Скачать презентацию Управление персоналом в физкультурно-спортивных организациях Управление персоналом Скачать презентацию Управление персоналом в физкультурно-спортивных организациях Управление персоналом

УП.pptx

  • Количество слайдов: 37

Управление персоналом в физкультурно-спортивных организациях Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а Управление персоналом в физкультурно-спортивных организациях Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегию кадровой политики и методов управления

Главная цель управления персоналом – реализация кадрового потенциала • • • К задачам управления Главная цель управления персоналом – реализация кадрового потенциала • • • К задачам управления относятся: предотвращение утечки кадров; удержание квалифицированных работников; развитие, координация и адаптация персонала; совершенствование методов оценки деятельности работников; повышение квалификации и переквалификация сотрудников; совершенствование условий труда.

Найм персонала – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск Найм персонала – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности), через систему отбора, заключение контракта или принятие решение об отказе

Метод управления можно определить как способ целенаправленного воздействия руководителя физкультурно-спортивной организации на подчиненных и Метод управления можно определить как способ целенаправленного воздействия руководителя физкультурно-спортивной организации на подчиненных и осуществления контроля за их деятельностью

Три группы методов УП • экономические • социально-психологические • административные (организационнораспорядительные) Три группы методов УП • экономические • социально-психологические • административные (организационнораспорядительные)

Административные методы УП • Правовые нормы и акты (федеральные законы, указы, постановления, госстандарты, положения), Административные методы УП • Правовые нормы и акты (федеральные законы, указы, постановления, госстандарты, положения), утверждаемые государственными органами для обязательного выполнения • Организационно-распорядительные (методы организационного воздействия выдвигаемые руководством организации и использующие в процессе оперативного управления (регламентирование, инструкции, организационные схемы нормирования, приказы, распоряжения)

Экономические методы УП • методы, разработанные федеральными и региональными органами управления (льготы, повышение зарплаты Экономические методы УП • методы, разработанные федеральными и региональными органами управления (льготы, повышение зарплаты на основании достижения высоких результатов в спорте высших достижений, от стажа работы, присвоенной тренерской категории и пр. ) • система материального стимулирования, (премии, бонусы и пр. денежные вознаграждения).

Социально- психологические методы УП • социальные государственные гарантии (оплата больничных листов, трудовых и декретных Социально- психологические методы УП • социальные государственные гарантии (оплата больничных листов, трудовых и декретных отпусков) • участие рядовых работников в управлении • здорового питания на рабочем месте или бесплатные обеды, бесплатный проезд, оплата мобильного телефона • проведение корпоративных мероприятий (юбилеев организаций, дней рождений сотрудников, праздников, турпоходов и т. п. ) • проведение досуга за счет средств организации (например, предоставление организацией бесплатных билетов в театр, на футбол и т. п. , оплата туристических путевок, оплата организацией посещений фитнес клуба выставок, кафе, ресторанов и пр. )

Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личных целей и целей Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личных целей и целей организации • Материальная мотивация включает воздействие на личность и коллектив через материальное стимулирование. • Властная мотивация, воздействие здесь осуществляется организационноадминистративными методами с целью воспитания осознанной необходимости соблюдения определенного порядка и дисциплины. • Социально-психологическая мотивация основывается на удовлетворении духовных потребностей подчиненных со стороны руководителей организации.

Факторы, отрицательно влияющие на создание благоприятного климата в коллективе ØПреобладание авторитарного стиля управления, командно-административных Факторы, отрицательно влияющие на создание благоприятного климата в коллективе ØПреобладание авторитарного стиля управления, командно-административных методов управления персоналом над демократическими. ØНет объединения рядовых членов коллектива с руководящими работниками в единую команду с общей идеологией. ØОтсутствие полной прозрачности финансирования и взаимопонимания среди коллег. Непонимание сути происходящих событий ØНе учитывается психологические и моральные качества работающих людей, не проявляется забота о нуждах подчиненных.

Внешние факторы, отрицательно влияющие на размер заработной платы тренера-преподавателя муниципальной физкультурно-спортивной организации • Переезд Внешние факторы, отрицательно влияющие на размер заработной платы тренера-преподавателя муниципальной физкультурно-спортивной организации • Переезд детей из одного местожительства на другое • Субъективное мнение руководителя • Материальные проблемы в семье • Получение травмы (болезни) спортсменом перед самым началом предстоящего соревнования • Занятость родителей (нехватка личного времени)

Принципы эффективного материального стимулирования Тезисы Комментарий Материальное Цель – исключить вознаграждение за труд неудовлетворенность Принципы эффективного материального стимулирования Тезисы Комментарий Материальное Цель – исключить вознаграждение за труд неудовлетворенность должно расцениваться заработком работником как достаточное Вознаграждение Деньги, несвязанные с должно напрямую результатом труда перестают зависеть от результатов быть стимулом труда

