Управление персоналом Тема МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом Тема: МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Учебные вопросы: 1. 2. 3. 4. Философия управления персоналом Концепция управления персоналом Закономерности и принципы управления персоналом Методы управления персоналом 2

Управление персоналом организации — l целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. 3

Управление персоналом заключается: l l в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. 4

Управление персоналом организации охватывает ФУНКЦИИ: l l l l наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала приеме, аттестаций, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. 5

Управление персоналом организации предусматривает: l l l информационное; техническое; нормативно-методическое; правовое; документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала. Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. 6

1. Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. 7

Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. l Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации. l Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние. 8

Сущность философии управления персоналом l l заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации: созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна 9 управлять своим персоналом.

Необходимость разработки философии управления персоналом Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что: l отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; l администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; l руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; l разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий. 10

Основа для разработки философии управления персоналом Конституции (Основного Закона); l Гражданского кодекса; l Трудового кодекса; l Декларации прав человека; l Коллективного договора; l религиозных писаний (Библии, Корана и др. ); l устава; l опыта лучших организаций; l стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя. 11 l

Состав разделов документа «Философия организации» : l l l l l цель и задачи организации; декларация прав работника; требования к поведению сотрудников; деловые и нравственные качества; условия труда и рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага; социальные гарантии; увлечения (хобби). 12

Американская философия управления персоналом l l построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом l l основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Английская философия управления персоналом l l основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Российская специфика философии управления персоналом l l l Россиянин привык полагаться на необъятность русской земли. Россиянин привык к цикличности труда, так короткое лето он интенсивно работал, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному время препровождению. Россиянин привык работать в коллективе. Исторически крестьяне помогали другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, рассматривает труд как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив. В условиях становления рынка организациям нужно делать ставку на старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запала) приводит к бездуховности части молодежи. 16

l l Характер россиянина является противоречив: он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим и в то же время аморален, бессердечен, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина альтруистские черты: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства. Пытливость, общительность, умение быстро приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности. Свою свободу человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких. В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Развитие общества и организации должно идти на основе преемственности поколений. 17

l l l Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративном культуре в духе терпимости, равенства. Развитие общества возможно при условии акцента на личность. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой личности. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей. 18

Концепция управления персоналом — система l l l теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом формирование системы управления персоналом разработку технологии управления персоналом. 19

Методология УП рассматривает сущность персонала организации как объекта управления, процесс формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методы и принципы управления персоналом. Система УП – формирует цели, функции, организационную структуру управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология УП предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, а также вопросы взаимодействия с профсоюзами и службами занятости, управления 20 безопасностью персонала.

Основа концепции управления персоналом организации l возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления. Необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. 21

Современные службы управления персоналом l l Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Новые службы УП расширять круг свои функции: разрабатывают системы стимулирования трудовой деятельности; управляют профессиональным продвижением; предотвращают конфликтов; изучают рынок трудовых ресурсов и др. 22

Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации. 1. 2. 3. иерархическая структура организации — это отношения «власти — подчинения» , давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя гак, а не иначе без видимого принуждения. рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. 23

Система управления персоналом крупной организации 24

Система управления персоналом организации l l Структура службы УП определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители. В крупных – формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. Она включает: подсистему линейного руководства; ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. 25

Функциональные подсистемы УП 26

Современная орг. структура системы УП организации 27

В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. 28

3. Закономерности и принципы управления персоналом l Закономерности управления персоналом – это объективно существующие, необходимые, существенные, повторяющиеся и устойчивые связи и отношения между явлениями, возникающими в процессе управления персоналом организации. 29

Основные закономерности l l l l l соответствие системы УП целям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. системное формирование управления персоналом. оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. пропорциональность производства и управления. необходимое разнообразие системы управления персоналом. изменение состава и содержания функций управления персоналом. минимизация числа ступеней управления персоналом. 30 взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. 31

Основные принципы УП: l l l l l научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. 32

Принципы управления персоналом американских и японских корпораций : l l пожизненного найма; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; принятие решений на основе консенсуса, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. 33

4. Методы управления персоналом l l l Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Основные группы МУП: Административные Экономические Социально-психологические 34

Система МУП в организации 35

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута» . Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Им характерно соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие включает: l организационное регламентирование l организационное нормирование l организационно-методическое инструктирование. 36

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. 37

Организационное нормирование включает: l качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др. ); l технологические (маршрутные и технологические карты и т. п. ); l эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы плановопредупредительного ремонта); l трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); l финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); l нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); l материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д. ); l организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). 38

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. К актам организационно-методического инструктирования относятся: l должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; l методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; l методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной задачи; l рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. 39

Распорядительное воздействие Формы: приказ, распоряжение или указание, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. 40

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы управления персоналом: l технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Определяет программу деятельности организации. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. l система материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. l эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. 41

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения» . Основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п. ). Специфика - использование неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Основные группы методов: l социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; l психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. 42

Социологические методы l l l позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Основные методы: Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает в ходе диалога с собеседником получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке. Собеседование является распространенным методом при деловых 43 переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях.

Психологические методы Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений ( «команд» ) на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных 44 сотрудников.

Классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к функциям управления l l l l l выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами; управления безопасностью персонала; организации труда персонала; управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала. 45

Задание на самостоятельную работу: - к следующему занятию подготовить таблицы. Критерии организации работы Основа организации Отношение к работе Конкуренция Гарантии для работника Принятие решения Делегирование полномочий Отношение с подчиненными Метод найма Оплата труда Японский подход Американский подход Английский подход

Содержание основных элементов концепции управления персоналом в условиях административно-командной и социально ориентированной рыночной экономиках Основные элементы концепции управления 1. Представление о роли персоналом персонала в достижении Содержание элементов концепции управления персоналом в административно-команд. экономике целей организации 2. Представление об идеальном персонале организации в целом, т. е. о том, какими свойствами должен обладать персонал как совокупность работников организации 3. Представление об идеальном рядовом работнике (исполнителе, подчиненном), о том, какие свойства (качества) должен проявлять работник прежде всего. 4. Представление об идеальном руководителе, быть «настоящий» руководитель т. е. каким должен 5. Представление о характере отношений между руководителем и подчиненным 6. Представление о характере отношений между сотрудниками структурных подразделений организации и организации в целом 7. Представление о характере связи между работником организации и организацией, т. е. чем должна являться организация для ее сотрудника 8. Представление о субъекте управления персоналом 9. Представление о целях управления персоналом 10. Представления о средствах достижения целей управления персоналом 11. Представления о системе управления персоналом — о составных элементах системы, их функциях и связях между ними. 12. Роль и статус службы управления персоналом в организации Содержание элементов концепции управления персоналом в социально ориентированной рыночной экономике

Подготовить доклады (10 -12 минут) l l l Основные черты китайской философии управления персоналом. Основные черты советской философии управления персоналом. Государственные программы по управлению занятостью населения, принятые в условиях экономического кризиса (цели, мероприятия, итоги)