слайды УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.ppt
- Количество слайдов: 42
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Старший преподаватель кафедры «Менеджмент» Назарова Наталия Михайловна
Персонал или кадры? • Кадры – (франц. ) – личный состав учреждения • Персонал (от лат. personalis-личный )это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Государственное регулирование рынка труда • Рынок труда – совокупность социальноэкономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. • Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся)
Трудовые ресурсы население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Человеческие ресурсы понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Основные компоненты рынка трудовых ресурсов: • совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе; • совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения; • стоимость (цена) рабочей силы; • конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями); • резервирование рабочей силы.
Управление персоналом организации целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Основные понятия • Управление человеческими ресурсами стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации • Управление персоналом – ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации
Концепция управления персоналом система теоретико-методических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Ресурс Экономическая Система Социальная Человек Управление трудовыми ресурсами Личность Управление персоналом Управление Социальный человеческими менеджмент ресурсами Классификация концепций управления персоналом
Система управления персоналом (СУП)-методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей; - система в которой реализуются функции управления персоналом.
Подсистемы СУП: • Подсистема планирования и маркетинга персонала; • Подсистема найма и учета персонала; • Подсистема трудовых отношений; • Подсистема условий труда; • Подсистема развития персонала; • Подсистема мотивации поведения персонала; • Подсистема социального развития; • Подсистема развития оргструктур управления; • Подсистема правового обеспечения; • Подсистема информационного обеспечения.
Управление персоналом: • Анализ содержания работы каждого работника организации; • Планирование потребности в персонале; • Подбор, создание базы данных кандидатов, отбор персонала; • Наем и увольнение работников; • Ориентация, адаптация и обучение новых работников; • Управление оплатой труда работников; • Оценка эффективности работы; • Коммуникации в управлении; • Обучение, развитие, планирование карьеры работника; • Техника безопасности.
Основные закономерности УП • Соответствие СУП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. • Системное формирование УП. • Оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП. • Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов СУП. • Пропорциональность производства и управления. • Необходимое разнообразие СУП. • Изменение состава и содержания функций УП. • Минимизация числа ступеней УП. • Взаимодействие закономерностей УП.
Философия управления персоналом философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления идей и целей.
Философия организации это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Принципы управления персоналом (ПУП)правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом: - системного подхода; - перспективности комплектования штата; - ответственность за комплектование штата несет непосредственный руководитель; - открытая конкуренция на вакантные должности; - вознаграждение за управленческий труд; - «Принцип Питера» -продвижение руководителя до уровня некомпетентности.
Методы управления персоналом способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации: - экономические; - административные; - Социально-психологические.
Кадровая политика • Целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Документы, регламентирующие деятельность СУП: • • • • Устав организации Договор учредителей Стратегический план организации Миссия организации Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Структура управления организацией Штатное расписание организации Положения о подразделениях Должностные инструкции Регламенты организации Модели рабочих мест персонала Трудовые договоры сотрудников Модели служебной карьеры Положения по работе с персоналом (об аттестации, об оплате труда и пр. ). Годовой отчет по персоналу
Планирование трудовых ресурсов – это система комплексных решений, позволяющих: • обеспечить организацию необходимым персоналом; • обеспечить необходимый уровень квалификации работников; • подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые; • обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.
Уровни кадрового планирования: • • Концептуальный Теоретический Методический Практический
Цели организации Сбор информации о персонале Определение качественной и количественной потребности в персонале под будущую потребность в персонале Определение качественной и количественной потребности в персонале на временной горизонт Определение потребности в персонале путем сравнения Разработка программ по покрытию потребности в персонале Организационнотехнологические мероприятия Прием, увольнение, ротации и пр. Прочие мероприятия ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
Определение качественной потребности в персонале: • • • По категориям персонала По профессиям По специальностям По уровням квалификации По другим характеристикам
Методы расчета количественной потребности в персонале: • по нормам обслуживания (агрегатметод); • метод основанный на использовании данных о времени трудового процесса (по трудоемкости); • стохастический метод; • статистический метод; • метод экспертных оценок.
Профессиональная ориентация -это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Основные формы профоориентационой работы: • Профессиональное просвещение • Профессиональная информация • Профессиональная консультация
Адаптация -это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Направления адаптации: • Первичная • Вторичная
Виды адаптации: • Общеорганизационная • Профессиональная • Социально-организационная: -административно-правовая; -социально-экономическая; -управленческая; -рекреационно-творческая • Социально-психологическая.
Оценка персонала -это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места
Цели оценки персонала: • Разработка программ профессионального развития персонала. • Разработка системы оплаты и мотивирования труда. • Управление карьерным продвижением. • Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника. • Принятие обоснованного решения по повышению, продвижению, увольнению.
Виды деловой оценки персонала: • Оценка кандидатов на вакантную должность; • Текущая периодическая оценка персонала.
Высвобождение персонала -вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационнопсихологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников
Виды увольнений: • увольнение по инициативе работника (по собственному желанию); • увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации); • выход на пенсию.
Развитие персонала -целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучение новым квалификациям, а также повышение мотивации и возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Виды обучения • первичное обучение (при приеме на работу); • повышение квалификации; • переподготовка (на новую специальность, для новой техники и технологии)
Формы обучения Обучение без отрыва от производства Обучение с отрывом от производства
Определение потребности в обучении Формирование бюджета на обучение Оценка эффективности обучения Разработка программ обучения Обучение Выбор форм и методов обучения Схема непрерывного обучения персонала
Деловая карьера -поступательное продвижение личности в какой либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Деловая карьера Внутриорганизационная Специализированная вертикальная горизонтальная Межорганизационная Неспециализированная ступенчатая Виды деловой карьеры скрытая
Управление деловой карьерой -это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.