Работник должен точно осознавать связь оплаты от знать – за что ему платят и Работник должен точно осознавать связь оплаты от знать – за что ему платят и к чему результатов труда надлежит стремиться. Идеально, если деньги выдаются сразу по окончанию работы Вознаграждение должно зависеть только от личного результата, но никак не от итогов работы коллектива Если данный принцип нарушается, то старательные расплачиваются за нерадивых, а работающие в полсилы получают больше, чем заслуживают Для учета личного вклада необходимо вести рейтинг работника на основе достижений и упущений за длительный период и делить прибыль в соответствии с рейтингом

Вознаграждения Выдача заработка «в должны оглашаться темную» рождает ощущение несправедливости (значит неудовлетворительности), препятствует утверждению Вознаграждения Выдача заработка «в должны оглашаться темную» рождает ощущение несправедливости (значит неудовлетворительности), препятствует утверждению корпоративного сознания

Признаки неэффективного управления персоналом 1 Велика текучесть кадров 2 3 4 5 6 Организацию Признаки неэффективного управления персоналом 1 Велика текучесть кадров 2 3 4 5 6 Организацию покидают люди, проработавшие в ней долгое время (свыше 3 -х лет) Руководство не интересуется причиной увольнения работника. Начальство не находит времени на обстоятельное общение с подчиненными, ссылаясь на загруженность Отсутствие сплоченности в коллективе Преобладание авторитарных методов управления над демократическими (подавление инициативы, внедрение инноваций и т. п. )

Не привлекаются к участию в управлении 7 рядовые работники Отсутствие «прозрачности» информации (т. е. Не привлекаются к участию в управлении 7 рядовые работники Отсутствие «прозрачности» информации (т. е. её 8 открытости) Непонимание сути происходящих событий в 9 организации Не предоставление возможностей работникам дополнительного заработка 10 Люди предпочитают краткосрочные договорные отношения постоянной работе (в коммерческих 11 организациях) На руководящие должности принимаются (родственники или знакомые, без всякой на то 12 квалификации)

13 Растет процент руководителей в составе персонала Получение заработанных денег сопровождается 14 неувязками или 13 Растет процент руководителей в составе персонала Получение заработанных денег сопровождается 14 неувязками или вообще не выплатами Недовольство и неудовлетворенность работников 15 становятся постоянными Велик разрыв в заработках высшего руководства и простых исполнителей 16 На совещаниях постоянно обсуждаются одни и те 17 же вопросы, но ничего не меняется

Подбор персонала это привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке Подбор персонала это привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования, предварительной совокупности кандидатов. Подбор персонала (Recruiting) – процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Набор персонала может продолжить процесс найма в двух селекционных вариантах – отборе и выборе Набор персонала может продолжить процесс найма в двух селекционных вариантах – отборе и выборе (выборах) кандидатов. Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица, или лиц, наилучшим образом, подходящих на вакантные места работы. Отбор персонала (Selecktion) – процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в организации.

Методы подбора персонала в физкультурноспортивные организации Объявления в СМИ на предъявляемую вакансию – это Методы подбора персонала в физкультурноспортивные организации Объявления в СМИ на предъявляемую вакансию – это привлечение внимания к вакансии еще до этапа знакомства с организацией. Объявление в печатных СМИ должны содержать следующую информацию: - название физкультурно-спортивной организации; -название вакантной должности; - краткий перечень обязанностей/основных функций; - условия и режим работы; - уровень или система оплаты труда/компенсационного пакета; - справочные и контактные данные.

Поиск персонала через Интернет Размещение объявлений в Интернете существенно отличается от публикаций в СМИ. Поиск персонала через Интернет Размещение объявлений в Интернете существенно отличается от публикаций в СМИ. Объявление на «работных» сайтах должно содержать следующую информацию: - название должности; -оклад; -должностные обязанности; -возрастная категория; -образование; -название города;

Рекомендации знакомых/ друзей Поиск персонала через кадровые агенства Для эффективной работы с агентствами используют Рекомендации знакомых/ друзей Поиск персонала через кадровые агенства Для эффективной работы с агентствами используют следующую структуру сотрудничества: сбор информации об агентстве; помощь рекрутору в изучении специфике менеджмента физкультурно-спортивной организации: переговоры, консультации, определение условий взаимодействия (обмен информации), составление договора, организация встречи работодателя с кандидатом, прием соискателя на время стажировки, оформление актов приемки и сдачи работ.

Методы отбора персонала в физкультурноспортивные организации Анализ резюме кандидата При анализе резюме следует обращать Методы отбора персонала в физкультурноспортивные организации Анализ резюме кандидата При анализе резюме следует обращать внимание на четыре основных момента: 1) внешний вид и оформление; 2) структура содержания; 3)точность изложения формулировки предложений; 4) стиль изложения.

Анализ биографии При анализе биографии рассматриваются следующие субъекты исследования: 1)смена рабочего места (частота смен, Анализ биографии При анализе биографии рассматриваются следующие субъекты исследования: 1)смена рабочего места (частота смен, возраст кандидата, профессия отрасли, смена с понижением или повышением); 2)пробелы в биографии; 3) должностные повышения и понижения; 4) отраслевые знания; 5)работа в конкурирующих предприятиях (большое или малое предпринимательство); 6)осмысленное построение профессионального развития.

