Управление персоналом как наука и учебная дисциплина Введение

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина Введение в управление персоналом

План 1. Управление персоналом как система. Цели управления персоналом. 2.Понятие эффективности. 3.Основные подходы к управлению персоналом. 4. Модели управления персоналом.

Управление персоналом: Целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средства, формы и методы управления им (Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова). Управление человеком в организации (а не в процессе деятельности), направленное на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, , изменение мотивации и получение максимальной отдачи (В.Р. Веснин).

Система управления персоналом: Совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Система управления персоналом включает: определение целей принципов, объекта, субъекта управления; реализацию функций управления; выбор и использование технологий управления и подходов к повышению эффективности управления.

«Управление персоналом» как наука и учебная дисциплина Управление персоналом (менеджмент) – от англ. «объезжать лошадей», от лат. «рука» представляет собой совокупность научных знаний и практического опыта междисциплинарного характера из таких областей, как экономика, социология, психология, педагогика, право. Управление (менеджмент) – учебная дисциплина, преподавание которой началось в 1881 году в США. Сейчас дисциплина «Управление персоналом» преподается в 240 американских вузах.

Структура курса «Управление персоналом» 1. Введение: методологические основы управления персоналом. 2.Формирование персонала организации. 3. Использование персонала организации. 4.Методы управления персоналом. 5.Развитие персонала организации.

Система управления персоналом: Является подсистемой в системе управления организацией, поэтому ее цели должны соответствовать целям функционирования организации, с одной стороны и увязаны с потребностями работников, с другой стороны. Деятельность по управлению персоналом – приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации (совмещение личностного развития сотрудника с развитием организации).

Цели организации и личные цели работников: в масштабе организации должны быть «уравновешены» и поставлены в согласие; согласование целей - есть процесс постоянный как со стороны организации, так и со стороны работника. Согласование целей обеспечивает эффективность управления персоналом. Эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей.

Виды эффективности экономическая эффективность — достижение с минимальными затратами целей организации — экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Виды эффективности (И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт) Эффективность - «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и прежде всего, производительности труда и рентабельности за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Общая модель эффективности Включает три основных параметра: 1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации; 2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени; 3) партиципацию, или участие групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству (социальная эффективность.

Операционализация эффективности (использование эмпирически проверяемых показателей) по Е.Витте Показатели экономической эффективности: 1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса); 2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции); 3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.).

Операционализация эффективности (использование эмпирически проверяемых показателей) по Е.Витте Показатели социальной эффективности: 4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.); 5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

Взаимодействие экономической и социальной эффективности Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе прежде всего экономической эффективности, организационных целей.

Деловая эффективность Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом вводится новое понятие «деловая эффективность».

Деловая эффективность: Применительно к, коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

Управление персоналом Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

Подходы к управлению персоналом: технократический подход Основная идея технократизма – человек является «придатком» машины. Этапы развития технократического подхода: 1) ранний (от древности до начала XXв.), бережное использование техники, эксплуатация духовных и физических сил работника, пренебрежение им. Например, римляне считали рабов «говорящими орудиями» в отличие от «мычащих орудий» (т.е. животных); в XIX в. рабочий день доходил до 16-18 часов в сутки.

Подходы к управлению персоналом: технократический подход 2) классический (с начала 30-х гг.) человек равнозначен машине, «винтик» рационализация трудовых операций с учётом возможностей человеческого организма (антропологических, биохимических), попытки улучшения условий труда, снижение издержек на персонал, игнорирование человека как личности, предпочтение работоспособности в ущерб квалификации, жесткая дисциплина, мотивирование только за счет материального стимулирования.

Подходы к управлению персоналом: технократический подход Последствия классической технократии: массовые неврозы, нежелание добросовестно трудиться, безответственность, неэффективное использование возможностей личности. Классический технократический подход иногда используется и сегодня на предприятиях с жесткими технологическими процессами.

Подходы к управлению персоналом: технократический подход Предпосылки трансформации классического технократизма в управлении: 1) увеличение размеров капитала, которым управляли работники, необходимость отбора лучших (а не более работоспособных); 2) исчерпание ресурсов увеличения выработки за счет интенсификации физических усилий; 3) распространение групповых форм организации труда, требующее учета личностного фактора. Возникновение гуманистического технократизма.

Подходы к управлению персоналом: технократический подход 3) гуманистический технократизм (30-90 гг. XXв.) – обращение к человеку как таковому, но это отношение было обезличенным, унифицированным, не учитывающим человеческую индивидуальность; человеку необходимо самому заботиться о своем образовании, росте, затраты на персонал оставались минимальными.

Подходы к управлению персоналом: гуманистический подход Хронология: конец XXвека. Характеристики: человек – самостоятельная ценность, субъект и объект управления в организации; основу отношений составляют культурные нормы и ценности, принятые в организации и в обществе в целом; цели управления включают: удовлетворение потребностей человека, обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации, демократизацию управления, формирование организационных ценностей и культуры, создание благоприятного психологического климата, развитие инициативы работников, расширение их самостоятельности.

