Управление персоналом Управление персоналом – непрерывный процесс,

Управление персоналом

Управление персоналом – непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а это ведет к высоким конечным результатам.

Менеджмент персонала выполняет две основные функции: руководство людьми; расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в кадрах, определение стоимости, анализ его состояния, составление штатного расписания, разработка требований к персоналу и т. д. ).

Менеджмент персонала имеет три уровня : стратегический тактический оперативный

Управление персоналом в узком смысле этого слова отвечает на следующие вопросы: КТО? (определяет, кто должен заниматься вопросами персонала и решать конкретные задачи) КАК? (планирование персонала) ЧТО? (кадровая политика) КОГДА? (развитие персонала) ЧЕМ? (кадровое хозяйство)

Цель управления персоналом - обеспечить условия, необходимые для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Большинство специалистов в области управления персоналом выделяют три группы таких методов: • АДМИНИСТРАТИВНЫЕ • ЭКОНОМИЧЕСКИЕ • СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

Персонал – это штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал характеризуется: численностью; структурой; профессиональной пригодностью; компетентностью.

Списочная численность – это число сотрудников, официально работающая в организации в данный момент. В ней выделяют три категории: постоянно работающие (срок более 1 года); временные (принятые на работу до 2 месяцев); сезонные (принятые на сезонную работу до 6 месяцев). Не списочный состав : внешние совместители; работающие на основе договоров; учащиеся с отрывом от производства, но получающие стипендию за счет предприятия.

Штат – это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период. Штатное расписание – это организационно – распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов, размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Категории персонала:

К рабочим относятся работники, занятые непосредственно в процессе создания материальных ценностей, а также производящие ремонтные работы, перемещение грузов, оказывающие производственные услуги. К руководителям относят работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений, главных специалистов, а также помощников и заместителей по названным выше должностям. К специалистам относят работников, занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами (инженеры, экономисты, юрисконсульты, диспетчеры, механики и др. )

Компетенции – демонстрируемая способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Профессиональная компетентность – это «техническая» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией. Социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, в коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями и др. ). Методическая компетентность – способность к системному мышлению, к правильному восприятию, интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем. Временная компетентность – отображает умение рационально планировать и использовать рабочее время.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам.

Основные направления кадровой политики: • управление персоналом организации; • подбор и расстановка персонала; • формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; • оценка и аттестация персонала; • развитие персонала; • мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Стратегия управления персоналом – это обоснованный план действий по формированию, развитию и эффективному использованию трудового потенциала организации с учетом стратегических целей организации и ее ресурсных возможностей.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Маркетинг персонала включает: • исследование рынка рабочей силы; • исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; • проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; • формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Схема маркетинга персонала

Лизинг персонала – финансовая аренда сотрудников – заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала.

Подбор персонала – это привлечение работников через систему объявлений, другие пути поиска работников на рынке рабочей силы с целью образования предварительной совокупности кандидатов для последующего отбора.

Источники привлечения персонала: 1. внутренний ( внутри самой организации или среди людей, которые каким-то образом связаны с данной организацией); 2. внешний (из людей, которые до этого никак не были связаны с данной организацией).

Требования, предъявляемые к работнику на замещение вакантной должности: 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ (образование, стаж работы, наличие профессионального опыта, конкретные навыки и умения, наличие официальных документов – диплом, лицензия и т. д. ) 2. ЛИЧНОСТНЫЕ (внешний вид, интеллектуальные качества, характер) 3. БИОГРАФИЧЕСКИЕ И СИТУАЦИОННЫЕ (возраст, пол, семейное положение, место жительства)

Отбор персонала – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Методы отбора персонала: 1. Анкетирование. 2. Собеседование. 3. Тестирование.

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям и соблюдать внутренний трудовой распорядок.

Контракт – это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются: • профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; • профессиональная информация; • профессиональная консультация; • профессиональный отбор.

Адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: • первичную • и вторичную адаптацию Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

Функции профориентации выполняет специалист по подготовке кадров. Вопросами адаптации занимаются: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым той или иной должностью, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период.

Виды аттестации: • итоговая – полная и разносторонняя оценка деятельности работника за весь период (3 -5 лет). Оценивается не только прошлая деятельность, но и личные качества работника. • промежуточная – через сравнительно короткие периоды, каждая последующая базируется на итогах предыдущей (интервал 0, 5 года -оцениваются новички, младшие служащие, резерв; 1 год - специалисты и руководители). • специальная – аттестация в связи с особыми обстоятельствами (утверждение в новой должности, направление на учебу и др. ).

Обучение персонала в организации – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения).

Виды обучения персонала: • Обучение на рабочем месте (введение в должность, инструктаж, ротация персонала, наставничество, делегирование полномочий и т. д. ) • Обучение вне рабочего места (лекции, конференции, дискуссии, семинары, деловые игры, моделирование и т. д. )

Организационная культура – это комплекс систем, норм, ценностей, знаний, разделяемых большинством членов данной организации. Однако в каждой организации могут быть и свои субкультуры. Но все они должны быть связаны ценностями, нормами, знаниями.

Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.