Анализ свидетельства об образовании (дипломов, сертификатов) При анализе дипломов и сертификатов учитываются: престижность учебных Анализ свидетельства об образовании (дипломов, сертификатов) При анализе дипломов и сертификатов учитываются: престижность учебных заведений, выдающих свидетельства и периодичность обучения

Анкетирование – обязательный инструмент при отборе персонала на рабочие места. Является третьим, дополняющим этапом Анкетирование – обязательный инструмент при отборе персонала на рабочие места. Является третьим, дополняющим этапом после резюме и биографии, уточняющим сведения о кандидате. Зачастую анкетирование не ограничивается процессом селекции претендентов.

Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, в которой Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, в которой при обмене информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дает заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность. С другой – претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии развития предприятия.

Тестирование Тест по найму – это средство, которое выявляет какой-либо показатель человека Тесты на Тестирование Тест по найму – это средство, которое выявляет какой-либо показатель человека Тесты на выявление способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производственному труду, выявляются интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности. К ним относятся – тесты на производительность и интеллектуальные тесты. Личностные тесты (психологического характера) предназначаются, прежде всего, для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, выполняют функцию выявления свойств характера. К ним относятся тесты: интересов, на толкование форм, цветовые, геометрические

Профессиональные испытания (испытательный срок, стажировка) В менеджменте физкультурно-спортивных организаций, как правило, используется стажировка, продолжительностью Профессиональные испытания (испытательный срок, стажировка) В менеджменте физкультурно-спортивных организаций, как правило, используется стажировка, продолжительностью 2 -3 недели в фитнес-клубах, от 1 -го до 6 -ти месяцев в профессиональных спортивных клубах, в муниципальных/государственных организациях 1 месяц. В системе отборочного механизма стажировке отводится роль одного из самых надежных и действенных методов. Являясь «контактным» этот метод имеет высокую валидность и оказывается решающим шагом в системе отбора приеме на работу.

Методы адаптации персонала Методы материального стимулирования Субсидирование обучения (посещение семинаров, тренингов, фитнесконвенций, ФПК и Методы адаптации персонала Методы материального стимулирования Субсидирование обучения (посещение семинаров, тренингов, фитнесконвенций, ФПК и т. п. ) Метод субсидирования обучения означает создание системы возмещения затрат на обучение сотруднику. Как утверждают специалисты служб персоналом, субсидирование является одним из эффективных средств мотивации и адаптации сотрудников к внутренней среде организации.

Социальный пакет Бесплатное питание, организация и оплата отдыха сотрудника во время отпуска, бесплатный проезд Социальный пакет Бесплатное питание, организация и оплата отдыха сотрудника во время отпуска, бесплатный проезд в общественном транспорте, оплата сотовой связи и т. п.

Методы морального стимулирования Наставничество касается следующих вопросов: введение в должность и перспектив карьерного роста, Методы морального стимулирования Наставничество касается следующих вопросов: введение в должность и перспектив карьерного роста, вхождение в коллектив организации. Задачей наставника является показать доброжелательность структурного подразделения по отношению к новому сотруднику, рассказать об организации, ее традициях, правилах поведения внутреннего распорядка, отвечать на все возникшие вопросы.

Словесные методы одобрения и поощрения (без материальных затрат) Производятся публично, например, на совещаниях, совете Словесные методы одобрения и поощрения (без материальных затрат) Производятся публично, например, на совещаниях, совете директоров, административного состава и т. п. Не должны применяться часто к одному и тому же сотруднику, поскольку в таком случае одобрение и поощрение становится привычным и само собой разумеющимся

Схема осуществления найма персонала 1 этап – анализ внешней среды с точки зрения тенденций Схема осуществления найма персонала 1 этап – анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации рабочей силы в регионах РФ. Сбор и анализ данных о рынке руда в физкультурнооздоровительной, спортивной сфере. Анализ внутренних ресурсов организации. Для проведения адекватного анализа персонала изучается образовательная и возрастная структура персонала: текучесть кадров, квалификационная информация о сотрудниках.

2 этап – выбор источников и методов по подбору кандидатов. На данном этапе необходимым 2 этап – выбор источников и методов по подбору кандидатов. На данном этапе необходимым условием является правильный выбор источников поиска сотрудников. Проведение мониторинга использованных СМИ для привлечения соискателей работы на вакантные места. Составление должностных инструкций.

3 этап – диагностика и отбор кандидатов. Третий этап состоит из телефонных переговоров, собеседования, 3 этап – диагностика и отбор кандидатов. Третий этап состоит из телефонных переговоров, собеседования, стажировки, непосредственного введения в должность. 4 этап – текущая периодическая оценка персонала. Разработка программы адаптации. Процедуры и действия, связанные с этим процессом.

5 этап – на этом этапе оцениваются выбранные тесты и средства адаптации персонала. Важно 5 этап – на этом этапе оцениваются выбранные тесты и средства адаптации персонала. Важно выявить, насколько эффективны выбранная совокупность приемов, средств и методов для адаптации сотрудников. Критерием оценки служит текучесть кадров.