Подходы к управлению персоналом: гуманистический подход Принципы управления: единство слова и дела, чуткость, внимательность, ответственность, обеспечение подчиненных необходимой информацией, предоставление максимальной самостоятельности, создание творческой атмосферы, доброжелательное отношение, гуманизация условий трудовой деятельности, терпимость к ошибкам и инакомыслию.

Модели управления персоналом Модель управления персоналом – это комбинация методов и приемов, применяемых для наиболее эффективного использования персонала. Модели управления ориентированы на особенности национального менталитета. Менталитет – совокупность типичных психологических свойств и преобладающих национальных ценностей. Он отражает приоритеты, базирующиеся на базовых принципах национальной культуры.

Американская национальная организационная культура: Особенности: 1) индивидуализм, конкурентное поведение; 2) добровольное объединение и сотрудничество; 3) инновации и изменения; 4) свобода выбора и демократия; 5) индивидуальная собственность и опора на собственные силы. Источники: 1)протестантская культура с ее культом богатства («Только трудясь и увеличивая богатство, можно служить Богу»); 2) собственность - основа свободы личности.

Российский менталитет Противоречивость русского характера и его истоки: «В условиях суровой и своенравной природы невозможность рассчитать наперед, заранее сообразить план действий и прямо идти к намеченной цели заметно отразилась на складе ума великоросса, на манере его мышления. Житейские неровности и случайности приучили его больше обсуждать пройденный путь, чем соображать дальнейший, больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед» (В.О. Ключевский)

Российский менталитет Способность к авральной работе как российский феномен: «В одном уверен великоросс – что надобно дорожить ясным летним рабочим днем, что природа отпускает ему мало удобного времени для земледельческого труда… Это заставляет русского крестьянина спешить, чтобы сделать много за короткое время». Единение общность, склонность работать сообща связаны с необходимостью осваивать большие территории, защищаться от многочисленных врагов. Слабая ориентация на рационализм, выраженная непредсказуемость поведения, повышенная тяга к духовной жизни. «В русском мышлении нравственный момент преобладает над чисто интеллектуальным» (Н.А. Бердяев).

Русская модель управления Это нечто вроде длинного поводка. В период нестабильности хозяин подтягивает поводок, берет собаку прямо за ошейник. В стабильный же, спокойный период поводок отпускается на максимальную длину и у тех, кто на нем находится, возникает иллюзия полной свободы. Когда стабильный период затягивается слишком надолго, поводок вытягивается настолько, что в приемлемые сроки его назад уже не подтянуть. В этих случаях и происходят необратимые социальные катастрофы, в частности, революции (Ф.П. Прохоров).

Кросскультурные исследования: Россиян отличает от американцев и европейцев вера в то, что следует всячески избегать зависимости от других. Наши работники выше ценят возможность быть независимым для выживания (так же как раб всегда ценит свободу выше, чем не раб). Ответственность, полномочия, вовлеченность в управление пока не стали нормами трудового поведения россиян. Россияне более эмоциональны и душевны, им нужно больше эмоций в менеджменте.

Особенности менталитета в японском менеджменте «У нас нет ресурсов, кроме одного, который мы носим под кепкой». Система семейственности – семья как производственная организация, члены которой объединены «судьбой». Основа японской системы управления – коллективизм, признание великой роли коллективного разума. Уважение к другому человеку. НЕТ слову «нет». Большая значимость отношений.

Модель управления«Спортивная команда» минимальное обучение и повышение квалификации за счет фирмы; игнорирование социальных потребностей и преобладание чисто экономической ориентации работников; краткосрочный найм на внешнем рынке; отбор кадров по профессиональным критериям; конфронтация отношений между работниками и администрацией; преданность профессии, а не организации. Свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

«Человеческий капитал» комбинация пожизненного найма и временной занятости; инвестиции в развитие персонала и решение социальных проблем; участие работников в управлении; постоянная ротация кадров; групповые принципы продвижения; обусловленность вознаграждения возрастом и стажем . Характерна для Японии.

«Партнерская» модель социальное партнёрство; ориентация на продвижение своих сотрудников; минимизация статусного разрыва между руководителями и подчинёнными; участие в прибыли; постоянное повышение квалификации; помощь при увольнениях; создание благоприятных условий труда.

Российская модель патернализм; игнорирование потребностей персонала; незащищённость от произвола собственников и администрации; непрофессионализм работников кадровой сферы; незаинтересованность работников и руководителей в повышении квалификации; иррационализм поведения персонала; трудность увольнения нерадивых работников; значительные национально-культурные различия.

«Академическая» модель опора на собственные кадры; пополнение персонала только за счет собственных молодых специалистов; коллективные результаты труда; лояльность к организации; стимулирование повышения квалификации и развития персонала; ориентация на образование, интеллект; низкая текучесть кадров; удовлетворенность своим положением. Характерна для государственных организаций.