей. Реализация власти возможна только в отношении другого лица или группы.

Полномочия это формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в организации. Полномочиями наделяется должность, а не индивид, который ее занимает в данный момент и обладает определенными личностными характеристиками.

Формула власти ВЛАСТЬ Степень зависимости объекта управления от Субъекта управления

Легитимная Экспертная Власть принятия решения Поощрительная Принудительная Источники Власти Рефернетная информационная Власть связей

Делегирование это постановка цели перед конкретным лицом и одновременно предоставление ему средств для ее достижения принятии ответственности за получение качественных результатов.

Основные принципы делегирования: • Делегирование должно осуществляться в соответствии с ожидаемым результатом • Подбор исполнителей должен осуществляться с учетом характера поставленной задачи • Делегирование должно осуществляться по формальным линиям коммуникаций • Устанавливается надлежащий контроль • Вознаграждение за успешное делегирование полномочий.

Процесс делегирования включает • Изучение риска и выгод, связанных с делегированием; • Определение ожидаемых результатов; • Оценка качеств и личных способностей подчиненных; • Четкое формулирование задачи; • Делегирование необходимых для решения данной задачи полномочий и возложение ответственности за ее решение.

«Золотые» правила делегирования. • Основная цель делегирования - наиболее полное использование потенциала подчиненных. • Основным аспектом делегирования является децентрализация. • Делегирование осуществляется на основе определенных принципов. • Процесс делегирования жестко формализован. • Делегировать нельзя полномочия, которыми не обладаешь. • Искусство делегирования отождествляется с личным отношением руководителя к этому процессу.

Принцип Парето 20 80

Метод А, B, C Менее важные дела и несуществующие задачи (С)65% общего числа задач, но имеют незначительную долю вклада в общие дела *примерно 15%) Важные задачи (B) – в среднем 20% дел руководителя Важнейшие дела (А) – примерно 15% всех задач и дел, которыми занят руководитель. Вклад в достижении цели от их решения примерно 65%.

Ошибки при воздействии на подчиненного (в контексте власти «авторитета» ): • Недостаточный учет различных точек зрения сотрудников • Нереалистическая самооценка - при оценивании собственных успехов мы особенно выделяем и анализируем позитивные условия и ретушируем негативные. В связи с этим менеджеры часто оправдывают свои решения в собственных глазах.

Ошибки при воздействии на подчиненного (в контексте власти «авторитета» ): • Принятие решения без осмысления ситуации – определенные ситуации могут вызвать неприятные ассоциации (воспоминания), и руководитель принимает решение не вникая в суть дела. • Неверное оценивание значение проблемы – сотрудники испытывают недовольство в связи с тем, что менеджер по-разному в разное время определяет значимость одной и той же проблемы.

Ошибки при воздействии на подчиненного (в контексте власти «авторитета» ): • Недостаточный анализ погрешностейпри допущении ошибок сотрудником в процессе выполнения нового задания, менеджер не ведет детальный анализ причин погрешностей, а сваливает вину на личность сотрудника.

Ошибки при воздействии на подчиненного (в контексте власти «авторитета» ): • Стереотипная реакция – вместо детального анализа ситуаций стереотипные высказывания типа: «это на нас похоже» , «ни на кого нельзя положиться» и т. д. • Поспешное решение под воздействием аффекта – в состоянии напряжения от провинности одного подчиненного, менеджер не способен четко взвесить все плюсы и минусы ситуации.

Ошибки при воздействии на подчиненного (в контексте власти «авторитета» ): • Недостаточный учет последствий принимаемых решений- необходимо постоянно в процессе принятия решения задавать вопрос: «какие еще нежелательные воздействия это поведение может оказать на моих сотрудников»

Алгоритм принятия управленческого решения: • • Уяснение проблемы сбор информации, выяснение актуальности, определение условий при которых эта проблема будет решена • Составление плана решения

Лестница принятия решения Диагностика Ситуации Проблематизация поиск Альтернатив ЭР Принятие решения

1. профилактика неформального лидерства; 2. управление организационным климатом Развитие власти авторитет а Управление лидерством в организации Оказание влияния на партнера за счет источников лидерства Делегирование полномочий и принятие решения Власть легитимная, референтная, принудительная, поощрительная, ресурсная, экспертная, власть связей